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第一篇：人力资源管理专业毕业论文
人力资源管理专业毕业论文范文
人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。下面是小编整理的人力资源管理专业毕业论文范文，欢迎阅读。
人力资源管理专业毕业论文范文(一)
论文题目：事业单位人力资源管理完善策略分析
[摘 要]人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率，也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容，首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用，进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足，并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施，以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。
[关键词]事业单位;人力资源;管理
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
1 事业单位人力资源管理的内涵及作用
人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面：
(1)强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。
(2)强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。
(3)强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。
2 当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境
(1)对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。
(2)事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。
(3)事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。
3 改进事业单位人力资源管理的措施
(1)树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。
(2)改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。
(3)健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。
(4)改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。
4 结 论
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
参考文献：
[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].中国人才，2009(1).
[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010(2).
[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009(2).
[4]张峰岩.国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场，2011(2).
人力资源管理专业毕业论文范文(二)
论文题目：我国农民专业合作社人力资源管理研究
【摘要】农民专业合作社是世界合作社制度在农业生产经营上的推广应用，已经成为各国农民有效应对激烈的市场竞争，提高经济地位，发展农村民主的重要组织。我国农民专业合作社起步晚，但起点高，在创新农业经营体制机制、建设现代农业、增加农民收入等方面发挥了重要作用。但是，由于时间不长，在发展的过程中暴露出许多问题，其中制约合作社发展的关键因素之一就是合作社人力资源的管理。笔者分析了现阶段农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并给出了对策。
【关键词】农民专业合作社 人力资源 管理 研究
作为当今的社会经济组织，以及具有法人资格的产业活动单位，农民专业合作社想谋求其生产经营效率的不断提高，有效赢得参与市场竞争的主动权，充分实现投资社员群体利益的最大化，努力确保自身能够稳健发展，就必须重视和搞好人力资源管理工作。笔者根据根据多年工作经验，总结了目前农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并在此基础上给出了改进对策，下文做具体介绍。
一、目前农村人力资源管理存在的问题
(一)农村人力资源管理的体制缺陷
目前的农村人力资源管理体制没有做到系统性和整体性，没有解决管理谁，谁来管理管理，如何管理的难题。在农村人力资源管理中存在多头管理，上层管理不集中，这也降低了管理效果。多头管理容易导致都管理，都管理不好甚至无人管理的问题。因为多头管理非常容易造成事权不统一，形成内耗，降低管理效率。此外，对农民如何管理的难题也没有得到很好的解决。
(二)投资不足，开发目标不明确
由于实际情况和管理体制的落后，农村人力资源管理中还存在投资不足，开发目标不明确的问题。我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识，缺乏对人力资源开发的全面研究，人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源的开发过程中。农村人力资源开发目标不明确，在农村教育中仅把教育和知识的获取看作升学的手段，而不是看作致富的内在需求和动力源泉，这种狭隘而片面的思想观念妨碍了农村人力资源整体素质的提升。
(三)产业分工不发达，专业分工不明确
由于长期受计划经济和小农经济的影响以及受文化水平低等因素的'制约，农村劳动者的经营管理素质较差，市场意识比较淡薄，信息接受与反馈能力差，适应和参与市场经济的能力弱，无力参与到农业产业分工和农业产业链迂回的过程中去。当前农村人力资源管理的缺陷说明了由于农村人力资源管理和激励的主体不明确，导致了农村人力资源开发困难，效果不明显;也导致了农村教育的结构不合理，无法把教育和农业生产紧密联系在一起，农民综合素质无法提高。农民综合素质无法提高，即使市场化再发达，农民也无法真正投入到农业产业分工和工业化进程中去，致使目前农业产业结构不合理，调整困难，农民增收缓慢。
二、改进农村人力资源管理的对策
(一)农民分类管理
农民分类管理是按照产业和农业内部结构原则，根据分工和协作相结合的标准对农民进行细化分类，目标就是形成一种激励性农村人力资源配置机制。农户分类管理把农民分为专业农民、兼业农民和转业农民。农民分类管理有利于农业结构调整，加速产业化进程。有利于激励农民，优化农村人力资源配置。有利于提高农民收入。
(二)培养具有合作精神的农民企业家
农民专业合作社企业家是指在合作社中起到带动作用的人，一般包括合作社的理事和业务部门的负责人等。他们是构建农民专业合作社人力资本团队的核心力量，处于主导地位。他们对理顺合作社内部的人才核算、激励、科技创新等机制，推动和落实合作社的各项管理制度具有关键作用。
(三)加强管理技术人才的培育
努力提高合作社经营管理人员的综合业务素质和实际工作能力，使之能够适应岗位要求，做到成才;切实强化对合作组织性质特点和文化取向的教育，不断培育搞好生产经营的新知识和新技能，使之能够按照合作社目标和事业发展的需要;积极鼓励大力支持探索创新，充分挖掘和开发自身的潜能，开展合作经济知识的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培养其热爱合作社、献身于合作社的理想和志向。
(四)建立合理的薪酬体系
市场经济条件下的企业竞争就是人才的竞争。对于农民专业合作社来讲，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才以及激励人才的作用。合作社在确定经营管理人员的报酬时，应当坚持科学性，体现公平、现实性，综合考虑各种因素，制定量化的结构体系，有利于具体操作。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在着较大的区域差异性，所以如何确定合作社经营管理人员的薪酬和构建其薪酬体系，必须坚持因地制宜，因时制宜。总体上要把握住基本工资、社会保险占小头，岗位津贴、奖励工资占大头的原则，从而建立有利于调动经营管理人员的积极性、创造性、具有激励约束功能的竞争性薪酬体系。
三、小结
综上所述。将农村人力资源分为专业农民、兼业农民和专业农民为农村人力资源分类培训、技能鉴定等活动奠定了基础，同时也为合作社将专业农民纳入组织体系，按照企业人力资源管理模式进行管理奠定了基础。为农民专业合作社铺设了一条合作经济的专业人才管道，可以持续地支持合作社人力资源管理，并为合作社人力资本团队构建奠定坚实基础。
参考文献：
[1]樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].企业经济，2011.
