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第一篇：事业单位管理规章制度
第一条本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。
第二条本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。
第三条本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。
第四条应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。
第五条应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（影印后退还）：
一、居民身份证；
二、学历证明正本（影印后退还）；
三、职称证（有职称者）；
四、最近三个月内正面半身1寸照片四张；
五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明；
六、其他经指定应缴验的文件。
七、体检报告单
第六条本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。
第七条人事安排
公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。
第八条工作调动
一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点；
二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。
第九条出勤时间
每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第十条迟到、早退、旷工
本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理：
一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。
二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论；
三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。
四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。
第十一条休假以及请假给假规定（详见《福利制度》）第十二条公司发放工资日期为每月的5日左右，支付的是员工上月1日至31日的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。
第十三条每个员工享有宪法规定的公民权利与法律赋予的权利。
第十四条员工享有劳动安全与保护的权利。
第十五条有按员工手册规定休息与休假的权利。
第十六条有参加公司组织的民主管理权利。
第十七条有对公司发展提出建议与评价的权利。
第十八条有按公司规定以劳动取得报酬的权利。
第十九条有按公司规定享受福利待遇的权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级反映的权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有向计统督导部申诉以得到公正待遇的权利。
第二十条对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励的权利。
第二十一条员工职责
一、遵守公司的规章制度；
二、对公司指派的工作尽责；
三、上班时间均应配戴工作牌；
四、工作时间内应尽职责，除特殊情况经主管许可外，不得擅离职守；
五、下班离开前，应先清理自己的办公场所或工作场所；
六、员工应对主管指派的任务尽力执行，并将工作执行情况呈报主管；
七、员工因职务关系所获得的有关公司机密，必须尽义务保密；
八、员工有下列事项之一变动时，应于事发后一星期内向公司行政人事部门报备：
（一）员工的住址；
（二）家庭状况（如婚姻、生育、家庭成员动态等）；
（三）女员工的妊娠、预产期；
（四）通讯电话和紧急时间联系人。
第二十二条员工与公司在劳动合同存续期内，不得再与他方另有劳动合同关系。
第二十三条员工务必妥善地维护及保养其工作器具与设备。第二十四条员工仪表仪容管理详见行政管理标准。
第二十五条基本原则
一、公司倡导求是、创新、团结、有为的鑫泰精神。
二、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益和对社会负责为目的。任何私人理由都不能成为其职务行为的动机；
三、因违反公司管理规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关处理。
第二十六条经营活动
一、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动。
二、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不能从事下列活动：
（一）以公司名义提供担保、证明；
（二）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；
（三）代表公司出席公众活动。
第二十七条兼职
一、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取报酬的工作。
二、禁止下列情形的兼职：
（一）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；
（二）所兼任的工作构成对本公司的商业竞争；
（三）因兼职影响本职工作或有损公司形象；
（四）主管级及以上员工兼职。
（五）凡公司同意的兼职，所取得的报酬必须全部上交财务部，公司将按上交总额的一定比例作为兼职者的报酬返给兼职者。
第二十八条员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务、关联单位的馈赠，否则将构成。只有在对方馈赠的礼物价值较小，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以接受，但不论价值多少，均需向公司总务部门报告，一般应予公司保留。
第二篇：事业单位管理规章制度
一、把保密工作列入重要议事日程，成立保密工作领导小组，负责办公室日常保密工作，加强对保密工作的组织领导与监督检查。
二、开展保密宣传教育工作，增强保密意识，严格遵守保密规定和保密纪律，做到不该说的不说;不该问的不问，不该看的不看;不该记录的国家秘密绝对不记录;不在私人交流和通信中涉及国家秘密;不在公共场所谈论和处理国家秘密;不在没有保障的地方存放国家秘密;不通无保密措施的电话、传真、电报、邮政、电子设备传递、擅自翻印、复印秘密文件;不准任意携带密件外出，避免丢失、被窃。工作人员调动时，要及时办理密件移交手续，做好防范工作，堵塞失、泄密漏洞。
