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第一篇：人事部门个人工作总结
行政中心是公司总经理直接领导下的部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政中心自公司组建以后围绕公司年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度。行政中心工作虽然繁杂琐碎，在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为以后工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作有序进行，现工作总结汇报如下：
一、关于工作方面
在进入__之前我从没有接触过服装类的公司也没有接触过行政人事方面的工作，对我来说这份工作十分陌生，一切都要从头做起。在一个陌生的环境从事一份陌生的职业让我十分恐惧，庆幸的是我进入的是__这样一个互帮互助的团结的集体。特别感谢各位领导及同事对我工作的指导和支持。
1.工作表现和收获
能够较好地完成本职工作(如文件的录入、存档、打印、接电话、办公用品发放、快递统计与对账、考勤统计等);懂得事情轻重缓急，做事较有条理;能够较好地完成上级安排的任务;与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手;在工作的过程中，我努力学习，尽心尽力的把所有的工作力求做到，但是仍然有诸多的不足和缺陷。
2.工作不足
(1)由于工作方法不到位，在需要各部门配合的事情上未能及时解决问题，致使自己的工作停滞不前，一拖再拖，工作效率低下;
(2)在对于问题的跟进及关注后续发展方面我也有很大的缺陷，经常会对一些事不进行跟进处理，导致出现虎 头蛇尾的现象;
(3)工作不够细心。
3.工作计划
针对20__年我工作上出现的失误，在20__年我会从以下几个方面把工作做到更好：
(1)加强与各部门沟通，学习掌握沟通方法，提高自身的工作效率外也提升工作对各部门的服务质量。
(2)对每件事都要进行事后跟进，避免出现虎 头蛇尾的现象。
(3)对于公司部分规章制度透明、清晰化，避免因制度不明造成的不便与失误。
(4)多向其他部门学习，多多了解与接触，进一步充实自己。
二、对于企业的认知
自20__年_月_日至今，一年的时间里，我对__有了进一步的认识。
__是一个文化气息浓郁的企业，在__我看到各部门通力合作，员工之间友好相处，主管之间以礼相待，员工与主管之间既有工作上的相互帮助、默契配合，也有生活上的打闹嬉戏。企业“信任、责任、成长、感恩”的价值观，教我们工作的同时也在教会我们做人的道理。还记得在年会上的时候，当我们在为颁奖忙的筋疲力尽的时候，田姐悄悄的把吴z叫到饭桌前给了她两个夹肉的饼，让我们赶紧先吃点，餐会结束后，田姐又让不忘关心我们让我们吃点东西，当时真的特别感动，有种想哭的冲动，谢谢田姐对我们的关心，好像家人一样。不仅这些，还有杜总在年会上的讲话，以及对那些因工作而忽略家庭的员工的奖励。所有的这些无一不在证明__是一个团结和睦的大家庭，我也越来越坚信进入__是一个正确的决定!
总体来说，到__的这一段时间里，我尽心尽力，努力工作，力求把工作做到，在这份工作中虽然存在很多不足，但是特别感谢各位领导对我的包容，也特别感谢部门同事对我的指导与帮助，更感谢其它部门同事对我的支持。在20__年我会更加努力，也希望大家能够一如既往的支持我的工作。我相信，在各位主管的领导下，各位同事的努力下，我们__的明天会更加美好!
第二篇：公司人事部考核的规章制度
第一条 人事考核体系对原有的月度考核、 劳动态度评价等考核形式进行系统整合， 再加 以*化、形式较为科学的人事考核体系。 1。 劳动态度评定:根据退休金发放制度进行季度 劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司 要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献 精神和团队精神五个方面。 2。 工作绩效考核:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核， 是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而 来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作 表现， 考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。 3。 任职资格能力考察:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常*的工作，每 半年有一个系统*考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后 备人才库， 也为培训、 开发与使用员工提供动态、 丰富的档案库。 第二条 工作绩效考核制度:工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同 时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制 度，以下内容只适用于中基层员工。 1。 考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大 系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工 (不包括钟点工、临时工和计量制人员 ) 。 2。 考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的 工作表现 (事实或数据 ) 对照考核标准进行评价。量化表力求实用*和*作*，并保留较大空 间供考核者填写评价意见。 3。 考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技 能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成 果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。 4。 考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素， 开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，*类重点考核工作 目标的达成情况， 事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。 要素力求简化， 以点带面， 而且考核要素必须具有较高的可衡量*， 易于评价。 5， 考核基准。 指公司内通用的考核标尺， 尺度的掌握原则是:s([杰出" ) 指实际工作远远超过目标要求 ;a([很好" ) 指实际工作超过 目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求 ;b([好" ) 指达到目标要 求 ;c([需改进" ) 指有些方面未达到目标要求 ;d([差" ) 指主要方面未达到目标要求。 6。 考 核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率 等或可检测的品质标准， 前者在考核期初由考核双方确认， 后者则由相关职能部门提出规范。 7。 考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或 数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作 部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8。 考核结果。 根据考核要素对员工工作绩效进行评价， 再对照考核基准确定绩效考核的等级， 即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指 结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结 果能够保持一致*。 考核结果不只是一个等级概念， 而且包括考核者所作的规范*评价意见。 第三条 任职资格能力考察制度。 任职资格能力考察建立在职位描述的基础上， 以职位所需的 任职资格条件为标准，对员工的工作适应*、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估， 以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事 业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。 1。 考察形式。上级考察下级，主要依据员工 在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常*工作，也是管 理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应 *也可向上级提出。 2。 考察内容。考察评估内容的重点在于[工作人"而非[社会人" ，即组 织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒
带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和 约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要 是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不 断提高绩效水平。 3。 季度绩效考核更应重视过程管理与控制:可以将工作绩效考核的周期改 为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同 时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例 会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段*成果记录和工作指导。 4。 强化考核 者培训并引人资格审核制 ; 不少考核者在执行考核制度时角*不到位， 致使出现了相当多的问 题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并 引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持*执考，同时对其考核活动进行监管，对 其考核资格实施定期审查。 5。 各部门应在[继承"中开展改进工作:在总体改进思想的指导 下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。 6。 以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面 上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改 进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。 7。 改进工作与*改革工作相辅 相成。人事考核与*制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧 密的。 考核改进与*改革工作看似*的两件事， 实际上是相辅相成 ; 互为一体的。 应统筹 安排、互促互进，争取高质量完成任务。