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第一篇：企业员工激励的存在问题和对策
激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：
1、以钱为本，重才轻德式的激励。
市场经济使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
2、墨守成规，大锅饭式的激励。
企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。
3、不授权式的激励。
充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。
4、期望过高式的激励。
事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
第二篇：企业员工激励的存在问题和对策
【摘要】
我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，9月，国家统计局的报告指出，到的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。
【关键词】企业激励民营企业激励机制
第一章绪论
1.1研究的现实意义
中国改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入wto后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
1.2研究理论意义
民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。
第二章民营企业员工激励机制的现状
2.1民营企业员工激励机制存在的问题
2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。
目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。
2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设
我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
2.1.3激励与约束机制不完善
不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。
2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
第一，薪酬方面。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。
2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因
2.2.1缺乏有效的个体激励机制
在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2.2.2激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2.2.3激励措施针对性不强，结构不合理
随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
2.2.4对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。
一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。
2.2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
2.2.6未建立健全优秀的企业文化
正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
2.2.7沟通反馈渠道不畅通
由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
第三章改进和完善民营企业员工激励机制的对策
民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
3.1有效建立公司的激励和考核制度
绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点，俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。
3.2加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境
建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。
3．3建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
3.4有效实施激励政策的关键是“三位一体”
众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论，在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。
换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。
定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。
到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。
3.5有效实施激励的手段、方法和技巧
在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。
(一)薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外，应设定具有激励性质的福利项目，如宿舍、餐厅、健身设施等。
(二)股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起)那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值，这样可以把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢。
(三)环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如，在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及，生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动，增进员工间的交流和理解等。
(四)事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点:第一，为企业的员工提供其相应的工作，即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二，为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。
(五)感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即，企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征:
1.尊重员工。
2.强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
3.鼓励创新。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。
实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
3.6重视福利保障体系建设
企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。我国私营企业可以运用以下的福利激励措施来调动员工的积极性。一是实行补充工资福利。员工在一定的休假期间，仍然可以得到工资。二是实行保险福利。当员工受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为员工办理社会保险。三是实行退休福利。在员工退休的时候，可以享养老保险等多种福利待遇。
3.7破除家族管理
鉴于家族管理的诸多弊端，私营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业的良性发展。从管理激励的角度讲，破除家族管理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会，同时最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果。打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。打破家族管理，要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善管理激励的目的。
3.8采用新型的精神激励
许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫就能留住最杰出的部属。即使财力较强的私营企业，若形成物质利益激励机制与精神激励机制相融合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性。这显然不仅仅是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励由于处于不同层次的员工的需要不同，不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试。
（1）面对普通员工的激励。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。