三、召开具有一定密级内容的会议，会前要对会场的录音、扩音设备进行保密检查，禁止使用无线话筒代替有线扩音设备。
四、会议中使用的秘密文件、资料严禁乱发，会议上的讲话未经领导本人同意不得随便印发，召开带秘级会议，要指定专人记录管理处理秘件，需要发文的要通过机要发送。
五、秘书在起草文件时，如涉及到保密内容的文件不论是草稿，还是正式文稿，应标明秘密字样，不得擅自抄录和摘记秘密文件资料，不得在公开发表的文章中引用秘密文电、资料。
六、在印刷秘件时要进行登记，严禁个人保留和抄录外传。
七、在机要科室、部位配置必要的安全技术防范设施设备，确保党和国家机密的安全。
八、认真落实岗位责任制，收发涉密文件有登记，查阅涉密文件档案有手续，妥善保存涉密公文和档案，涉密公文办完或档案查阅后，要及时整理立卷、归档。
九、涉密的电子设备、通信和办公自动化系统要符合保密要求，并采取必要的保密技术防范和管理措施。
十、没有存档价值和保存必要的涉密公文，经过鉴别和主管领导批准，才可定期销毁。
十一、一旦发生泄密事件要及时报告，认真查处并采取补救措施，分析原因，总结教训。
第三篇：公司规章制度
（一）用人单位规章制度涵盖的范围
用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）明确企业规章制度包括：劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训、以及其他劳动管理等。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度，使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。
（二）制定规章制度的法定程序
程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业老总、企业的管理层随意制定规章制度，无疑会在制度上剥夺劳动者的合法权益、增大劳动者义务，造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡，极大损害劳动者的合法权益，诱发劳资纠纷，破坏社会和谐。借鉴国外先进的劳动管理经验，通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法，程序公正、合法，不失为一条很好的途径。但是，在企业工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下，集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日，任重道远。目前，我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度来保障企业规章制度内容合法、程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序，制定规章制度时经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，应当公示，或者告知劳动者；实施用人单位规章制度时，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础，保障制度的公平性。
第四篇：公司规章制度
第一章总则
第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第五条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、年龄等情形有特别规定的从其规定。
第六条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第七条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，身体健康，符合岗位录用条件。
第八条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。
第九条员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第十条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第十一条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。
第十二条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至6个月：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月;合同期限满一年不满三年的，试用期不超过二个月;合同期限满三年以上的，试用期不超过六个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章劳动合同管理
第十三条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起即订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。员工领取劳动合同时应当签收。
第十四条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。
第十五条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第十六条公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工应当签署双方协议一致解除劳动合同的协议书。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第十七条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者公司规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;对公司利益造成重大损害是指(不限于)造成公司名誉损失或经济损失元以上。
(4)被依法追究刑事责任或者劳动教养的;
(5)公司依法制定的规章制度中规定可以解除的;
(6)法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第十八条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
(1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的;
(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;不能胜任工作的情况包括但不限于：
a、未能完成工作职责范围内的全部工作;
b、无正当理由经常不能按时完成工作职责范围内的工作;
(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;
