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第一篇：人力资源开发与管理论文
一、区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
1.区域经济发展中人力资源的主导作
区域人力资源开发与管理指在一定的自然地理范围内对人力资源状况进行分析、评估,并做出规划的全过程现代区域人力资源研究更着重对其市场化和开放性的分析。
现代经济发展证明，高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足另外，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应据美国经济学家测算，1900-1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍世界银行在1995年的《世界发展报告》中也指出：东亚一些国家（包括中国）在过去十几年中经济增长速度及经济结构转变速度居全球之冠，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本与人力资本的投资，特别是在开发整个人口的人力资本上”人力资源在国民经济发展中的作用，已被许多国家的经济腾飞历程所验证，成为一个不争的事实。因此，从资源结构上看，人力资源是区域在自然资源、环境（自然和社会）条件相对固定的前提下，经济实现增长的动力和源泉。
2.人力资源存量、结构与区域经济发展市场化相互协调、相互适应的问题
人力资源只有与区域经济市场化程度相互协调、相互结合，才能促使人力资源发挥其巨大效能在这个结合的过程中，存在着人力资源要素存量与区域各部门、各行业对人力资源素质要求的双向对接的问题任何一个对接的中断或受阻，都要最终影响到区域经济市场的发展水平与程度。
从总体而言，我国人力资源素质较低,很难适应经济发展对人力资源的进一步要求据有关资料：在1982-1990年两次普查期间，15-59岁人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其绝对量仍高达1亿多人；小学和初中程度的人口比重仍占多数，由1982年的59.21%升至69.9观;大专以上文化程度人口比重在这个期间上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。从区域对比来看，各区域人力资源存量状况更是参差不齐根据1993年《中国统计年鉴》的有关资料显示，东部科技人员人数占全国科技人员总人数的45.23%，中部为33.32%，西部为21.45%作为经济欠发达的西部地区，经济的发展需要更多高素质的人才，因此，其对人力资源的需求更加迫切但随着改革开放的深入进行，东部地区以高待遇、高福利强烈地吸引中西部人才，人才东流现象愈演愈烈。人才外流使流出区域的人力资源总体素质下降，形成人力资源空洞，从而无法满足经济发展对于人力资源的进一步要求。
目前，在区域经济发展中还存在着结构性对接受阻，即人力资源结构与区域部门、行业结构结合失效在中央放权让利思想指导下，力图使地方政府成为经济投资主体和经济收益主体地方经济权益的扩大，使地方政府对区域内部资源配置和产业结构状况给予了极大关注，并采取各种手段干预地区资源配置和进行产业结构调整，结果使各地区的农、轻、重结构，三次产业结构和所有制结构都发生了很大的变化由于产业结构的调整与人力资源结构的调整不同步，人力资源结构的调整滞后于产业结构的调整，从而产生了结构性对接失效。
人力资源存量、结构无法与区域经济发展的总体要求相适应，而同时，区域经济发展又呼唤人力资源发挥其主导作甩在这样的两难境地中，除一方面发挥教育挖掘“源头活水”的功能外，另一方面就是加强人力资源要素在地区和部门间的转移式排列组合，即鼓励人力资源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成为一种必然的选择。
3.区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
在非均衡增长条件下，一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，形成增长极，并通过其吸引力和扩散力不断地扩大所在地区的发展规模，带动其他地区的发展但另一种可能是：由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异，导致高素质劳动力、资金技术资源等生产要素由后进地区向先进地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区之间经济发展水平上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”。在此过程中，无论是高级人才还是普通劳工，其共同点都是由后进地区承担人力资本的投资，而由发达地区获取人力资本投资的收益，这种投资主体与收益主体的错位，结果无疑会加剧发达地区和后进地区的发展差距，影响后进地区自我发展的能力。
在可持续发展的框架内，如何使人力资源在区域经济发展中公平、有效地发挥其经济推进器的作用呢?走人力资源开发与管理的市场化之路，即人力资源市场制度体系的建立与完善，是一条必由之路所谓人力资源市场制度应包括以下三个方面的内容：其一是人力资源开发制度。依据市场追求投资回报最大化的运行规律，对人力资源的开发，要以人力资本转化为商品的程度为基本依据，其社会效益的体现只能以经济利益的分配为前提，而不能本末倒置。其二是人力资源流动制度。在市场经济体制下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权化、劳动行为的主体化这就涉及到人力资源的投资主体和收益主体一致性的问题构建人力资本投资与回报的合理机制，以最大值的经济收益为标准，保护投资者的利益（不论是国家、部门、企业或是个人)。
其三是人力资源管理使用制度在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。现代人力资源管理把人力资源看作组织的财富，通过对人力资源的管理可以增加价值（经济价值和社会价值）人力资源管理也是一种存在着投入与产出、成本与收益的经济活动因此，加强人力资源的管理，提高人力资源管理的科学艺术性，从而有效地促进人力资源效能的发挥。
二、人力资源开发与管理评价的客观依据：指标体系的建立
人力资源开发与管理的目标与任务无外是取得最大的使用价值，即人的有效技能最大地发挥在此目标与任务的前提下，在中观经济范畴，即区域经济范围内，构建出人力资源开发与管理的评价指标框架体系。
在目前人力资源市场化程度不高、市场透明度不够、信息不完全的情况下，地方政府将成为人力资源开发与管理过程中的规划和调控主体，而企业或具体工作部门成为运行和操作的主体。规划是人力资源获取过程中最初的正式投入政府部门规划的工作是将常规规划、战略规划和市场的要求结合在一起以达到企事业单位一定的需要；企事业单位根据需要，提出具体的人力资源需求，其中一部分纳入当地政府规划当中，另有相当部分，可采用相当灵活自主的人才引进和管理方式。考虑到双方利益的人力资源开发与管理的评价指标体系，应侧重于评价人力资源的效率。这就涉及到区域人力资源开发与管理过程中的成本、时间、数量度量以及效率和满意度度量等问题。
1.人力资源开发程度度量
(1)成本度量
人力资源的获得不论是来自内部（通过教育系统培养人才)，还是从外部引进（人力资源的再配置），都需要计算成本。它包括：教育投资、候选人员成本和招聘者费甩教育投资既包括政府行为，又包括个人行为；候选人员成本包括用于吸引侯选人员的广告费和代理费，以及引荐人才的中介机构奖金；招聘者费用包括工作人员在招聘过程中花费的费甩对区域内部人才使用与区域外部人才引进两方面而言，都要比较准确地衡量人力资本成本，为评价人力资源使用效益提供有利证据。
(2)时间度量
人力资源从生成受吸引、作出反应，到填补空缺，最终产生价值，中间存在着时间段对于区域经济发展而言，分为生成时间、反应时间、定位时间和到岗（结合）时间当然对于外部引入的人力资源而言，生成时间可以忽略不计。
(3)数量度量
对地方政府与当地企事业单位双方面而言，人力资源的数量是从人力资源的需求方面考虑的。结合当地国民经济发展规划，将人力资源的需求量显性化，并且结合有关产业生产季节性?周期性，从战略上把握人力资源的需求量和调配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力资源的使用效率是人力资源管理当中的核心问题人力资源的知识结构、经验水平、个人能力与其所在的职位是否相匹配，与职称是否相适应，与级别是否相一致，有无相应的薪资福利待遇，都体现了人力资源效率问题相应的指标有劳动生产率与人力资源成本的静态和动态比较；当地人力资源职位、职称?级别、薪资的变动分析。