（2）面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成:基本工资；短期或年度奖励；长期奖励；正常员工的福利；管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。
（3）面对经营者的激励。这里的经营者，就是经济学中委托-代理理论中的代理人。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。
第五章结论和认识
在中小型民营企业，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。
总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。
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第三篇：浅谈企业管理存在的问题及对策
摘要
随着社会经济的发展，企业的市场竞争力在很大程度上取决于企业管理成效。我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导力量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨大作用。本文分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神文化欠缺、专业管理人才不足、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。
关键词
企业管理、存在问题、对策措施
一、引言
企业管理的主要内容涉及很多方面，其中包括人力资源调配与管理、各项事务的安排与管理、工作的分类与管理、企业发展计划与控制等。随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越大，每一个企业都在朝着自己的目标前进。企业在不断发展壮大的同时，如何及时找出企业存在的问题，进一步加强企业管理工作，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。下面将对此进行重点探讨。
二、企业管理中存在的主要问题分析
(一)对企业管理重视不够，管理体制不健全
企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理工作的重要性，没有对企业管理工作给予足够的重视和支持。因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理工作不能满足企业不断发展的要求，由于管理工作不到位，进而会影响到企业的健康稳定和可持续发展。从我国企业管理的.实际状况来看，很多企业对管理工作没有正确的认识，过于注重生产销售等环节的工作，而忽视了企业管理工作的重要性，放松了对其他工作的管理。其实在比较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理工作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动力，是一个企业的灵魂所在。基于我国的实际情况，受历史发展等因素的影响，我国的经济发展比较滞后，企业不仅起步非常晚，而且发展历程比较短，在发展的过程中积累的经验不足。很多企业家对企业管理缺乏正确认识，缺乏企业管理理念和相关知识，造成很多企业存在不同程度的重工作轻管理的问题。但是从另一个角度来看，企业管理与生产经营紧密相关，二者是相互影响、相互促进的关系，如果企业过于注重生产经营而忽视了企业管理，就会使生产经营难以为继，最终影响到生产经营的持续开展。因此，只有加强企业管理工作，才能更好地促进生产经营活动。另一方面，由于企业缺乏健全的管理机制，直接造成了企业管理工作无法有效开展，进而使企业在发展中出现的一系列问题难以解决，给企业发展造成不利影响。
(二)缺乏明确的长期发展战略规划
长期发展战略规划是企业的行动指针，在一个明确的发展计划指导下，企业员工思想一致，可以形成更加强大的凝聚力和战斗力，大家共同朝着一个目标奋斗，这样的企业生命力更加旺盛，竞争力更加强大，而企业管理在其中起着非常关键的作用。企业发展规划必须同企业管理相结合，同样，企业管理也应该顺应企业的发展要求，与时俱进，不断适应新形势和新变化。当前，我国的企业管理还有很多不足之处，特别是与企业的未来发展规划结合不够紧密，存在着很多欠缺的地方，一些企业根本就没有明确的长期发展规划，向路线不明确，这主要以小微型企业为主。在激烈的市场竞争中，如果企业想持续发展下去，保持自己在市场中的地位，就必须更加注重企业管理。应该具有明确的长期发展规划，在员工中形成一种统一的思想认识，使企业发展理念渗入到职工心中，通过共同的努力增强企业内在的竞争力。但是，很多小微型企业没有明确的发展方向，往往是走一步看一步，走到哪里算哪里，这就使员工对未来没有强烈的期待，无法调动员工的工作积极性，必然会对企业的日常工作以及长远发展产生不良影响。
(三)缺乏经营理念及企业文化
