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第一篇：国企薪酬制度
国企薪酬现状综述
人力资源管理 孙露洋
摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。
关键词：国企；薪酬现状；问题弊端
引言
本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。
一、国企的薪酬特征
目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。
按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。
而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。
二、薪酬问题产生的原因
首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。
其次, 薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利属于员工薪酬的一部分, 对福利进行积极有效的管理, 在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。
再次, 薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。
三、国企内部薪酬制度发展趋势
(一) 国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革
以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。
(二) 行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强
2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。
(三) 国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度 在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核, 以增强可操作性。
(四) 国企员工福利项目设计更加合理
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。
(五) 非经济性薪酬指标得到越来越多关注
根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。
四、小结
虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。
参考文献
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国有企业规章制度
药企规章制度
私企规章制度
小企业财务规章制度,财务规章制度
小企业规章制度
第二篇：国企公司规章制度
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******有限责任公司
管
理
制
度
二零一七年制订
目
录
管理总则
……
第三章
…… 考勤制度
第六章
12
………
安全生产制度
第一章
管理总则
第一条
为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。
第二条
公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定。
第三条
禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。
第四条
公司禁止任何所属机构、个人损害公司的形象、声誉的行为。
第五条
公司禁止任何所属机构、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。
第六条
公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
第七条
公司提倡全体员工刻苦学习科学技术文化知识，
有条件的情况下，公司为员工提供学习的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和技术过硬的员工队伍。
第八条
公司鼓励员工发挥才能，多作贡献。对有突出贡献者，公司予以奖励、表彰。
第九条
公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。
第十条
公司尊重员工的辛勤劳动，为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其知识为公司多作贡献。
第十一条
公司为员工提供福利保证，并随着经济效益的提高而提高员工各方面的待遇。
第十二条
公司实行“按劳取酬”、“绩效考评”的分配制度。
第十三条
公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
第十四条
公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。