(2)满意度度量
区域人力资源的状况与水平很大程度上取决于各类人才对发展环境满意与否、发展机会的多少、当地政府和企事业对人才的激励措施和重视程度如果人们充分意识到了良好的发展环境和发展空间，人们的满意程度就会提高，相应地对当地经济发展起到较大的推动作用。
三、结论
区域经济发展中人力资源开发与管理状况可谓喜忧参半，也就是说，既存在着可持续发展的潜力，也潜伏着局部不可持续性的危机第一，我们还没有一套十分成熟和完整的区域经济发展中人力资源开发与管理的指标体系，特别是缺乏在区域经济发展中实际开发与应用的典型案例第二，对区域经济发展中人力资源开发与管理在经济发展中主导作用认识还没有达到应有的共识识我们现在正着手与县级政府和企事业单位合作研究人力资源开发与管理评价指标体系，我们期望有一套能反映区域经济发展与人力资源开发与管理相互关系的并且在区域间具有可比性的评价指标体系。这样，区域经济发展中人力资源开发与管理的研究就是另一番景象了。
第二篇：人力资源开发与管理论文
摘要：煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
关键词：国有煤炭企业；人力资源开发
1国有煤炭企业人力资源的现状
1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
2国有煤炭企业人力资源开发及管理战略分析
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
2.1人力资源规划
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励
2.4.1人力资源考核
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。
2.4.2员工激励
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
3结束语
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
参考文献：
［1］王兴华.国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［D］.山东科技大学，2016.
［2］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,2012(02).
第三篇：人力资源开发与管理论文
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用，它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践，分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系，认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心，将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标与个人目标有机统一，使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案，是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的，它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况，并以个人为单位，按一定的规则和方法加以整理，作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容，是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的，具有使用价值和保存价值的凭证材料，是一个人本来面目的真实反映，可以说“档如其人”。正因如此，人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成，不可分离，同步发展，是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，以充分开发和利用人力资源信息为基础，通过对人事档案深层次的开发，提高档案的使用价值，医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务，为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用，互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中，医院必须拥有一支高素质的人才队伍，并真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个员工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，尤其是在医院进行人事制度改革，岗位竞聘，选拔人才和干部的任用过程中，就必然要借助于人事档案，了解其全部历史和工作经历，从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息，为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时，也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据，是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今，不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审，为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料，确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中，医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息，尤其是在医院实施绩效工资改革时，依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资，通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过，顺利实施，完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移与内外环境的变化，出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案，可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析，可以从中发现人才成长的某些特点和规律，对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才合理流动，使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础，并且服务和服从于人事档案工作，它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力，在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量，只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容，添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体，人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息，就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选，去粗取精、去伪存真，保证人事档案的真实性和时效性，使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，才能使人事档案得到科学管理和有效利用，才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
第四篇：人力资源开发与管理论文
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，2013（，3）：46-49.