[2]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报(社会科学版)，2002.
[3]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理，2012.
第二篇：人力资源开发与管理论文
一、区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
1.区域经济发展中人力资源的主导作
区域人力资源开发与管理指在一定的自然地理范围内对人力资源状况进行分析、评估,并做出规划的全过程现代区域人力资源研究更着重对其市场化和开放性的分析。
现代经济发展证明，高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足另外，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应据美国经济学家测算，1900-1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍世界银行在1995年的《世界发展报告》中也指出：东亚一些国家（包括中国）在过去十几年中经济增长速度及经济结构转变速度居全球之冠，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本与人力资本的投资，特别是在开发整个人口的人力资本上”人力资源在国民经济发展中的作用，已被许多国家的经济腾飞历程所验证，成为一个不争的事实。因此，从资源结构上看，人力资源是区域在自然资源、环境（自然和社会）条件相对固定的前提下，经济实现增长的动力和源泉。
2.人力资源存量、结构与区域经济发展市场化相互协调、相互适应的问题
人力资源只有与区域经济市场化程度相互协调、相互结合，才能促使人力资源发挥其巨大效能在这个结合的过程中，存在着人力资源要素存量与区域各部门、各行业对人力资源素质要求的双向对接的问题任何一个对接的中断或受阻，都要最终影响到区域经济市场的发展水平与程度。
从总体而言，我国人力资源素质较低,很难适应经济发展对人力资源的进一步要求据有关资料：在1982-1990年两次普查期间，15-59岁人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其绝对量仍高达1亿多人；小学和初中程度的人口比重仍占多数，由1982年的59.21%升至69.9观;大专以上文化程度人口比重在这个期间上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。从区域对比来看，各区域人力资源存量状况更是参差不齐根据1993年《中国统计年鉴》的有关资料显示，东部科技人员人数占全国科技人员总人数的45.23%，中部为33.32%，西部为21.45%作为经济欠发达的西部地区，经济的发展需要更多高素质的人才，因此，其对人力资源的需求更加迫切但随着改革开放的深入进行，东部地区以高待遇、高福利强烈地吸引中西部人才，人才东流现象愈演愈烈。人才外流使流出区域的人力资源总体素质下降，形成人力资源空洞，从而无法满足经济发展对于人力资源的进一步要求。
目前，在区域经济发展中还存在着结构性对接受阻，即人力资源结构与区域部门、行业结构结合失效在中央放权让利思想指导下，力图使地方政府成为经济投资主体和经济收益主体地方经济权益的扩大，使地方政府对区域内部资源配置和产业结构状况给予了极大关注，并采取各种手段干预地区资源配置和进行产业结构调整，结果使各地区的农、轻、重结构，三次产业结构和所有制结构都发生了很大的变化由于产业结构的调整与人力资源结构的调整不同步，人力资源结构的调整滞后于产业结构的调整，从而产生了结构性对接失效。
人力资源存量、结构无法与区域经济发展的总体要求相适应，而同时，区域经济发展又呼唤人力资源发挥其主导作甩在这样的两难境地中，除一方面发挥教育挖掘“源头活水”的功能外，另一方面就是加强人力资源要素在地区和部门间的转移式排列组合，即鼓励人力资源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成为一种必然的选择。
3.区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
在非均衡增长条件下，一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，形成增长极，并通过其吸引力和扩散力不断地扩大所在地区的发展规模，带动其他地区的发展但另一种可能是：由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异，导致高素质劳动力、资金技术资源等生产要素由后进地区向先进地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区之间经济发展水平上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”。在此过程中，无论是高级人才还是普通劳工，其共同点都是由后进地区承担人力资本的投资，而由发达地区获取人力资本投资的收益，这种投资主体与收益主体的错位，结果无疑会加剧发达地区和后进地区的发展差距，影响后进地区自我发展的能力。
在可持续发展的框架内，如何使人力资源在区域经济发展中公平、有效地发挥其经济推进器的作用呢?走人力资源开发与管理的市场化之路，即人力资源市场制度体系的建立与完善，是一条必由之路所谓人力资源市场制度应包括以下三个方面的内容：其一是人力资源开发制度。依据市场追求投资回报最大化的运行规律，对人力资源的开发，要以人力资本转化为商品的程度为基本依据，其社会效益的体现只能以经济利益的分配为前提，而不能本末倒置。其二是人力资源流动制度。在市场经济体制下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权化、劳动行为的主体化这就涉及到人力资源的投资主体和收益主体一致性的问题构建人力资本投资与回报的合理机制，以最大值的经济收益为标准，保护投资者的利益（不论是国家、部门、企业或是个人)。
