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第一篇：公务员平时考核存在的问题及建议
公务员平时考核存在的问题及建议
平时考核是公务员考核的重要组成部分，是考核的重要基础，对于客观、准确地评价公务员一年的德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。近年来，新密市加强对公务员平时考核工作的监督管理，但由于平时考核还没能真正在奖励和惩戒中得到体现，造成有些人习惯性地认为公务员平时考核可有可无，甚至认为平时考核麻烦，能省就省，这在一定程度上造成平时考核存在不少问题。为使各公务员管理单位重视和加强对公务员的平时考核工作，加强平时考核工作的监督管理，增强公务员为民服务的紧迫感和忧患意识，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，规范和完善公务员平时考核工作势在必行。
一、公务员平时考核工作存在的问题
(一)缺乏对平时考核工作重要性的认识。《公务员法》第三十四条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。《公务员考核规定(试行)》第三条也提到平时与定期相结合，但并没有对平时考核工作作出具体规定，没有规范严格的可操作程序。以往的《考核暂行规定》也只是对平时考核作了一般性要求，没有把平时考核与奖励惩戒直接挂钩，因而没能引起单位领导和工作人员的重视，有的甚至认为可有可无，有的把平时考核仅停留在口头上，实际工作中并没有把平时考核工作摆上日程。
(二)缺乏切实可行的操作办法。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。
(三)缺乏对平时考核的监督管理。近年来，新密不断加强对平时考核工作的监督管理，要求各单位制定平时考核办法，督促个人填写《考核评鉴手册》。但各单位的制定的平时考核办法随意性大，在实际操作中也难以长久坚持下去，不能对公务员的平时工作进行有效的监督管理。有的甚至没有制定平时考核制度，对公务员的考核也仅依据年终的民主测评、领导推荐，甚至是“轮流坐庄”的方式来确定考核等次。《考核评鉴手册》也是发到每个公务员手中就完事了，部门主管领导没能按照规定履行监督管理职责，没有按照规定每月每季度签署评鉴意见，使得《考核评鉴手册》形同虚设。考核主管部门检查时就突击补写，应付了事，不检查时就束之高阁，甚至不知所踪。
(四)缺乏对平时考核工作的激励机制。平时考核结果的运用往往是说起来重要，做起来次要。在实际工作中，对平时考核结果的使用力度并不大，还没有真正与考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩，造成一种平时考核好坏一个样的局面。
二、改进平时考核工作的几点建议
(一)提高认识，加强领导。平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。
(二)建立健全规范的平时考核制度，确保平时考核落到实处。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是为考核积累资料，提供依据的重要组成部分。规范的平时考核制度，有利于加强对公务员队伍管理，有利于客观公正、准确及时地评价每个公务员的工作实绩。一是在内容上，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。二是在考核标准上，要围绕每项工作任务，按量化指标进行，可以分为单项指标、综合指标、特殊指标、辅助指标等四个方面，在“好、较好、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准要难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。三是在考核方法上，主要采取个人平时记实，按工作日据实填写《平时考核评鉴手册》，每月填写工作任务完成情况；每月交由科室负责人对被考核人《平时考核评鉴手册》进行检查审核，并按要求作简要客观公正评鉴，评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。季度由主管领导定期审查签署评鉴意见，对被考核人工作作出阶段性评价。三是要建立公务员平时考核备案登记制度。单位要建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，季度向考核主管部门报送平时考核情况，予以备案登记，为考核提供全面、可靠、准确的依据。