[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，2015，（18）：70.
[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，2014（，9）：138.
第五篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文范文
二、企业用人机制出现的问题
企业是在国家法制保护下的特殊企业形式，受传统经营理念的束缚，员工缺乏危机感，竞争意识较差，综合文化层次水平、素质不高，在历史形成的管理思想延续的影响下烟草商业企业的用人机制不灵活，没有规范科学、公平公正的用人体系，同时又受中国传统的计划经济的影响。企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。很多企业用人机制在一定程度上已不能完全适应现阶段国家经济的发展。通过企业的用人机制的现状分析研究，烟草商业企业在用人机制上主要存在以下问题
(一)、领导者本身的素质和管理水平有待提高
中国大多企业依然是国家企业，国家对国有企业领导的任用是非固定任期制，由于领导任期时间不固定，导致部分企业在管理上只重眼前利益。原因在于领导者与企业利益没有太大的联系，领导者没有过多的责任心，没有直接将企业办好的利益关系。同时这些领导多为上级派任，没有直接的选拔机制，所以领导者的文化层次、管理能力能否胜任当地经营环境，缺乏合适的评价机制。即便领导者有心制定和落实企业战略规划，但由于他们任职的时间及任职期间的业绩评价和使用制度的不完善，也无法让潜心做事的领导者能够毫无顾忌的将企业战略规划实施下去。因而，企业用人机制的管理上，首先要提高领导者本身的素质和管理水平，正确看待名与利，用自己的超常规发展能力和思路来管理企业，将当地文化、行业特征及企业具体情况进行有机的融合，使企业达到更好的发展。
(二)传统的管理模式与当今企业的发展要求存在差异
人力资源的管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量企业在人才机制上进行改革，但由于一些企业的独特性，是在国家控股、计划经济的传统模式下进行发展，这样的形势下，人才的管理很难达到一个规范的状态下，员工的使用也由于这种传统机制的影响使得人员管理无法统一进行管理。因而传统的人事管理使企业人员很难满足经济形势的发展，无法形成优质的人才管理机制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。
(三)论资排辈成为企业用人机制最严重的弊端
大部分国有企业在用人制度上也进行过较大的改革，但最终因为传统机制太过严肃使得改革并没有起到相应的作用，在人事考核上，人才的选拔上，却又因为论资排辈这个传统形式的出现，使得人才的不到好的任用，使得用人机制更加的不完善。
三、积极探索，改变企业人力资源管理的措施
用人机制的管理是企业发展的重要举措，在整个企业的运作中发挥举足轻重的作用。但推进过程中也必将出现这样那样的问题，要在实践中不断研究解决，要坚持“以人为本”，不断创新管理制度，完善考核办法，充分挖掘和引进人才，争取企业的更大发展。
(一)培养高层次、高素质的企业领导队伍
无论是哪个行业，企业的领导人在企业的发展中都占着举足轻重的作用，一个好的领导班子，会为企业带来好的效益，因为他们会关系到企业的发展战略的实施，发展前景的预测。好的领导可以为企业的发展做出准确的判断，同时管理与效益也会不一样，企业的.领导人更要有发现人才的独到眼光，发现人才留住人才，同时挖掘人才的潜能，建立健全的人才管理机制，为推动企业的发展做贡献。
(二)、创造和谐的企业文化，企业与员工共建“心理契约”
企业在实施国家倡导的“两个至上”的价值观的同时，也要加强建设企业的文化、与员工价值观的趋同，达到企业与员工共建“心理契约”的目标，因而各企业也依据自身实际提出了不同的价值追求方式，然而在企业和员工的“心理契约”问题上，企业更应该加大努力，清楚并尽量每个员工的发展期望，这样，员工也会根据自己的实际能力，全力投入企业的发展，作出自己最大的贡献，在价值观上与企业站在同一立场，他们相信企业能给他们所要的，这样一份“心理契约”，使企业与员工找到了一个价值的共通点，同时他们也会尽自己最大的能力给企业所要的，这样就形成了和谐的企业发展模式，为企业的发展创造更大的效益，也留住了人才。
第六篇：人力资源开发与管理论文
改革开放三十年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展
人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔・卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素
中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的人更重要。
2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。
二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因
1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈
中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。
2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念
大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。
3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入
许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式
每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境
第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。
三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略
1.转变观念，加大人力资本投资
国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们
全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。
2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变
中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制
一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系
政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。
进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”。
总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
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