其三是人力资源管理使用制度在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。现代人力资源管理把人力资源看作组织的财富，通过对人力资源的管理可以增加价值（经济价值和社会价值）人力资源管理也是一种存在着投入与产出、成本与收益的经济活动因此，加强人力资源的管理，提高人力资源管理的科学艺术性，从而有效地促进人力资源效能的发挥。
二、人力资源开发与管理评价的客观依据：指标体系的建立
人力资源开发与管理的目标与任务无外是取得最大的使用价值，即人的有效技能最大地发挥在此目标与任务的前提下，在中观经济范畴，即区域经济范围内，构建出人力资源开发与管理的评价指标框架体系。
在目前人力资源市场化程度不高、市场透明度不够、信息不完全的情况下，地方政府将成为人力资源开发与管理过程中的规划和调控主体，而企业或具体工作部门成为运行和操作的主体。规划是人力资源获取过程中最初的正式投入政府部门规划的工作是将常规规划、战略规划和市场的要求结合在一起以达到企事业单位一定的需要；企事业单位根据需要，提出具体的人力资源需求，其中一部分纳入当地政府规划当中，另有相当部分，可采用相当灵活自主的人才引进和管理方式。考虑到双方利益的人力资源开发与管理的评价指标体系，应侧重于评价人力资源的效率。这就涉及到区域人力资源开发与管理过程中的成本、时间、数量度量以及效率和满意度度量等问题。
1.人力资源开发程度度量
(1)成本度量
人力资源的获得不论是来自内部（通过教育系统培养人才)，还是从外部引进（人力资源的再配置），都需要计算成本。它包括：教育投资、候选人员成本和招聘者费甩教育投资既包括政府行为，又包括个人行为；候选人员成本包括用于吸引侯选人员的广告费和代理费，以及引荐人才的中介机构奖金；招聘者费用包括工作人员在招聘过程中花费的费甩对区域内部人才使用与区域外部人才引进两方面而言，都要比较准确地衡量人力资本成本，为评价人力资源使用效益提供有利证据。
(2)时间度量
人力资源从生成受吸引、作出反应，到填补空缺，最终产生价值，中间存在着时间段对于区域经济发展而言，分为生成时间、反应时间、定位时间和到岗（结合）时间当然对于外部引入的人力资源而言，生成时间可以忽略不计。
(3)数量度量
对地方政府与当地企事业单位双方面而言，人力资源的数量是从人力资源的需求方面考虑的。结合当地国民经济发展规划，将人力资源的需求量显性化，并且结合有关产业生产季节性?周期性，从战略上把握人力资源的需求量和调配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力资源的使用效率是人力资源管理当中的核心问题人力资源的知识结构、经验水平、个人能力与其所在的职位是否相匹配，与职称是否相适应，与级别是否相一致，有无相应的薪资福利待遇，都体现了人力资源效率问题相应的指标有劳动生产率与人力资源成本的静态和动态比较；当地人力资源职位、职称?级别、薪资的变动分析。
(2)满意度度量
区域人力资源的状况与水平很大程度上取决于各类人才对发展环境满意与否、发展机会的多少、当地政府和企事业对人才的激励措施和重视程度如果人们充分意识到了良好的发展环境和发展空间，人们的满意程度就会提高，相应地对当地经济发展起到较大的推动作用。
三、结论
区域经济发展中人力资源开发与管理状况可谓喜忧参半，也就是说，既存在着可持续发展的潜力，也潜伏着局部不可持续性的危机第一，我们还没有一套十分成熟和完整的区域经济发展中人力资源开发与管理的指标体系，特别是缺乏在区域经济发展中实际开发与应用的典型案例第二，对区域经济发展中人力资源开发与管理在经济发展中主导作用认识还没有达到应有的共识识我们现在正着手与县级政府和企事业单位合作研究人力资源开发与管理评价指标体系，我们期望有一套能反映区域经济发展与人力资源开发与管理相互关系的并且在区域间具有可比性的评价指标体系。这样，区域经济发展中人力资源开发与管理的研究就是另一番景象了。
第三篇：人力资源开发与管理论文
摘要：煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
关键词：国有煤炭企业；人力资源开发
1国有煤炭企业人力资源的现状
1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
2国有煤炭企业人力资源开发及管理战略分析
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
2.1人力资源规划
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励
2.4.1人力资源考核
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。
2.4.2员工激励
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
3结束语
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
参考文献：
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［2］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,2012(02).