(三)加大对平时考核结果的使用，把平时考核与考核、职务晋升及评先表彰有机结合，促进平时考核工作。考核结果使用力度，不仅直接影响考核制度的生命力，而且也是落实考核管理的根本。平时考核结果使用主要应体现在奖惩的力度上，其目的就是从制度上及时保证公务员达到最起码的工作要求，以及最大限度地发挥公务员积极性和创造性。一是与个人考核挂钩，加大平时考核在考核中的分值和权重，确立平时考核在年终考核中的地位和作用。二是与评先表彰、职务晋升挂钩。在评选先进、职务晋升时，优先考虑平时考核优秀的公务员。
(四)加大对平时考核的指导监督检查力度。加强平时考核工作的指导监督检查，是考核主管部门加强平时考核工作宏观管理的有效手段，也是落实平时考核工作的必要措施。为此，作为考核主管部门必须认真履行平时考核的监督管理职责。一是建立完善审核备案制度。首先要求各公务员管理单位在年初制定本单位平时考核方案，并上报考核委员会办公室备案。同时每季度接收、审核各单位平时考核备案。二是加强监督检查。考核主管部门成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、限期改正，减少或取消本单位考核优秀指标。对《平时考核评鉴手册》记录差、平时考核表现差的公务员，予以通报批评，年终考核不得定为称职以上等次，并取消其各项评先资格，以确保平时考核工作的有序开展。
第二篇：基层公务员绩效考核存在的问题与对策
基层公务员绩效考核的问题与对策
余文君林岩松叶春明1 2 1
（1.上海理工大学 管理学院，上海200093；2. ）
摘 要：公务员绩效考核是公务员制度的重要组成部分。通过实证调查结果说明，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题，包括：考核主体不够全面、考核指标不尽合理、考核方法不够完善以及考核结果缺乏监督等。解决这些问题的措施分别是：拓宽渠道实现考核主体多元化、建立科学化的考核指标、完善考核方法、从机构设置和奖惩机制上规范考核工作。
关键词：公务员绩效考核；问题；对策
The Problems and Countermeasures on Civil Service Performance Evaluation
YuWenjun LinYansong YeChunming
(1.Management School, Shanghai University for Science and Technology, Shanghai 200093,China；2. ) 1 21
作者简介：
公务员绩效考核，又称公务员绩效评估，是指：评估主体用已制定的评估标准对评估对象—公务员的工作实绩进行测量和判断，并把评估结果反馈给评估对象的过程，以达到提高个人绩效和组织绩效的目的。1对公务员的绩效进行科学、合理的评价，是政府管理公务员的重要手段，也是提高公务员队伍素质、优化公务员队伍结构、提高政府行政效率的重要途径。我国的公务员绩效考核在制度建设和实际操作中还存在一些困惑和误区，随着行政体制改革的不断深入，原有公务员绩效考核的不适应性也日益显现。从实际出发，考察当前公务员绩效考核工作中存在的问题及其成因，通过对理想模型的分析，从制度层面、观念层面和技术层面等角度提出完善公务员绩效考核的对策和建议，具有重要意义。笔者以在上海某中心城区A区进行的一次抽样问卷调查结果为例，对基层公务员（即占我国公务员群体大多数的科级和科级以下的公务员）绩效考核中存在的问题及1 卓越.公务员绩效评估[M].北京:中国人民大学出版社,2010:1-2.
对策进行分析探索。2
一、基层公务员绩效考核存在的问题