企业文化与企业管理密不可分，企业文化是企业管理的一部分，加强企业文化建设同样能够促进企业管理。当前，我国的企业文化建设还很滞后，特别是在一些中小型企业中，对于企业的文化建设往往不够重视。但是在一些大型企业中，企业的各项工作制度都比较健全，管理者对于企业文化建设也更加重视，很多企业还有专门的企业文化管理部门，负责企业文化建设和推广宣传，以求全体职工能够通过学习共同的企业文化，站在一个共同的角度去看问题，为企业的长期健康稳定发展作贡献。在企业文化的号召下，大家能够心往一处想，劲往一处使，从而形成一种强大的合力，群体同心同德就能提高企业的凝聚力和战斗力。通过企业的文化建设，不仅可以提高企业的感召力，还可以利用企业文化对企业进行更加有效的管理。
三、对于企业管理问题的解决对策探讨
(一)进一步健全企业管理体制
良好的企业管理工作建立在完善的管理制度上，只有更好地健全企业管理体制，才能进一步提高企业管理水平。因此，我国应该根据企业的实际情况，制定出符合实际要求的管理制度体系，使企业管理工作更加完善，从而推动企业实现更好更快的发展。具体来说，企业管理者应该建全企业管理体制，在制定企业管理制度时力求实用。企业管理人员应该主动学习先进经验，通过向其他优秀企业学习，将企业管理精华吸取过来，结合自己企业的实际情况消化吸收，这种间接移植不仅快速，而且有效。另外，企业必须坚持从实际出发的原则，系统地梳理原有的规章制度，去粗取精，去伪存真，将其中的有益部分留下，将不切实际和没有实际作用的去除，从而建立一套全新的企业管理制度。
(二)制定长期的企业发展目标
灯塔可以指引航船的方向，而企业的长期发展目标则为企业指明了发展方向和道路。在企业管理中，管理层应该更加重视对企业未来发展的规划和设计，通过制定长期的发展战略目标，使企业的发展方向更加明确，发展路径更加清晰，使员工的思想更加一致，促进企业更好的发展。对于企业管理人员来说，首先要清理不合时宜的企业管理理念，通过引进全新的企业管理理念，使企业面貌产生新的变化，使员工的精神状态焕然一新，使企业管理人员用发展的眼光看问题。企业的发展战略规划决定企业未来的发展状况，企业在制定长远发展目标时，应该结合自身实力和时代背景等因素综合考量，充分挖掘企业的发展潜力。同时，通过制定短期的发展目标，分阶段实现长期的发展战略规划。
四、结语
随着我国经济的不断发展，企业在经济生活中所占的位置越来越重要。而企业管理对我国企业的发展有着深远的影响，其对企业内部的方方面面都起着重要的作用。鉴于此，我国企业管理人员应积极对企业管理团队自身进行有效的反省，找出企业管理过程中存在的问题，并科学合理的解决，保障企业管理作用的充分发挥，促进我国经济快速平稳地向前发展。
第四篇：浅谈企业管理存在的问题及对策
摘要：
我国中小企业在加快经济发展，在提高经济增长效率、提高解决就业等方面发挥着重要的作用。但是，在中小企业发展的过程中却遭遇了几大难题：用地难、融资难等等。在市场经济条件下，企业要生存、发展和盈利就必须建立现代企业制度，科学地进行资本运营，而这一切都需强化融资管理。本文就中小企业在发展中融资难的现状、原因及解决的对策做一分析，试图提出解决中小企业融资难的对策。
关键词：中小企业 融资管理 存在问题 解决对策
1、中小企业融资管理的现状
资金是现代市场经济的血液，是企业赖以生存和发展的关键因素。中小企业要想获得顺利发展，就必须解决好资金融通中的各种问题。一般来说，中小企业的融资渠道主要有以下几条：一是内源融资，主要是指企业的自有资金和在生产经营过程中的资金积累部分；二是外源融资，其中又可分为直接融资和间接融资。以下本文将从不同融资渠道的角度，对我国中小企业融资难的状况作以下分析。
1.1 内源融资渠道分析 中小企业因为自有资金不足，我国积累有限，风险投资缺乏，导致内源融资陷入捉襟见肘的境地。从世界范围看，中小企业在创业阶段基本上是靠内源融资逐步发展壮大起来的。这是因为在创业阶段企业的经营规模尚小，市场风险较大，外源融资不仅难度大且融资成本高，因此中小企业不得不把内源融资作为筹集发展资金的主要渠道。从我国来看，多数中小企业在其发展的初期阶段，也是以内源融资作为主要的资金来源。总体上我国中小企业普遍存在着自有资金不足的现象。但总的来说，我国创业基金尚处于探索和起步阶段，实际投入运作的风险投资资本规模小、来源少，风险资本运营效果不理想，远远不能满足中小企业融资的需求。
1.2 外源融资渠道分析 目前，我国资本市场还很不完善，大部分企业尤其中小企业难以通过直接融资渠道获得所需资金。在我国中小企业的间接融资渠道中，商业银行贷款占绝大比重，然而商业银行在向中小企业提供贷款方面一直存在着种种限制。据统计，目前中小企业的贷款规模仅占银行信贷总额的8%左右，这与中小企业创造国内生产总值的1/3，工业增加值的2/3，出口的38%和国家财政收入的1/4的比例是极不相称的。综上所述：我国中小企业内源融资贫乏，资源融资的道路梗塞，解决中小企业融资问题迫在眉睫。
2、我国中小企业融资难的原因
2.1 金融结构与金融体系的不完善 中小企业融资难的根本原因是资金的供给和需求不平衡，没有建立完善的金融体系，中小企业融资渠道不畅通。现阶段中国金融市场还是以国有大型商业银行为主的间接融资比较发达。企业经营发展过程中出现的资金余缺问题通过银行来调剂解决，银行在此过程中扮演着重要的角色。由于我国金融体系的建设刚起步不久，金融机构与金融体系的完善尚在过程中，以国有商业银行为主导的“大金融”很难满足“数量少，批次多”的中小企业的需求。