(4)、法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金;未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);
第十九条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第18条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第17条的规定解除劳动合同：
(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;
(4)应征入伍，在义务服兵役期间的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
第二十条公司与员工可以依法在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：
(1)公司录用员工所支付的费用;
(2)公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
第二十一条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第20条第二款的规定赔偿公司的损失。
第二十二条有下列情形之一，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满，双方不再续订的;
(2)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(3)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;
(4)公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第二十三条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第17条的情形除外)。
第二十四条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的，在合同期满前通知员工，向员工出具《终止劳动合同证明书》，并在合同期满后15个工作日内办理终止劳动合同手续。
第二十五条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同证明书》，并在劳动者提供必要证件之日起10个工作日内办理解除劳动合同手续。
第二十六条经济补偿的支付标准按员工在本公司的工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资;满半年不满一年的，按一年计发;不满半年的发给半个月工资。
第四章工作时间与休息休假
第二十七条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;对特殊岗位的员工，实行非全日制、不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。
第二十八条员工作息时间根据季节和工作特点由各部门自行安排。
第二十九条员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准;员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第三十条员工的休息日和法定休假日如下：
公司执行法定休息休假，休息休假的具体日期根据实际情况安排。
第三十一条员工的其他假期如下：
(1)婚假：员工本人结婚，可享受婚假3天;晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。
(2)丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可享受丧假3天;员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。
(3)产假：女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天;难产的增加15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁以后生育第一胎)增加产假15天;产假期间给予男方看护假7天。
(4)年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第五章工资福利与劳动保险
第三十二条员工的最低工资不低于当地劳动部门规定的最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、中夜班津贴、高低温津贴和公司为员工交纳的社会保险福利待遇。
第三十三条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基本工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴。
工资的决定、计算、增减等事项另行规定。
第三十四条员工的加班加点工资以员工的基本工资(即员工本人的岗位工资标准)作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷21、75天，小时工资=基本工资÷174小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第三十五条按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加班工资;休息日加班，不能安排补休的，支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。
第三十六条休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第三十七条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，员工需查看工资清单的，公司应给予方便。
第三十八条公司以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月工资，依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资并在办理完相关手续后15日内支付员工依法享有的经济补偿金。
第三十九条公司停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的，按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第四十条员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人基本工资的60%;工龄满五年不满十年者，为本人基本工资的70%;工龄十年以上者，为本人基本工资的80%。