我国的公务员绩效考核起步较晚，仍处于初创阶段，对于基层公务员的绩效考核相对来说更是关注度较低，在理论上不够成熟，在制度建设和实际操作中还存在一些困惑和误区，导致公务员绩效考核往往流于形式，结果与实际不相符，起不到其应该发挥的激励作用，有时反而打击了公务员的工作积极性。
据调查结果显示（如图1所示），在调查公务员考核工作“最突出问题”时，排在前三项的分别是：“考核结果与工作完成好坏关系不大”、“仅有年度考核，忽视平时考核”、“评定指标主观性太强，易受认识偏差的影响”。 总体来说，主要包括考核主体、考核指标、考核方法和考核的监督等几个方面。可见，要完善公务员绩效考核工作，今后需要注重在这些方面有所加强。
结果与工作关系不大
领导不重视
投入人力物力少
忽视平时考核
人情关系影响大
评定易偏差
结果与提拔无关
存在走过场现象
缺乏反馈机制
图1 公务员绩效考核中的突出问题
数据来源：上海市A区公务员绩效考核问卷调查数据
（一）考核主体不够全面
在政府机关等部门中，公务员绩效考核模式是由党委组织部门或政府人事部门牵头，对公务员个人进行考核，这种体制内为主的考核模式很容易受官僚思想影响，接受考核的公务员也以迎合官僚体系的上层为目的，并不太注重社会老百姓的真正利益诉求。事实上，公务员绩效考核考的是公务员的工作，应该是以服务对象的感受为基础的，目前的考核没有社会组织和社会公众的全面参与，这不2 该调查是通过对上海市某中心城区A区参与公务员绩效考核的人员发放无记名问卷调查的形式展开的。问卷调查工作从2010年9月初启动，至12月底完成，对该区党群、政府和街道（镇）的部分科级及以下公务员累计发放问卷1000份，回收有效问卷731份，问卷发放回收率为73%。
仅使得考核结果缺乏真实性，而且与政府通过考核来形成压力、促使公务员提高服务社会和公众的质量的初衷背道而驰。
尽管目前也有部分地区开始考虑对考核主体进行延伸，如将考核权赋予各部门公务员自身的同时，还引入了一定量的社会评价和服务对象作为考核主体。如上海A区在考核主体上增加了社会评价和服务对象。在内部上下级考评的基础上，增设了社会评议，有第三方调查机构，对区域内的数百家企业和一万多名居民开展问卷调查，邀请他们对区内各部门进行评议，简称“万人百企”评议，通过对部门的打分来间接影响公务员个人的考核等次；同时，对于“公众影响度高”、“公权力大”、“公益性强”的“三公部门”增加“服务对象考评”，要求从被考人员的服务对象中随机抽选10个单位或10名群众参与公务员绩效考核，服务对象对公务员的评价则是直接纳入公务员个人绩效考核的总分，占整体考核分数的50%。但是总的来说，基层公务员的绩效考核仍然是以机关内部考核为主，容易导致考核主体的延伸形同虚设，使公务员绩效考核的结果仍旧成为机关内部人际关系的体现。
（二）考核指标不尽合理
考核指标是整个公务员绩效考核体系的重要组成部分，是正确评价公务员工作绩效成果的前提。然而目前绝大多数地区公务员绩效考核体系中的考核指标设置仍显粗放。虽然有的已经就“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”几大方面进行了再次划分，但仍以宏观的评价出现，难以和实际工作情况联系起来，多数人仍以主观对人对事的看法为评价依据，考核结果也难以与事实保持一致。
据调查结果显示（如图2所示），绩效考核中个人考核指标体系存在的最大问题是“很多考核指标在实际中很难量化或分级，考核拉不开差距”。“缺乏平时相关指标数据的统计、整理与分析”和“对指标进行打分的人，对被考核人的情况不了解”分别位于第二，第三。可见，考核指标设置的能力相对比较欠缺，平时考核比较薄弱以及考核方法有待优化。
考核内容脱离实际
未考核关键时刻表现
未体现考核实绩为主
缺乏平时指标数据
未从服务对象角度设计
打分者对情况不了解
考核指标量化分级难
图2公务员绩效考核指标体系存在的问题
数据来源：上海市A区公务员绩效考核问卷调查数据