中小金融机构不够发达，没有形成面向中小企业的具有专业性质的中小金融机构体系，导致对中小企业提供的服务不全面，没有针对性。从而加大了银行发放贷款的风险，增加了中小企业融资的成本，打击了中小企业融资的积极性。
2.2 中小企业自身存在着外源融资的劣势
2.2.1 中小企业制度更新滞后 我国中小企业在经过20世纪80、90年代的粗放型快速增长后，未能及时进行现代企业制度改造，仍停留在传统的企业管理方式上。由于制度更新滞后，管理方式不科学，一部分中小企业不适应外部环境变化经营出现困难，大量产品积压，利润水平下降，内部积累大幅度减少，从而使企业的内部融资能力降低。
2.2.2 资信状况不佳，难以取得贷款支持 目前，中小企业的资信等级普遍不高，50%以上的财务管理不健全，信用等级60%以上都是3B或是3B以下，抗风险能力低，而目前银行新增贷款80%集中在3A或2A类企业，因此，中小企业由于信用风险太大，取得银行贷款受到限制。
2.2.3 中小企业的负担相对较重 税费负担也相对较重。很多借款项目需要验资等资格审查，其审查的过程复杂，成本也比较高。中小企业本身没有规模效应，不容易降低成本，失败的风险也比较大。借钱融资的方式是比较困难的。
2.3 政府扶持力度不够 目前市场经济体制尚不完善，地方政府的协调职能发挥尚不到位，从某种程度上束缚了中小企业融资能力。
3、解决中我国小企业融资难的对策
针对我国小企业融资难主要有以下几方面的解决对策
3.1 国有银行应转变观念，主动加强对中小企业的金融服务 国有商业银行应为中小企业营造公平的贷款环境，调整信贷政策，修改企业信用等级评定标准，打破以企业规模、性质作为支持与否的条件，支持中小企业的合理资金需求，遵循公平、公证和诚信原则，逐步提高对中小企业信贷投资人的比重。商业银行在组织制度方面应创新，现在各国的商业银行除总行已设立中小企业信贷部外，一级银行和二级银行也设置了中小企业信贷机构，制定和执行对本地区中小企业金融服务的策略。我国商业银行应借鉴这一经验，改善金融服务，使中小企业能够及时抓住发展机遇。
3.2 中小企业应完善企业内部经营机制，加强管理，提高效益 中小企业融资难，并非是所有中小企业都融资难，企业自身素质对融资问题有着重要影响。中小企业要在竞争激烈的市场中立足，并取得金融机构的支持，从加强自身建设来讲，需要注意以下几个方面：
①树立良好的信用形象；
②是要提高企业经营管理水平；
③是要加快企业技术改造和产品更新步伐。
3.3 政府应为中小企业创建一个公平的竞争环境，扶持其健康发展和壮大 扶持的重点应是有产品、有市场、有发展前景的符合国家产业政策的中小企业。方式上可提供特别贷款，中央和地方每年可拨出一定资金，对其提供无息或低息贷款等。而对于创业初期的中小企业，财税部门可考虑给予减免营业税和所得税，以增强中小企业的基本积累能力，鼓励和引导他们自筹资金。对于处于成长期的中小企业，国家应积极搭建直接融资平台，打通直接融资通道。
4、结论
中小企业融资是一个世界性的课题与难题，这是因为一方面中小企业与融资市场之间存在不对称，另一方面由于各国中小企业融资因具体国情的不同，更具有复杂性。我国的市场经济正处于转型中，中小企业融资问题因信息不对称所产生的道德风险和信贷配给更为严重，另外因市场、政策及社会等原因，我国中小企业融资问题更为错综复杂。而国外先进的融资理论以及融资模式是有其深刻的经济背景的，因此对于理论的学习与融资模式的比较，只能给我们提供一个有用的思路和借鉴。对于中小企业融资问题的研究和解决，关键是应从造成其困难的本质原因入手，以国外的理论和模式为借鉴，结合我国中小企业的特点与特殊外部环境，从企业内外部环境优化方面，来探索适合我国中小企业融资问题解决的思路和方法，这正是本论文的重点所在：探讨我国企业融资结构如何优化、建议加强中小企业公司治理与结合企业成长特点选择各种融资渠道，另外加强企业外部环境治理如改善银企关系、完善信用担保体系与加快建设中小金融机构。中小企业融资本身就是一个复杂的系统活动，且企业所面临的外部环境也是不断变化的，因而企业融资问题的解决是一个复杂的综合性工程。如何更好的完善企业内外部环境是有待进一步研究的问题。
第五篇：企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励中的主要问题
企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷
绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认识基础。
绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产生不满和抵触情绪。
（二）激励结构和方式单一
激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。