第十五条
维护公司纪律，对任何人违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。
第二章
员工守则
第十六条
遵纪守法，忠于职守，克己奉公。
第十七条
维护公司声誉，保护公司利益。
第十八条
服从领导，关心下属，团结互助。
第十九条
爱护公物，节约开支，杜绝浪费。
第二十条
努力学习，提高水平，精通业务。
第二十一条
积极进取，勇于开拓，创新贡献。
第三章
财务管理制度
第一节 总
则
第二十二条
为加强公司的财务工作，发挥财务在公司经营管
第二十三条
)(一
(二)建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映、分析财务计划的执行情况，检查监督财务纪律。
(三)
四)(
(五)合理分配公司收入，及时完成需要上交的税收及管理费用。
(六)对有关机构及财政、税务、银行部门了解，检查财务工作，主动提供
)(七
第二十四条
公司各部门和职员办理财会事务，必须遵守本规 第二十五条
财务工作岗位职责 第二节
第二十六条
(一)编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措
(二)进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本公司有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效
(三)建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分
(四)
第二十七条
记帐、复帐、报帐做到手续完备，
(一)按照国家会计制度的规定、
(二)按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务、成本和利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果，及时向总经
(三)妥善保管会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料。
(四)
第二十八条
一)(
(二)严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐
(三)
(四)严格支票管理制度，编制支票使用手续，使用支票须经总经
(五)
)(六
七)(
第二十九条
一()
(二)监督公司财务计划的执行、决算、预算外资金收支与财务收
(三)详细核对公司的各项与财务有关的数字、金额、期限、手续
(四)审阅公司的计划资料、合同和其他有关经济资料，以便掌握
(五)
(六)针对公司财务工作中出现问题产生的原因提出改进建议和
(七)
财务工作管理第三节
第三十条
第三十一条
会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料
第三十二条
财务工作人员办理会计事项必须填制或取得原始凭证，并根据审核的原始凭证编制记帐凭证。会计、出纳员记帐，
第三十三条
财务工作人员应当会同总经理办公室专人定期进
第三十四条
财务工作人员应根据帐簿记录编制会计报表上报
会计报表每月由会计编制并上报一
财务第三十五条
财务工作人员对不真实、不合法的原始凭证，不予受理；对记
财务工作人员发现帐簿记录与实物、款项不符时，
第三十六条应及时向总经理或主管副总经理书面报告，并请求查明原因，作出
财务工作应当建立内部稽核制度，并做好内部审 第三十七条
出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权和
财务审计每季一次。审计人员根据审计事项实行 第三十八条
财务工作人员调动工作或者离职，必须与接管人
第三十九条
财务工作人员办理交接手续，由总经理办公室主任、主管副总
支票管理第四节
第四十条
支票由出纳员或总经理指定专人保管。支票使用时须有“支票领用单”，经总经理批准签字，然后将支票按批准金额封头，加盖印章、填写日期、用途、登记号码，领用人在支票领
用
第四十一条
支票付款后凭支票存根，发票由经手人签字、会计核对(购置物品由保管员签字)、总经理审批。填写金额要无误，完成后交出纳人员。出纳员统一编制凭证号，按规定登记银行帐号，
第四十二条
财务人员月底清帐时凭“支票领用单”转应收款，发工资时从领用工资内扣还，当月工资扣还不足，逐月延扣以后的
第四十三条
对于报销时短缺的金额，财务人员要及时催办，
第四十四条
凡1000元以上的款项进入银行帐户两日内，会计
第四十五条
公司财务人员支付(包括公私借用)每一笔款项，不论金额大小均须总经理签字。总经理外出应由财务人员设法通知，
第五节
现金管理
第四十六条
)(一
(二)
三)(
(四)
)(五
前款结算起点定为100
第四十七条
除本规定第二十五条外，财务人员支付个人款项，超过使用现金限额的部分，应当以支票支付；确需全额支付现金的，经会计审核，总经理批准
第四十八条
公司固定资产、办公用品、劳保、福利及其他工
第四十九条
日常零星开支所需库存现金限额为10000元。超额
第五十条
财务人员支付现金，可以从公司库存现金限额中支付或从银行存款中提取，不得从现金收入中直接支付(即坐支)
财务人员从银行提取现金，应当填写《现金领用