如何针对不同的部门、不同的职务、不同的工作性质来设置专门化的考核指标，并实施分类别、分层次、分级别的个性化考核，是考核机关共同的疑问。公务员岗位之间因职务不同、工作性质不同、工作量大小、工作难易程度差别较大而导致目前考核实施中笼统、单一的考核标准不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况，针对性、可比性和操作性不强,难分上下和优劣，导致考核结果无法反映公务员个人的真实工作绩效，从而影响工作积极性。
然而，公务员的地位较特殊性，且不同职务之间也难以比较，这种复杂的情况给绩效考核带来困难，绩效考核指标粗放一直是导致难以准确评价公务员的工作和绩效情况重要原因，无论是世界各国还是我国的各级政府并没有很好的办法去妥善解决，这主要的原因就是如今公务员绩效呈多样性趋势。与传统体制下的政府管理时期不同，当今社会日新月异，新兴产业和新职业不断涌现，各群体不断增长的物质、精神需求也给政府施加了巨大压力，公务员岗位的职能也从单一性较强的工作逐渐转化为复合型工作，“一张报纸、一杯茶”的时代早已一去不复返，取而代之的是快节奏、高效率的综合性工作，有些岗位需要公务员有着较强的文字能力、有些岗位需要公务员具备较强的现场组织协调能力、还有些岗位则需要公务员在理论上和实际处理事务的能力上兼有所长。在这种情况下，用同一的考核指标来考评所有岗位公务员的绩效显然是不可能的，只能依靠考核主体主观的感受来进行评价，缺乏客观的评价体系，所以常常会出现考核结果与实际不完全相符的情况。
区一级政府作为直接面对老百姓的基层政府，相对一般的政府部门而言，呈现出部门众多、部门功能各异的特点。如上海A区的党群、政府、群团、街道镇
等部门达到70家，分别管辖着民生、就业、教育、卫生等方方面面的事务。不但部门之间的职能不一样，即使同一个部门内的公务员，其所担负的工作责任也是不尽相同的。如果用目前这种较为笼统的考核指标统一对公务员进行考核测评，不但难以准确测出实际的工作绩效，甚至还可能造成某些不公平。例如对党务工作人员和街道镇一线工作人员的测评，如果使用同一套测评标准，势必会对其中一方造成不公平的现象。可见，公务员绩效考核的指标设置需要进一步的细化。
（三）考核方法不够完善
重年终考核、轻平时考核是当前我国公务员绩效考核的一大弊病。尽管很多地区在确定公务员考核时也有提出将平时考核与年终考核相结合，但从实际操作流程中可以看出，平时考核难以对公务员的考核结果造成影响，几乎是以年终考核为唯一的考核的流程和依据，结果显得草率。
同时，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行公务员管理带来了很大的影响。公务员绩效考核作为公务员管理过程中的重要一环，在实施过程中也不可避免受到了来自政治、体制、文化等各方面的压力，使得考核方法中存在一些缺陷。
无论在考核主体的设置上还是实施考核的方法上，当前政府中依然不同程度地存在着官本位思想、机会主义和平均主义倾向，人情关系、小团体主义等社会上一些不良的风气也对实施公务员绩效考核造成不同程度的干扰。而目前的考核体系中个人的主观判断显得比客观事实更重要，如果长期出现这种考核结果与工作实际偏差大的情况，会导致依法治国、依法行政的理念难以深入人心，认为公务员绩效考核也不过是走过场。
尤其是地区一级的公务员，相互之间往往又有着很深的地缘关系，影响到考核的公平。以上海A区为例，上世纪80、90年代进公务员队伍的多数人在该区土生土长，相互之间经常保持密切的联系，甚至还有很多沾亲带故的情况，人际关系复杂。在这种背景下，目前这种不重平时考核重年底打分的考核办法显得非常不合适。在人际关系的干扰下，年底为主的考评得分显然不能正确反映个人的正式工作成果和绩效。
（四）考核结果缺乏监督
在公务员绩效考核中，尽管考核结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四大类，但在实际评定中，各个单位的公务员被评为基本称职和不称职的概率很小，经常是千分之几的概率。这并不是说明公务员的工作做得多么完善，而是讲人情、搞平衡等额外因素导致的，这也使得公务员绩效考核失去了惩戒的作用。以我们调研的上海A区为例，2010年公务员考核有1717人参加，未发生一例“基本称职”的情况，更没有出现“不称职”的情况。从该区历年的公务员考核结果来看，也几乎没有“基本称职”和“不称职”的人员。这一结果和群众反映的情况严重不符，也与目前我国政府服务水平的真实现状不相符，不得不让人怀疑公务员考核结果的有效性，政府也不得不直面公务员考核实际难以监督、无人监督的问题。