结构单一的物质激励，在短期内可以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低；单一的精神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员工的积极性和工作热情。
（三）忽视个体需求差异
激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素，有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，不能准确地判断员工的心理和行为，会导致保健因素和激励因素的运用失当，造成激励无效甚至反作用。
提升员工激励效用的对策
（一）健全绩效考核体系
首先，必须正确认识绩效考核。企业管理层自身对绩效考核内涵和目的的掌握，要明确绩效考核的动态性，不忽视员工与组织之间的相互作用，准确进行战略定位后，对员工进行绩效考核相关理论的宣导和培训，使员工也明确绩效考核的目的并不是上对下的压迫，而是通过有效管理带来企业与员工的共同进步，消除员工对绩效考核的抵触情绪。
其二，制定绩效考核体系的目标和原则。绩效考核的目标应与企业的战略目标保持一致，能提高员工专业技能和激发工作积极性，并且与员工的薪酬进行有效挂钩形成公平竞争的文化氛围，绩效考核的结果运用与人力资源制度相配合，在人才的选、用、育、留中发挥作用，使人尽其才。绩效考核体系应遵循四项基本原则，即公正原则、差别原则、反馈原则和严格原则。
其三，健全绩效考核体系的核心是设定科学的考核指标。为了使考核指标能真实反映各岗位员工的业绩情况，采用岗位分析为基础。不同的岗位有不同的所要达到的工作目标和应具备的能力，根据岗位要求和工作职责，采取KPI指标为核心指标的绩效考核体系，并将平衡记分卡和360度反馈方法思想融合其中，合理的分配财务指标和非财务指标。
从平衡记分卡的财务、客户、经营过程、学习与成长四个层面的指标系统中抓住关键绩效指标。根据激励理论，员工特质也可分为行为导向型、结果导向型、特征导向型。绩效考核指标由目标层推进至绩效评构面，再根据各岗位不同设定不同的具体考核指标，并按不同的岗位特质对各项一级及二级指标赋予不同的权重。各岗位员工的绩效考核指标设计可以制定总框架，分别对财务类指标、客户类指标、经营过程类指标、学习与成长类指标进行说明。财务类指标是最可以量化也最容易获得的指标，即各岗位的关键工作量、工作差错率；客户类指标关系由客户满意度带来的客户忠诚度，客户是企业利润的来源，但客户类指标可能来自企业外部也可来自企业内部，并且容易失真，不能准确反映客户的真实心理；内部经营流程类指标主要体现组织内部的高效和高质量运作，具体指标表现为工作效率、工作质量、沟通合作三个方面；学习成长类指标对特征导向型员工的评价较为重要，为该类员工的持续发展提高提供支持，具体表现为工作积极性、创新能力、学习能力、品德言行等几个方面。
针对不同特质的员工，可以把考核的重点分别对应于不同的指标上。行为导向型，考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务人员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量，体现在平衡记分卡上可以是偏向于内部经营流程类的指标维度。结果导向型，考核的重点是工作内容和工作质量，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品，因此可以对应于平衡计分卡的财务类指标维度，有效完成工作量任务占有较大的比重。特征导向型，考核的重点是员工的个人特质，即考量员工是一个怎样的人，对应于平衡记分卡可以偏向于学习与成长类指标维度。
其四，合理运用绩效考核结果，建立合理的薪酬制度。薪酬应当与员工的职位、技能、能力、绩效等相匹配，体现公平与公正，考虑员工个体期望的同时考虑其与别人的比较所产生的满意程度。薪酬制定的时候进行质的分析和划分，明确或创造出保健因素与激励因素两个部分，保健因素做到基本满足程度，尽量加大激励因素的成分，最大限度发挥激励因素的激励作用，推动员工在工作中发挥积极性与主动性。
最后，绩效考核体系的健全离不开企业基础制度的完善。建立绩效考核的培训和反馈制度，培训贯穿于考核的整个过程，组织上下思想与目标达成一致，使员工可以更好地自我认知，形成正确的自我评价。
（二）合理配置激励结构，丰富激励方式
物质的激励是必要的，当今经济社会，对于普通员工，物质激励反应了员工应得的报酬，是员工个人价值的体现，空谈精神奖励很难直接在情感上引起员工心理的共鸣。物质激励达到足以匹配员工为组织做出的贡献即可，过多会增加企业成本，并且物质激励刚性增长，导致员工对物质奖励的期望越来越高，企业很难长期维持，员工也越来越失望而工作积极性降低。
在基础的物质激励前提下，不忽视对员工进行精神激励。人类的需求是多样的，随着生活水平的提高，生存的压力减轻，人们进一步提高了对精神的需求。精神激励与物质激励的合理配合，可以对员工产生内在激励，也就是创造激励因素。例如，进行目标管理，对员工进行职业规划，使员工看到企业对自己的关注，看到自己在企业中的清晰职业定位，促进其主观能动地实现自我。