第四十一条员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。
第四十二条病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。
第四十三条因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月全额工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月全额工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人全额工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
员工因私事请假，事假期间公司不发放工资。
第四十四条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
(1)代扣代缴员工个人所得税;
(2)代扣代缴员工个人负担的社会保险费;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)扣除经员工确认赔偿给公司的费用;
(5)扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款;
(6)劳动合同约定的可以减发的工资;
(7)依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资;
(8)经济效益下浮而减发的浮动工资;
(9)员工请事假而减发的工资。
(10)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第四十五条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工工作条件，增加各项津贴和补贴。
第四十六条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。
第五篇：用人单位规章制度管理中常见八大错误
用人单位规章制度管理中常见八大错误
人力资源管理制度的制定、修改属于人力资源管理体系的组成部分，其构建需要构建成本，包括制度制定修改人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。如果操作不当，除后续论述中所讲的违法成本之外，前述成本也将付诸东流。下面jy135小编为大家整理了企业管理中常见的错误，希望能为大家提供帮助!
用人单位规章制度管理中常见八大错误
拿来主义
即直接复制成功同业制度到自己身上，不消化、不吸收，导致“水土不服”，比如平衡计分卡这种绩效考核制度对一些企业就不适合。没有明确的组织战略、高层管理者理解和沟通战略的能力和意愿弱、中高层管理者具有指标创新的能力和意愿低这样的管理基础差的企业就不宜直接引入平衡计分卡这样的绩效管理制度。
闭门造车
即管理者依据以往工作经验，不联系企业管理现状，不发动员工参与，制度成了管理者的制度，员工对制度缺乏了解或者根本无了解制度的积极性，比如一些公司请管理咨询公司制订规章制度，事前闭门造车，制定之后，在企业内部，形式上过一遍所谓的民主程序，有的企业甚至这个形式上的民主程序都没有，这样的制度必然是用不上的。
残缺不全
根据前述分析，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项都必须制定规章制度。从管理角度而言，人力资源管理各个模块都会直接涉及劳动者的切身利益，因此都应当制定规章制度，也就是说，完善的企业人力资源管理规章制度应当包括招聘和配置、培训和开发、绩效和考核、薪酬管理和员工关系等几个方面。
但是，现在很多中小企业上述规章制度存在或多或少的缺失。例如很多企业因为平时不注重培训和开发，没有相应的培训和开发管理制度。又如，有些用人单位的人力资源管理部门仅仅负责招聘和日常考勤的统计，甚至连统计工作都由各自具体的用人部门或财务部门来统计，因此，就没有制定相应的工作时间和考勤管理制度。
各自为政
很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。
加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，要么缺失、遗漏。
例如笔者见过的一个企业集团，2009年时建立了法务部，建立之初，深受集团最高领导重视，因此，口头要求集团及其下属所有单位的所有规章制度都必须经过法务部的审核或者直接由法务部牵头制定。在法务部的牵头和各下属单位的协助下，该集团制定了一整套人力资源管理制度，并且按照《劳动合同法》规定的民主程序在下属各单位通过和公示。
由于集团法务部人手缺乏，该套规章制度制定后，法务部的工作人员忙于企业合同审核和诉讼的处理，加上集团不愿意出资聘请外部专家对集团和下属单位的人力资源管理人员进行人力资源法律风险防范培训，下属单位的领导和集团一些领导也认为事涉敏感，害怕员工包括人力资源管理人员知道太多找单位的麻烦。因此，虽然制定了一套完善的规章制度，并没有得到很好的贯彻落实。
后来，其中一个下属单位的负责人有一次很粗暴地解雇员工，被该员工申请劳动仲裁，经过仲裁、一审和二审，案件败诉，被判决支付该员工17万余元。该集团负责人片面听信该下属单位负责人，认为是法务部没有尽到自己的职责，从此之后，开始冷落法务部。
2011年，该集团组建制度部，负责集团所有规章制度的制定，但是该制度部实际上并不擅长规章制度的制定，在没有和法务部沟通就先行废止原规章制度的情况下，自行制定一套人力资源管理制度，不但没有经过规定的民主程序和公示，就宣布直接适用，而且，其中的内容很多与原来的规章制度冲突甚至违反法律规定。
违法违规
有些企业至今仍然规定末位直接淘汰制，规定员工业绩垫底的，用人单位可以直接予以解除劳动合同。实际上，用人单位在管理中不能使用“末位淘汰制”来直接解除劳动合同，因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。
即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。贸然适用“末位淘汰制”来解除劳动合同，构成了非法解除劳动合同，劳动者可以要求支付非法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系。
程序缺失
规章制度中有程序性规定和实体性规定之分，两者是辩证统一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情况下，程序性的启动以实体性规定的实现为目的，实体性规定的实现是评价程序运作状况的标准。在例外的情况下，例如无相应实体规定适用于个案时，程序规则是判定结果是否合理的标准，又如实体目标与程序目标在个案中冲突时，有时得牺牲实体正义而追求程序正义。
但在我国长期的'企业管理传统中，普遍存在着重实体性规定、轻程序性规定的观念。即使在今天，我国企业人力资源管理规章制度体系中的程序性规范也没有受到应有重视，种种实例表明，忽视程序性规定最终败诉的现象仍然普遍存在。