从问卷调查和走访的结果来看，多数人认为部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；还有部分单位领导碍于情面，怕得罪人，对个别工作不负责任、问题比较突出的公务员虽很不满意，但在确定考核等次时却手下留情、做好人。由于推荐部门“优秀等次”人员时多以群众无记名投票表决，其结果虽然经常不合理，但群众也无法查证，难以监督。
从对社会群体造成的影响来看，公务员绩效考核结果的失真是个关键问题，这主要是由公务员绩效考核中监督制度的缺失造成的。在各级政府实施的公务员绩效考核过程中，毫无例外的将实施过程的监督权赋予了实施考核的部门，这种既当运动员又当裁判员的做法显然无法保障监督权的正常行使。
此外，公务员绩效考核结果的运用也存在着监督缺失的问题。按照公务员法的规定，考核结果应该与工资福利和职务晋升有对应关系。然而在实际工作中，由于没有法律法规来明确具体操作细则，获得优秀等次的公务员虽然在名义上应该有优先提拔、晋升的权利，但在实际工作中，这种优先难以得到贯彻落实。同时，由于公务员工资结构相对固定，在公务员实施“阳光工资”后，物质奖励被控制在很小的尺度内，如何对优秀等次的公务员给予工资福利方面的奖励成为实际中的难题。因此，考核结果出来后事实上很难将其运用到个人的奖励、晋升等措施上，严重打击了公务员努力工作的积极性。
从调研区县的情况来看，其公务员局对于公务员绩效考核仅仅起着审核和备
案的作用，具体每个部门如何去考核公务员、如何确定优秀与否都由部门领导说了算，公务员局缺乏对实际考核情况的监管；同时，无论从干部的任用还是干部竞聘成功的概率上来看，组织部门并不认可考核结果带来的优先权，这层对应关系失去了效果，使得考核结果无法帮助那些较为优秀的公务员加速自身的职业发展和进步。
二、完善公务员绩效考核的对策建议
（一）拓宽渠道实现考核主体多元化
传统的公务员绩效考核模式是以机关内部的上下级评议为主，即由被测评人的上级、同级和下级来对被测评人进行考核打分，并最终确定考核等次（如图3所示）。这种评议模式不但形式单一，且容易因人情因素导致打分时不以客观事实为主要依据，凭主观印象来给出绩效评判，这使得考核结果的公正性也难以保证。
图3 传统公务员绩效考核考评模式
如果从考核的真正目的和需要出发，可以感受到拓宽考核主体设置的必要性，只有在公务员考核中加大服务对象的参与，尤其在针对一些窗口服务人员的考核中加大平时服务对象满意度的分值，坚持内部评议与群众评议相结合，才能让公务员考核真正做到“以民意为前提”、“以人为本”。
建议在保留原有机关内部上级、同级、下级测评的基础上，将社会评价全面引入考核主体，让企事业、老百姓都能有资格对公务员的表现打分；将服务对象全面引入考核主体，让公务员平时在工作中服务的对象有话语权，表达其对该公务员的服务满意与否；将网络监督纳入考核主体，根据网络上反映的公务员问题，
及时调查，确有其事的在考核中减分，直接对考核结果发生作用，这样可以使考核主体多元化，公务员的工作好不好由大家说了算，而不仅仅是其同事的评价（如图4所示）。
图4 主体多元化的公务员绩效考核考评模式 （二）建立科学化的公务员绩效考核指标
传统的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大考核指标在操作中暴露出粗放的问题，没有充分考虑到不同工作岗位公务员之间的差异和管理需求差异。建议对各部门进行深入调研，对各个岗位的职能和工作量做到心中有数，然后再根据具体岗位进一步细化考核指标，制定适于不同公务员的考核标准，实施分类测评，求得公正合理的考核结果。如在“德”指标下用“政治立场”、“理论学习”、“服务意识”和“大局观念”四个方面内容来进行界定，“能”则用“业务能力”、“创新能力”、“组织协调能力”和“分析表达能力”四个方面内容来进行界定等。