第五十一条
，《借款单》公司职员因工作需要借用现金，需填写 第五十二条
经会计审核；交总经理批准签字后方可借用。超过还款期限即转应
符合本规定第二十五条的，凭发票、工资单、差 第五十三条
旅费单及公司认可的有效报销或领款凭证，经手人签字，会计审核，
发票及报销单经总经理批准后，由会计审核，经
第五十四条
工资由财务人员依据总经理办公室及各部门每月
第五十五条提供的核发工资资料代理编制职员工资表，交主管副总经理审核，总经理签字，财务人员按时提款，当月发放工资，填制记帐凭证，
，由部主任签)差旅费及各种补助单(包括领款单第五十六条
字，会计审核时间、天数无误并报主管副总经理复核后，送总经理
，财务人员都须审核《汇款通知单》无论何种汇款，第五十七条
出纳人员应当建立健全现金帐目，逐笔记载现金
第五十八条
会计档案管理第六节
第五十九条
凡是本公司的会计凭证、会计帐簿、会计报表、会计文件和其他有
第六十条
会计凭证应按月、按编号顺序每月装订成册，标明月份、季度、年起止、号数、单据张数，由会计及有关人员签名盖章(包括制单、审核、记帐、主管)，由总经理指定专人归档保存，
归
第六十一条
会计报表应分月、季、年报、按时归档，由总经
第六十二条
会计档案不得携带外出，凡查阅、复制、摘录会
第七节
第六十三条
出现下列情况之一的，对财务人员予以警告并扣发本人月薪1—3
(一)超出规定范围、限额使用现金的或超出核定的库存现金金额
(二)用不符合财务会计制度规定的凭证顶替银行存款或库存现
(三)未经批准，擅自挪用或借用他人资金(包括现金)或支付款项
(四)
(五)
保留帐外款项或将公司款项以财务人员个人储蓄方式存入)(六
)(七
第六十四条
违反财务制度，造成财务工作严重混乱的；(一)
(二)
)(三
)(四
(五)弄虚作假、营私舞弊，非法谋私，泄露秘密及贪污挪用公司
(六)在工作范围内发生严重失误或者由于玩忽职守致使公司利
(七)
第四章
人事行政管理制度
第一节
总则
第六十五条
为进一步完善人事行政管理制度，提高人事行政管理水平和工作效率，使公司各项人事行政工作有章可循，照章办事，制定本制度。
第二节
员工入职
第六十六条
员工入职后，试用期为3个月。试用期结束后，按以下程序进行：
1.员工向综合部提交转正申请；
2.由综合部及部门负责人对试用期员工进行考核；
3.将考核结果提交经理办公会进行审定；
4.如若审定通过，由综合部对入职员工办理相关转正手续，并签订人事劳动合同。
第三节
工资、奖金及福利待遇
第六十七条
公司全权决定所属员工的工资、待遇。
第六十八条
公司按照“按劳取酬、绩效考评”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
第六十九条
公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报审，经总经理批准后予提级及奖励。
第七十条
按照国家相关政策规定及标准，每月为公司在职员工交纳五险一金。
第七十一条
公司在职员工享受休假福利，相关休假信息参照休假政策。
第七十二条
在职员工享受公司就餐补贴福利。
第四节
人事异动
第七十三条
公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请；须按本制度规定履行手续。
第七十四条
试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告。
第七十五条
员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
第七十六条
员工必须服从部门安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
第七十七条
员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除并由自己承担法律责任。
第七十八条
员工任何形式的离职，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。公司需要以书面形式向该员工重申保密义务和竞争限制义务。
第五节
办公用品领用规定
第七十九条
公司各部门所需的办公用品，由办公室统一购置，各部门按实际需要领用。
第八十条
公司全体员工应爱护各种设备，节约用纸，降低消
耗、费用。对种设备应按规范要求操作、保养，发现故障，应及时报请维修，以免影响工作。
第八十一条
所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，禁止贪污，努力降低消耗、费用。
第八十二条
购置日常办公用品或报销正常办公费用，由办公室主任审批，购置大宗、高级办公用品，必须按财务管理规定报总经理批准后始得购置。
第六节
处罚办法
一、目的
为了规范企业员工的行为，培养员工的良好行为习惯，特制定本制度。
二、适用范围
适用于企业所有员工。 三、原则
1.处罚要符合国家及地方法律法规和相关政策的规定。
2.以维护企业价值观和纪律为导向，实施处罚做到公平、公正。
3.以事实为依据、以制度为准绳的原则。处罚和批评教育相结合，起到惩前毖后的作用。
四、种类及适用条件
（一）书面警告（可同时给以100-200元的经济处罚）
下列情况每发生一次，给予一次书面警告的处分：
1、在办公场所内喧哗或争吵、聊天、嘻笑、不服管教的；
