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第一篇：人力资源开发与管理论文
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用，它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践，分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系，认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心，将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标与个人目标有机统一，使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案，是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的，它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况，并以个人为单位，按一定的规则和方法加以整理，作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容，是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的，具有使用价值和保存价值的凭证材料，是一个人本来面目的真实反映，可以说“档如其人”。正因如此，人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成，不可分离，同步发展，是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，以充分开发和利用人力资源信息为基础，通过对人事档案深层次的开发，提高档案的使用价值，医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务，为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用，互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中，医院必须拥有一支高素质的人才队伍，并真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个员工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，尤其是在医院进行人事制度改革，岗位竞聘，选拔人才和干部的任用过程中，就必然要借助于人事档案，了解其全部历史和工作经历，从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息，为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时，也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据，是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今，不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审，为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料，确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中，医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息，尤其是在医院实施绩效工资改革时，依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资，通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过，顺利实施，完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移与内外环境的变化，出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案，可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析，可以从中发现人才成长的某些特点和规律，对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才合理流动，使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础，并且服务和服从于人事档案工作，它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力，在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量，只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容，添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体，人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息，就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选，去粗取精、去伪存真，保证人事档案的真实性和时效性，使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，才能使人事档案得到科学管理和有效利用，才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
第二篇：人力资源开发与管理论文
摘要：知识经济时代人力资源开发与管理发生了根本性变化，为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强公司的核心竞争力，必须高度重视人力资源的开发与管理。为实现中国电力财务有限公司十二五人力资源规划，提出一系列人力资源开发与管理相关策略。
关键词：人力资源；发展战略规划；开发与管理
为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强企业的核心竞争力，中国电财适时制定了“十二五”人力资源发展战略规划，提出：建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新，到“十二五”期末，人力资源配置效能及人力资源管理水平显着提升。本文就如何实现中国电财“十二五”人力资源发展战略规划（以下简称“规划”进行浅析。
1 现代人力资本理论的启示
1. 1 人力资本理论的主要内容
（1）人力资本是凝结于劳动者体内的智能（智力、知识、技能、道德）、体能的活资本，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能；
（2）人力资本是由一定的投资转化而来；
（3）劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换而实现价值增值三层含义。
1. 2 人力资本的特性
（1）人力资本具有收益递增性；
（2）人力资本具有能动性；
（3）人力资本具有增值性；
（4）人力资本具有无限的创造力。
1. 3 人力资本理论给我们的启示
“规划”适应了社会经济发展趋势，对建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新；加大优秀人才选招、培养、管理力度，不断优化公司人才队伍结构，加快公司“三类人才”队伍建设；增强公司核心竞争力，推进公司可持续发展，确保公司“十二五”发展战略规划目标任务的全面实现，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
在知识经济时代，物质资本不再是最稀缺的经济要素，知识、人力资本在很大程度上取代了它的重要位置，成为经济增长的根本动力。并且，人力资本知识的替代效应能够通过知识的进步来增加资源，人力资本知识的溢出效应使知识、技能不断传递和积累，其结果不仅提高自身的生产率，还增加了物质资本的生产率，产生了生产的递增收益，消除物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
新经济时代人力资本理论的提出，深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识，阐明了人力资源及其内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义，充分显示出知识经济的主导要素是人力资源，可持续发展的核心是人力资源的开发与管理。
2 现代人力资源开发与管理策略
2. 1 实施战略性人力资源开发与管理
知识经济时代，促使人力资源开发与管理由操作层向战略层转移，实施战略性人力资源开发与管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。它依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，有效开发、激励使用、合理配置人力资源，以最大限度实现企业发展的既定目标。
“规划”体现了战略性人力资源管理的特征：人力资源管理部门直接参与企业的战略决策，在明确的企业战略前提下，与其他职能部门协调合作，针对企业内外部环境，从发挥企业人力资源智力优势、实现企业发展战略的角度制定策略，协助企业成功地实施战略，确保企业战略目标的实现。通过运用科学方法，制定包括工作分析和设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训开发等内容的人力资源规划，并在考虑与动态的市场需求和人才自身发展需求相适应的基础上，对“规划”实施的全过程实行动态化管理。
2. 2 实行激励导向式的考评和薪酬制度
在知识经济时代，建立科学规范的绩效考评体系和富有竞争力的薪酬体系成为激发人才积极性、创造性的关键环节。管理者必须设计和完善操作性强的规范的人力资本绩效评价体系，建立人力资源资本化的制度激励机制和约束机制。
为确保规划目标的实现，应做到：第一，增强绩效评估的公信度，为实施有效的激励约束机制提供准确的人力资本价值定位。第二，建立激励导向式的薪酬制度，使人力资本得到有效的回报和补偿。同时还强调，作为智力资本的所有者，除了获有工资性收入以外，还要求与货币资本的所有者共享企业的价值创造成果，即实现人力资源的资本化。
2. 3 构建“人本管理”的新模式
知识经济的主导要素是人力资源，人是知识创造、传播、应用和增值的主体，具有较强的自主性和能动性，这就决定了管理的目标只有依靠人的能动性的发挥才能实现。因此，人力资源开发与管理倡导“以人为本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力和归属感的基础上，实行分权化管理。柔性管理通过授予员工充分的权力和足够的自由度，创造一个开放、平等、宽松、和谐、积极向上的软环境，来促进每个员工主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，以调动员工的积极性和创造性。
人本管理的核心，就是要为员工提供自我发展的机会。正如“规划”中指出的：为员工提供有助于知识与技能提高的学习和培训，满足员工自身发展的需要；科学规划员工职业生涯和发展通道，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展，获得更高层次的自我价值实现的成就感，进而发掘出促使人努力工作最本质的动力，实现高层次的激励。
2. 4 建立学习型企业，促进人力资源开发
“规划”明确规定了“大力开展全员培训，创新员工培训的方式，探索多渠道和多层次的教育培训方式，全面提升员工队伍素质”的具体措施，以充分发挥教育培训工作对公司发展战略及经营工作的推动和促进作用。
2. 5 强化工作设计和职业生涯管理
“规划”提出了“深化员工职业生涯规划与管理，探索人才成长多通道管理，统筹推进公司各类人才队伍的建设与发展”的举措。这要求管理者在进行工作设计时必须充分考虑员工潜在的多元化需要，对人力资源进行分层、分类管理，根据层次、类别的不同制定不同的任职资格、行为标准和工作规范，做好企业价值要求与员工成就意愿的协调工作。同时，通过工作丰富化和增加自主性等方式，改善工作环境，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展。在人力资源规划过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的发展机会，使其明确长期目标，提高自己的职业使命感，树立为企业发展而奋斗不息的信念；而且应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯规划，塑造自身未来发展方向并为之努力，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工获得职业生涯发展，满足员工自我实现需求，从而吸引人才、留住人才，激发每个员工的工作热情和责任感，最大限度地挖掘其潜能和创造精神，为企业的可持续发展不断开拓、创新，实现企业发展战略目标。
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