例如有些企业仅仅规定，员工不辞而别达到一定期限的，用人单位可以按照“自动离职”处理，但是没有应对员工不辞而别的程序性规定，导致实践中，没有向不辞而别的员工合法有效地送达解除劳动合同通知书。极个别不辞而别的员工离开单位一段时间后，返回单位要求上班。
由于根据法律规定，解除劳动合同要求用人单位将解除劳动合同的意思表示送达对方，如果确实这项程序，很可能被认定劳动合同没有解除，或者被认定为经用人单位提出双方协商解除劳动合同甚至非法解除劳动合同的法律风险。
又如，根据前述分析，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定必须经民主程序通过并公示，否则，即使内容上合理合法，也不能作为处理劳动争议案件的依据，从而导致用人单位依据这些规章制度作出的处理决定被认定为非法。
法律之所以如此强调程序，是因为不在严格的程序下追求实体内容的实现往往是靠不住的，特别是在面对仲裁和诉讼时更是如此，因此，作为没有亲历案件事实的仲裁员和法官只能根据证据和日常生活法则进行裁判，为此，就更要求用人单位严格按照法律程序的要求处理并及时收集固定证据，这样做的前提是用人单位必须有一整套完整的与实体性规定对接的程序性规定。
模糊不清
用人单位制订的规章制度不能笼统、概括，而应当精细化、具体化。例如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。要想让前述三项规章制度真正发生效力，就必须明确各个工作岗位的具体录用条件是什么，严重违反用人单位规章制度的具体情形是什么，严重失职的具体情形和重大损害的数额是多少。
否则，用人单位贸然以此解除劳动合同，将很可能被认定为非法解除劳动合同，从而，被要求支付非法解除劳动合同赔偿金或者被迫恢复劳动合同关系。
例如，某企业市场总监对公司业绩有卓越贡献，与现任CEO关系较好，经常迟到早退。后因企业领导换届，新任CEO遵循规范化管理制度，多次要求该市场总监严格按照上下班打卡时间规定，均未引起其重视，遂以严重违反公司规章制度为由向其发送解除劳动合同关系通知。
该市场总监提起诉讼，认为企业认定其严重违反公司规章制度证据不足，虽然该企业执行上下班打卡制度，但是企业规章制度中并未明确规定上下班的具体时间。因此，以此作为严重违反公司规章制度处理，证据不充分。经审理，该市场总监胜诉，企业与之解除劳动关系，仍需支付相应非法解除劳动合同赔偿金。
可见，企业规章制度严谨、细化、合法化是一把利器，企业要学会利用法律赋予其在合法范围内自行规定的权利，遏制住劳动关系纠纷的源头，给员工以明示，给审判以依据，为和谐劳动关系把好关、站好岗。
内控缺失
1、内部制约组织和制度尚未建立
目前，多数中小企业的人力资源内部控制制度不够全面，没有覆盖人力资源管理所有部门和人员，没有渗透到企业人力资源管理各个业务领域和业务操作系统。例如有些企业，由于人手缺乏，考勤统计和工资核算由一个人负责。
例如，福建某公司深圳分公司的考勤统计和工资核算工作均由王小姐一人负责，2010年7月-2012年6月期间，王小姐利用职务之便，为自己和同单位的一个好朋友杨小姐多统计加班时间，两年下来，导致深圳分公司多支付40000多元给她们两人。
由于一直没有人将王小姐统计的考勤和原始的指纹打卡记录进行核对，她们两人离职，深圳分公司都没有发现。直到后来深圳分公司将考勤统计和工资核算分开由两个人负责，这两个人校对打卡机时，偶然发现了王小姐导入电脑中原始考勤记录才发现上述问题，而此时王小姐离职后已经不知去向。
2、缺乏有效的监督机制
中小企业内部审计职能大多缺失，不能及时发现内部员工的违法违纪行为。一些企业的业务经办人员、财会人员或管理人员利用监督不力的漏洞，进行职务侵占、挪用单位资金等违法行为。
就拿上面所举福建某公司深圳分公司的案例来说，如果该公司有一个独立的审计部门，王小姐的行为也不能隐瞒长达两年之久。
3、内控制度执行人员素质较低
有些企业甚至让根本不具备任何人力资源管理常识的人员负责人力资源管理，由于这一部分人员普遍素质及业务能力低下，连正常的会计业务都处理不好，错误百出，更谈不上对内部控制制度的运用了，加上一些中小企业领导本人对劳动法律法规不熟悉，法律意识淡薄，客观上使个别内部人员利用这些漏洞，挤占、挪用甚至贪污企业的资产。
举个最简单的财务常识例子：我们经常遇到有些小企业的薪酬专员在计算日工资标准时仅简单地采取日工资=月工资/当月满勤天数,计算当月工资时则以前述公式乘以实际出勤天数。
这样的计算貌似没有问题，实际上，这样错误的算法在当月满勤天数多于法定月计薪天数(21.75天)时，将构成未足额支付劳动报酬，按照《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以此为由即时与用人单位解除劳动合同，要求单位补足工资和支付经济补偿。其实正确的算法应为月工资=月工资标准/21.75×当月实际工作天数。
4、内控制度执行不力
许多企业下大气力制定的规章制度往往止于形成文字材料，束之高阁，出现“两张皮”现象。这一方面可能是因为规章制度本身不科学，妨碍而不是促进企业经营的发展，遵守规章制度的成本太大，另一方面，也与企业没有相应的及时有效的惩罚措施、没有养成严格的制度执行文化有莫大的关系。
执行规章制度是需要时间、精力和成本的，因此，很多时候，相关人员特别是领导只注重“短平快”，图省事、怕麻烦。有些企业搞“一支笔审批”，企业没有建立分权体系，事无巨细都要总经理审批。但总经理不可能每天都在单位上班，因此，实践中很多情况都是不得不先电话请示再事后补签。这样的操作很容易被心术不正的人利用。有些企业人情化管理，管理人员凌驾于制度之上，将规章制度抛诸脑后，结果千里河堤溃于蚁穴，辛辛苦苦花大价钱制定的规章制度沦为一纸空文。
例如，上海某家具公司制定了严密的《印章管理办法》，按该办法规定，严格限制员工带公章外出，若必须带公章外出的，则需总经理签字，办理好外带公章领用手续，并至少2人同行，做好用印记录。
第六篇：公司规章制度
一、公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全车。
并应遵守本公司的其他相关规章制度。
二、司机必须自带手机，公司每月给予司机手机补贴30元任何时候，司机必须随身携带手机，确保信息及时传递违者罚30元，（与公司业务有关的话费超出部分实报实销）。
三、驾驶员在行车过程中，如有违章行为，所有处罚由司机本人承担。
四、驾驶员上车前，收车后，对本车进行安检，卫生检查，以便出现问题及时处理。
五、每周一安检一次（车容、车胎气压、电瓶连接线、机油、刹车油等各部件），如一项不合格罚款20元。
六，有事提前一天请假，迟到一次罚50元，旷工罚200元。
七，在运输过程中，驾驶员一定要将货物，捆扎牢固，如有丢失、损坏、由驾驶员本人承担。
八，驾驶员严禁酒后开车，违者罚款400元。
九，司机必须工作一年，押金一千元。
十，严禁超速行驶（70迈）违者罚200元。
十一，对固定物产生的事故，责任由司机自己负责。
十二，司机必须做到实事求是的汇报结帐及开支问题，如有漏报，瞒报给予1000元罚款。
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