激励不是一次两次离散式的，也不是只需要短期效果，企业持续地高速运转，员工激励也是一项系统工程，应当运用多种激励方式手段，形成丰富的激励机制。在对员工个人需求进行调查分析和预测的基础上提取诱导因素，通过工作设计设定各种外在性和内在性的奖酬方式。同时，在确定奖酬与绩效之间的关联性中，运用固定比率或变化比率，对员工的行为进行幅度控制。
重视企业文化的培养，改善员工福利和工作环境，提高员工的工作生活质量。这是一种长期而有效的激励方式。企业文化的培养和优良工作环境的营造虽然历时较长，但是一旦形成，其稳定而凝固的力量是企业健康发展的有力保障。生活质量已经扩展到工作中，生活工作质量的提高，带来的是员工的满意度上升，是直接有效的激励因素。
（三）注重员工个人发展
一般员工进入企业就职于某个岗位，都会与自身的岗位有一定的匹配度，也会对自身有一定的职业规划，这是个人需求的具体体现。企业在用人时也尽量做到人尽其才，通过企业与员工之间的沟通反馈的双向信息流动，达到企业与员工的认识一致性，对员工进行激励诱导因素的调查分析和预测，利用工作再设计使工作丰富化、为员工制定培训计划、搭建晋升平台等方式，体现企业对员工个人发展的关怀，可以提高工作自身的激励作用。
第六篇：浅谈企业管理存在的问题及对策
摘 要：
本文主要介绍了激励机制在企业管理中的重要作用，针对激励机制中的问题提出了相应的解决对策。
关键词：
企业管理；激励机制；问题；对策
社会主义市场经济体制改革不断深入，使现代企业的生产经营方式以及面临的内外部环境都发生了很大的变化，在这样的背景形势下，企业之间的竞争不仅仅是简单的物资竞争，更重要的是人才竞争。企业只有具备优秀的人才，才可以获得可持续发展的动力，现在越来越多的企业开始意识到人才的重要性，在企业管理中也越来越注重人力资源管理工作。
1、企业管理中激励机制的重要意义
现代企业的竞争本质上应该是人才的竞争，如果哪一个企业能够获得更多优秀人才，哪个企业就可以得到主动权。科学的激励机制在人才争夺方面发挥着很大的优势，通过激励机制可以鼓励、激励员工更积极、主动的参与到工作中，更多的挖掘员工的内在能力和潜力，从而使企业内部形成一种健康、积极向上的凝聚力。而且，通过激励机制也有利于提高员工自身的综合素质以及能力，提高员工的工作效率，进而帮助企业赢得更多的经济效益，更多的实现企业战略目标，增强企业的市场竞争力。其次，激励机制可以不断吸引更多优秀的人才，也可以留住优秀的人才，在不断为企业员工队伍注入活力的同时，也可以提高企业员工队伍的稳定性，有助于企业的创新和进一步发展。
2、企业管理中激励机制中的主要问题
2.1企业激励机制有待进一步完善
企业激励机制应该有一套科学、合理的管理规章制度，而且应该确保管理制度对于每一位员工而言都是公平、平等的。但是目前很多企业的激励机制并没有制定完善、系统的管理制度，非常随意，规范化、标准化程度不高，尤其是中小企业的激励机制存在很多不健全的地方，也没有健全的奖惩机制，奖惩标准没有统一，这样很难充分发挥激励机制的作用。有的企业也没有制定合理的加班制度，员工加班的费用很低，这样也很难保证企业员工的工作积极性。虽然有的企业制定了激励制度，但是其中的惩罚条款远远多于奖励条款，导致企业工作人员长期以来都处于一种高度紧张、高强度的工作状态，在很大程度上影响了企业工作人员的积极性，工作效率也不高，这样会严重影响企业工作人员的忠诚度，如果遇到一个更好的机会，就会离职，使企业面临流失人才的大危机。最后，有的企业制定的激励机制中存在很多不合理之处，员工虽然干的好，干的多，但是待遇和干的差，干的少的员工基本一样，这样并不能很好的调动企业员工的主观能动性和积极性。
2.2激励机制方式比较单一
目前很多企业采用的激励机制主要以物质激励为主，虽然这种激励手段在一定程度上可以调动员工的工作积极性和内在潜能，提高工作人员的工作质量，但是随着人们日常生活质量水平的不断提高，企业员工的物质需求基本上已经得到满足，这样的情况下人们更多需要的是精神层次的满足，这也要求企业应该更多的从精神层面上制定更多的激励机制。比如，有的企业虽然制定了非常明确的物质激励手段，然而员工的晋升渠道很少，员工自我发挥的机会也比较少，很难确保能够真正尊重和保护员工的合法权益，这样也会在很大程度上影响员工的工作积极性和主动性。
2.3激励机制的公平性很难保证
目前，有的企业制定的激励机制并不是非常规范，仍然存在很多不公平的地方，这样很难服众。比如，如果员工是企业管理者的亲属，获得的奖励会远远多于非亲属员工。有的企业员工工作强度大，工作量多，而且工作效率高，工作质量好，但是并没有得到很高的奖励和回报。其次，有的企业目前尚未制定一套相对完善的绩效考核制度，绩效考核指标的标准化、定量化程度不够，导致企业工作人员的绩效考核缺乏针对性、实效性，很多指标的适应性不足，进而导致企业激励机制中不公平现象比较多，无法公平、公正的奖惩员工，这样很难达到预期的管理目标。
3、进一步完善企业管理中激励机制的措施
3.1制定健全、完善的激励机制
现代企业想要提高激励机制的针对性、有效性，首先应该制定科学、明确的激励制度体系，并且制定统一、平等的奖惩标准以及奖惩方式，而且要求必须严格根据制定的激励制度执行，尽可能提高激励机制的.可执行性。需要注意的是，在实际执行的过程中，切忌不可生搬硬套激励制度
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