2、办公时间办理与工作无关的事项的（如看电影、玩游戏、网络聊天、等）；
3、办公时间窜岗、离岗的；
4、浪费企业资源的；疏忽过失致公物损坏的；
5、多次迟到、早退的（一月内累计3 次以上）的；
6、有不积极对待工作轻微行为的，不按时处理工作等行为；
7、违反企业管理制度，但情节轻微的，没造成不良影响的；
8、故意或非故意造成企业直接或间接经济损失在200元以下的；
9、其他日常行为或履行职责的失误对企业的经济、商誉、秩序、安全或他人利益、安全造成轻微的威胁的。
（二）记过（可同时给以200-400元的经济处罚） 下列情况每发生一次，给予一次记过的处分：
1、在工作场所酗酒滋事，影响秩序的；
2、工作不力、于工作时间内怠工、睡觉的；
3、在工作场所干私活、制造私人物件的；
4、不遵从部门负责人合理指挥且不听劝阻的；
5、有消极对待工作的其他行为，造成一定影响的；
6、附合怠工、罢工或随同他人起哄闹事，干扰企业正常经营的；
7、未经准许，擅自带外人进入企业参观的；
8、其他违反企业管理制度，情节较严重，造成一定不良影响的；
9、其他日常行为或履行职责的失误对企业的经济、商誉、安全或他人利益、安全造成了一定的影响、威胁。
10、在企业区内或危险场所内违背禁令吸烟引火的；
（三）开除、辞退
下列情况发生，给予辞退处理。具有严重情节或造成严重后果的，给予开除处理。辞退和开除均应办理解除劳动合同的手续。
1、一年内累计三次记过者；
2、擅用企业名义、假借职权，营私舞弊的；
3、盗窃企业财物、挪用公款、故意毁损公物的；
4、私自侵占企业物品的；
5、在工作场所聚赌或斗殴的；
6、因为违反职业道德和企业的待客规定，被客户（患者）投诉或在工作场所与客户（患者）发生严重争执、冲突，有损企业声誉和形象的；
7、违背保密职责，泄露企业或客户的商业秘密或隐私，给企
业或客户造成损害的；
8、恐吓、敲诈、威胁或严重辱骂同事或上级的；
9、接受任何形式的商业贿赂的；
10、拒绝听从上级合理指挥与监督、顶撞不服管理，经劝导仍不听从，造成企业严重不良影响的；
11、连续旷工三天或一年以内累计旷工超过五天的；
12、未经企业同意，经营与企业类似及职务上有关的业务，或兼任企业以外的职务者；
13、有意的损害企业物品、利益、商誉、安全等行为和任何欺骗企业的行为，包括但不限于提供过期证件、假证、假票、制造谣言等行为；
14、其他故意或非故意造成企业直接或间接经济损失达5000元或以上的；
15、工作绩效低下，按绩效考核规定达到解除劳动合同条件的；
16、其他严重违反企业规章制度、屡次（三次或以上）不同程度违反企业规章制度或作出对企业或他人造成严重的不良影响的；
17、携带武器、毒品等违禁品进入工作场所的；
18、未经许可仿效上级主管人员签名、盗用印章或未批准擅自使用印章的；
19、偷盗他人财物、吸毒、制毒、贩毒、嫖娼或卖淫的；
20、参加黑社会、恐怖组织或活动、非法传销的；
21、非法集会、结社、聚众闹事、罢工、游行的；
22、被依法追究刑事责任、拘留的；
23、当法律规定的其他情形。
六、程序
由部门负责人提出，办公室实施，总经理审核批准，员工确认。办公室执行行政处分（警告、记过、降级降职、开除），财务部执行经济处罚（罚款金额），办公室对惩罚文件进行存档。
七、申诉
员工对本人的惩罚有异议，首先向办公室提出，由办公室向部门负责人调查核实后，异议成立，改变惩罚结果，报总经理审核批准。异议不成立的，及时答复员工本人。
第五章
考勤制度
为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，制订本制度。
第一节
工作时间
第八十三条
员工必须严格遵守上下班的时间标准，自觉做到不迟到、不早退、不旷工。上班时间不得擅自离开作岗位，外出办事须经所属部门负责人同意。
上午 10:00-14:00
下午 15:30-19:30 因季节变化需调整工作时间由行政办另行通知
第八十四条
劳动人事部负责考勤统计，每月将员工出勤情况汇总后按公司薪酬制度编制工资表，报财务部门审核。
第八十五条
严格请、销假制度。员工因私事请假3天以内的（含3天），由主管部门的领导批准，4天以上的，报总经理批准，公司部门负责人请假，一律由总经理批准，请病假必须持有医院证明，并经领导批准，未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
第八十六条
迟到、早退按月累计，每达3次按旷工1天处理。
天至连续旷工3天的每天扣发2天工资， 第八十七条 旷工1-2个月天的，扣发16天至105天的，扣发半个月的工资，连续旷工对旷工者并个月的工资。天的，扣发1的工资，连续旷工11天至14 视情节轻重给予处分。按天以上的，天经上或年累计旷工30连续旷工第八十八条
15 规定予以除名等处分。一年内因违反本规定被扣发三次以上（含三次）工资的员工， 不得享有公司各项奖金。 上班时间禁止外出私事，违反者当天按旷工处理。
第八十九条工作时间，凡外出的员工，需告知部门负责人及行
第九十条 政办。
员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督。第九十一条
年假第二节
年的员工，10（一）在公司服务满1年以上不满第九十二条
天年假；每年可享受5年的员工，每年可享受2010年以上不满（二）在公司服务满 10天年假； 15天年假。（三）在公司服务满20年以上的员工，每年可享受（四）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
