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名词：
1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。
5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。
7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。
9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。
12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系
数分析法。
16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。
19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。
20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简答题：
1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威或公众性原则。
3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。
5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标对素质测评项目的具体分解。
6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。
8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
9.试述试卷组织的程序。答：依据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。
11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。
13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。
16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。
18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。
20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。论述：
1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。
谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。理论问题。答：效度
评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。
5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。
7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。
8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综