第四篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文范文
二、企业用人机制出现的问题
企业是在国家法制保护下的特殊企业形式，受传统经营理念的束缚，员工缺乏危机感，竞争意识较差，综合文化层次水平、素质不高，在历史形成的管理思想延续的影响下烟草商业企业的用人机制不灵活，没有规范科学、公平公正的用人体系，同时又受中国传统的计划经济的影响。企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。很多企业用人机制在一定程度上已不能完全适应现阶段国家经济的发展。通过企业的用人机制的现状分析研究，烟草商业企业在用人机制上主要存在以下问题
(一)、领导者本身的素质和管理水平有待提高
中国大多企业依然是国家企业，国家对国有企业领导的任用是非固定任期制，由于领导任期时间不固定，导致部分企业在管理上只重眼前利益。原因在于领导者与企业利益没有太大的联系，领导者没有过多的责任心，没有直接将企业办好的利益关系。同时这些领导多为上级派任，没有直接的选拔机制，所以领导者的文化层次、管理能力能否胜任当地经营环境，缺乏合适的评价机制。即便领导者有心制定和落实企业战略规划，但由于他们任职的时间及任职期间的业绩评价和使用制度的不完善，也无法让潜心做事的领导者能够毫无顾忌的将企业战略规划实施下去。因而，企业用人机制的管理上，首先要提高领导者本身的素质和管理水平，正确看待名与利，用自己的超常规发展能力和思路来管理企业，将当地文化、行业特征及企业具体情况进行有机的融合，使企业达到更好的发展。
(二)传统的管理模式与当今企业的发展要求存在差异
人力资源的管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量企业在人才机制上进行改革，但由于一些企业的独特性，是在国家控股、计划经济的传统模式下进行发展，这样的形势下，人才的管理很难达到一个规范的状态下，员工的使用也由于这种传统机制的影响使得人员管理无法统一进行管理。因而传统的人事管理使企业人员很难满足经济形势的发展，无法形成优质的人才管理机制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。
(三)论资排辈成为企业用人机制最严重的弊端
大部分国有企业在用人制度上也进行过较大的改革，但最终因为传统机制太过严肃使得改革并没有起到相应的作用，在人事考核上，人才的选拔上，却又因为论资排辈这个传统形式的出现，使得人才的不到好的任用，使得用人机制更加的不完善。
三、积极探索，改变企业人力资源管理的措施
用人机制的管理是企业发展的重要举措，在整个企业的运作中发挥举足轻重的作用。但推进过程中也必将出现这样那样的问题，要在实践中不断研究解决，要坚持“以人为本”，不断创新管理制度，完善考核办法，充分挖掘和引进人才，争取企业的更大发展。
(一)培养高层次、高素质的企业领导队伍
无论是哪个行业，企业的领导人在企业的发展中都占着举足轻重的作用，一个好的领导班子，会为企业带来好的效益，因为他们会关系到企业的发展战略的实施，发展前景的预测。好的领导可以为企业的发展做出准确的判断，同时管理与效益也会不一样，企业的.领导人更要有发现人才的独到眼光，发现人才留住人才，同时挖掘人才的潜能，建立健全的人才管理机制，为推动企业的发展做贡献。
(二)、创造和谐的企业文化，企业与员工共建“心理契约”
企业在实施国家倡导的“两个至上”的价值观的同时，也要加强建设企业的文化、与员工价值观的趋同，达到企业与员工共建“心理契约”的目标，因而各企业也依据自身实际提出了不同的价值追求方式，然而在企业和员工的“心理契约”问题上，企业更应该加大努力，清楚并尽量每个员工的发展期望，这样，员工也会根据自己的实际能力，全力投入企业的发展，作出自己最大的贡献，在价值观上与企业站在同一立场，他们相信企业能给他们所要的，这样一份“心理契约”，使企业与员工找到了一个价值的共通点，同时他们也会尽自己最大的能力给企业所要的，这样就形成了和谐的企业发展模式，为企业的发展创造更大的效益，也留住了人才。
第五篇：人力资源开发与管理论文
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
第六篇：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的`环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
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