2.累计工作满2年的员工，请病假累计个月以上的；1年不满10 3个月以上的；年不满20年的员工，累计工作满3.请病假累计10 累计工作满204.年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 产假第三节
日通过并颁布实施的〈新疆维吾尔自治区人口与201728年7月国家机关工作人员和社会团体、计划生育条例〉规定：第二十六条企业事业单位职工依法办理结婚登记后，除国家规定的婚假外，增加婚假二十天。女职工符合规定生育子女的，除国家规定的产假外，产假、（共增加产假六十天给予男方护理假十五天。158天），婚假、护理假期间，工资、奖金照发。 产检假1.天假期，用于妊娠确认，申请生1（1）怀孕第1—6个月，可享受 育指标，以及生产培训等； 7）怀孕第6和第个月，每个月可享受天产检假期；12（ 天产检假期；3怀孕第28个月，可享受天已包天产检假期，但其中2）怀孕9个月以上，可享受4（4 括在预产假中。 哺乳假2.有不满一周岁婴儿的女员工，每天给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每
次哺乳时间增加三十分钟。女员工每天的两次哺乳时间，可以合并 使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作工作时间。
婚假第四节 员工达到法定年龄结婚，可享受3天婚假； 1.2325周岁，女员工满 2.员工达到晚婚年龄结婚的（男员工满 15天；周岁），可享受晚婚假 天，不能享受晚婚假。3 3.再婚的可享受法定婚假 备注：婚假在领取结婚证内一年有效。 丧假第五节
3员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世，可享受假期1.天；员工在外地的直系亲属去世，可以根据路程的远近，另给予路2.程假。
病假第六节天以上员工需申请病假时应及时告知部门负责人及办公室，2天）病假应在休假结束后提交病假证明。若未能提供相关证（含2 明，则按事假处理。
事假第七节
天）须向部2天以内的假期须向部门负责人请假；天内（含213由负责人上报分管领导批准后方可请假；超过门负责人书面申请，
天（含3天）须向公司经理书面申请。
备注：
1.事假、年休假的假期不包括法定公休日和节假日；婚假、病假、丧假、产假等假期包括公休日和法定节日；
2.员工休假前必须按照有关审批流程办理休假手续，休假结束后应到办公室办理销假手续。
第八节
销假
请假期满复岗的员工在向部门负责人销假的同时，应及时以书面形式到办公室销假。
员工请假流程图
请假申请
紧急情况时应当在上午9填写请假单 点以前打电话通知其上工作交接 （紧急除外） 级。如上级无法联系，应 请同事转告。
调休、病假
事假（婚、
产假） 病假．
休假类型
请天以内
部门主管审
天以上请假2
总经理审批
交请假单至公司办 公室存档（请假手续办理成功，方可
安全生产制度第六章
为改善公司生产中的劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康，促进公司的经营活动能够顺利的开展下去，根据有关劳动保护的法令、法规等有关规定，结合公司的实际情况制定本规定。 第九十三条
加强安全生产教育，坚持安全第一，预防为主
的方针政策，牢固树立安全生产思想，认真执行各种设备的安全操作规程，牢固掌握操作方法。
第九十四条
对新进公司的职工必须先进行安全培训，考试合格后方可上岗。
第九十五条
工作时间必须坚守岗位，忠于职守，严禁在工作场所打闹、嬉笑，酒后严禁进入工作场地。
第九十六条
生产者必须了解自己使用的设备工具及其它材料的性能、使用方法、注意事项，否则不准随便使用。
第九十七条
电器设备与线路如发生故障，必须交由专业人员检查修理，不允许私自拆装修理。
第九十八条
杜绝一切火源，办公室人员下班后要关束好一切灯火。
第九十九条
各级领导、一切工作人员必须以严谨的工作态度，科学的工作方法指导工作，使安全生产进入正常轨道。
“没有规矩，不成方圆”，希望全体员工严格执行此制度！
二零一七年制订
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第三篇：国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度
导语：国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。下面是小编为你精心推荐的国有企业薪酬管理规章制度，希望对您有所帮助。
国有企业薪酬制度
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
(一)全市同等劳动力价格水平;
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条 企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章 企业领导人员的薪酬确定
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员的薪酬确定
第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬的管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的监督
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
国有企业薪酬制度现状
1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。
3、薪酬分配上平均主义严重
在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的'考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。
4、薪酬分配缺乏系统性
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
5、薪酬结构过于复杂
国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间又缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多等于没有选择，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的对策
1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。
在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的50%―70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员，根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。
2、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三，建立简便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提，如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。
3、引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。
目前企业基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这个问题，合理拉开工资差距，就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。企业确定不同性质劳动，如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时，不仅要进行劳动四要素的评价，还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析，把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。要打破传统思维方式，大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。企业急需且市场又供不应求的人员，其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员，其工资水平可以低定，甚至可以低于市场价位。介于两种类型之间的人员，可以按照市场价位确定其工资水平。
4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
5、建立薪酬分配能升能降的机制。
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩;其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整;第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
第四篇：国有公司规章制度管理办法,
公司规章制度管理办法
第一章
总
则
第一条
为使公司（以下简称“公司” ）制定、修订、废止和颁布规章制度的程序科学化、规范化，保证建立健全并有效执行各项规章制度，根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》、《**股份公司规章制度管理办法》及其他相关规定，特制定本办法。
第二条
本办法所指的规章制度是公司为规范各项管理工作的范围、职责、权限、工作程序和奖惩等而制定规定、标准、办法等的总称。
第三条 公司规章制度分为四级。
一级规章制度是指公司章程、董事会议事规则、监事会议事规则等由股东决定的根本管理制度。
二级规章制度是指规范公司战略管理、投资管理、人力资源管理、
科技管理、施工生产管理、财务管理、营销管理、风险管理、业绩考核、法律事务、综合管理等由董事会决定的基本管理制度。
三级规章制度是指为实施以上两级制度而制定的规范具体业务管理工作由经理层制定的具体管理制度。
四级规章制度是指为执行各项管理制度由职能部门制定的工作规范、业务流程等。
第四条 制定规章制度应遵循以下原则：
（一）
合法性原则：符合国家法律、法规、规章规定和国家强制性标准，贯彻党和国家的路线、方针、政策；
（二）
兼顾稳定与时效性原则：与公司整体发展战略、功能定位、管控模式及管理重点相适应，在确保相关制度相对稳定运行的同时，要随着内外部环境的变化和经营管理的需要，不断评估和更新；
（三）
适用性原则：符合企业实际，实务操作性强，能在一定时间和一定范围内普遍适用；
（四）
统筹兼顾原则：注意制度的系统性和协调性，与管理流程协调和匹配，避免重复制定和各项制度之间冲突、交叉或遗漏，下级规章制度要服从上级规章制度的有关规定。
第五条 公司规章制度的归口管理部门和职责：
规章制度的归口管理部门为企业发展部，其中一级规章制度由董事会、监事会办公室负责日常管理，二、三级规章制度由公司办公室负责日常管理，四级规章制度由相关职能部门管理。
企业发展部负责公司规章制度的总体策划并综合审查规章制度草案；负责对各类规章制度的合法性进行审查；组织对规章制度执行
情况调研，对规章制度有效性、适宜性进行评审；保证各项规章制度的系统性和协调性。组织规章制度年度汇编和发布。
公司办公室负责规章制度的印发和归档。
第六条 各职能部门负责分管业务规章制度的管理工作，包括部门分管业务所需规章制度系统策划，起草、组织会签规章制度，对现行规章制度的适宜性、符合性和有效性进行监测和评估，并及时进行补充或修改，保持分管业务制度体系的完整和有效。
第七条 子公司、工程指挥部（项目经理部）按照与公司对口关系，
负责本单位规章制度的控制和管理。
第二章
规章制度的策划和起草
第八条 公司各职能部门应根据业务工作需要，在对规章制度需求进行调研、分析、评估的基础上，确定主题，草拟提纲，并提供制定该规章制度的必要性和初步拟制的主要内容进行简要说明，报请公司分管领导同意后，撰写草案。
第九条 规章制度应当对制定目的、适用范围、主管部门、参与部门、具体规范或标准、施行日期等作出明确规定。程序类规章制度还应明确实施程序，并附流程图。如有以新的规定取代原规定的，应当写明予以废止的原规定名称、文号及废止时间。
第十条 规章制度的内容用条文表达，力求结构严谨，条理清楚，用语准确，文字简明，避免空洞地宣传说教。
第十一条 规章制度的起草工作，应按下列步骤进行：
（一）
确定主题，草拟提纲；
（二）
收集资料，掌握有关的法律、法规及规定；
（三）
调查研究，提出解决问题的办法、措施；
（四）
撰写草案；
（五）
根据草案涉及的业务范围，将草案发至公司相关职能部门和
（或）有关子公司、工程指挥部（项目经理部）征求意见；
（六）
汇总意见，修改草案；
（七）
组织研究讨论，形成送审稿。
第十二条 规章制度草案送相关职能部门或子公司、工程指挥部（项目经理部）征求意见时，应附书面通知，写明要求反馈书面意见的期限。
第十三条 被征求意见的部门和单位应认真组织研究，在征求意见通知规定的期限内作出书面答复，由部门（单位）负责人签署或加盖公章后送起草部门。起草部门应将各部门（单位）的书面答复存档备查。
第十四条
规章制度起草部门汇总所征求意见后，应该组织范围更加广泛的研究讨论，形成送审稿。
第十五条
规章制度涉及职工切身利益的，要按有关规定召开职工代表大会或职工民主管理委员会议进行审议，形成决议，并由规章制度的起草部门履行公示或告知劳动者的法定义务。
第十六条
规章制度草案送审稿定稿后，由负责组织起草工作的
部门写出起草说明，内容包括：制定该规章制度的目的、依据、起草过程、不同意见及未采纳不同意见的理由。
第三章
规章制度的审查、批准、发布及备案
第十七条
草案送审稿及起草说明全部完成后，由负责规章制度起草工作的部门负责人签署后报送企业发展部。
第十八条
企业发展部对于规章制度草案送审稿的合法性进行全面审核，并根据各部门的职责和工作内容对报送的规章制度进行审核协调，如有业务交叉、与公司功能定位不符、与部门职能不符、与管理流程不符的，牵头组织相关部门对草案进行再次讨论，形成书面审核意见并反馈给规章制度起草部门。
第十九条
负责组织起草工作的部门根据审核意见完成草案的修改工作后，形成审议稿报批。
第二十条
公司各级规章制度的审查、批准、发布程序如下：
一级规章制度：草案或者修正案由董事会、监事会办公室组织拟订；
经公司分管领导审阅修改后，再由总经理办公会议研究提出意见；提交公司董事会或监事会审议通过；报请股份公司审议批准后，以公司名义、由董事长签署发布施行。
二级规章制度：草案或者修正案经公司分管领导审阅修改后，提请公司总经理办公会议讨论修改定稿，再由总经理提交公司董事会审议通过，以公司名义、由总经理签署发布施行。
三级规章制度：草案或者修正案提交公司分管领导审查后由总经理签发，必要时需提请公司总经理办公会议讨论修改定稿，由总经理签署颁发。
四级规章制度：业务部门起草讨论后提交公司分管领导审阅同意后，以部门名义由公司分管领导签发。
第二十一条 决策机构审议草案时，负责起草工作的职能部门主要负责人应到会作起草说明，并回答审议过程中提出的问题。
第二十二条 规章制度经签署颁发后，由司办印发并抄送企业发展部备案。
第二十三条 司办在规章制度发布后一周内，按照信息披露保密性的有关要求，选择性地将正式发布的规章制度在公司内部网站予以公布。
第二十四条 规章制度的格式、编号、发放、归档、管理按《*
上海工程局公司
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