在细化考核指标的基础上，为了避免考核主体在实际操作中仍易将这些分类混淆在一起考虑，还应采用定量与定性相结合的方式，对每一项细分内容设定具体分值。如对“德”下的“政治立场”、“理论学习”、“服务意识”和“大局观念”，每项满分设为4分，总计16分等。
如果这样设计考核指标体系，在考评中将细化公务员的各方面表现，以结构化评价的形式对各项指标打出具体分值，最后累加得出其综合得分，并给出相应的考核等次，其结果相对传统的五大指标来说，在细化的基础上更能客观地评价
公务员的绩效。
（三）完善公务员绩效考核方法
传统的公务员绩效考核方法已经暴露出其局限性，在实施公务员绩效考核时已经感受到了来自政治体制、文化环境等各方面的压力，要使公务员绩效考核的结果尽量客观公正，维持公务员绩效考核的稳定性，就需要从根本上健全考核方法并严格执行。
从考核程序的设置上，应当改变年底考核定结果的模式，注重平时考核在年度考核中所占的比例，变年底考核为全年考核。重视平时考核，就要将考勤情况、工作创新等日常因素与工作目标完成情况放在同等重要的位置；此外，还要加强公务员与上级、下级和其他同事之间的持续沟通，畅通双方沟通的渠道，及时发现、诊断并解决工作中遇到的问题，使目标更切合于工作实际；主管领导也要加强对下属公务员日常工作情况的收集和反馈，可以建立和推行公务员工作记实手册制度和工作月报制度，详细记录公务员的平时德才表现与工作实绩，将平时考核落到实处；在此基础上，各部门应该要推行定期考核，包括进行季度考评和半年度考评，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。
从丰富考核手段上，应当采取更为科学的考核方法，尽量减低因复杂的人际关系而给公务员绩效考核带来的干扰。目前被广泛使用的“述职总结法”、“个别谈话法”、“民主测评法”等较为传统的考核手段，在操作层面上容易受到小团体、人情关系等的影响，考核结果无法使广大公务员信服。建议充分发挥互联网等技术，将公务员绩效考核彻底地网络化，设计专业的考核系统，结合使用目标考核法、360度考核法、平衡计分卡等较为先进的考核方法，对定量考核进行强化，从而对公务员绩效考核的结果进行定性，减少人为的中间环节，以此提高考核的客观性和公平性、公开性，确保考核结果的真实有效。
（四）从机构设置和奖惩机制上规范考核工作
公务员绩效考核结果没有得到有效使用，是公务员绩效考核流于形式的重要原因之一。在公务员绩效考核结果的运用上，要加大绩效考核结果的奖惩力度，真正发挥绩效考核的导向、监督和激励功能。
公务员绩效考核作为公务员管理的重要手段，如果需要保持一个稳定的实施、管理、创新的局面，就需要成立一个人员齐整、运作独立、级别较高的专门机构。
建议成立公务员绩效考核办公室，独立开展区内公务员绩效考核工作，并通过全年对各部门工作的跟踪督查，以及各方面对公务员个人的评价，从客观、全面的角度来实施对部门和公务员个人的考核。这样的考核结果才会得到充分认可，是真实有效的。
同时，在建立独立的考核机构的基础上，要保持考核制度的生命力，还需要建立合理、规范、科学的奖惩机制，只奖不惩或只惩不奖都是公务员考核工作的大忌。从目前的公务员考核来看，考核获得优秀等次人员的物质奖励是到位的，但在职务晋升、提拔干部等方面优先权往往止步于书面文件，在实际操作中是缺失的，建议将考核优秀等次转化为具体分值，在干部的晋升、提拔中作为加分项目使用，真正将工作表现优异公务员的优先提拔落在实处；同时，对于在考核中一直表现不佳的公务员也应加大惩罚力度，不能让公务员成为可以“混日子”的“铁饭碗”，结合公务员聘任制改革的实施，对于考核表现不佳的公务员严肃处理，给予奖金减免、调离岗位甚至解除聘用合同的惩罚，通过惩处手段消除公务员队伍中的懒散作风。
三、结语
公务员绩效考核是公务员管理工作的重要一环，它涵盖了绩效考核的内容、考核的方法、考核结果的运用等要素，对树立正确的用人导向、激发公务员队伍整体活力、促进各项目标任务的完成都具有极为重要的意义。总之，建立一个完善的公务员绩效考核体系是公务员管理工作更趋合理、科学、规范的必要途径，是提升公共管理水平的有效手段，也是建设服务性政府的重大助力。尤其是作为社会直接管理者和服务提供者的基层公务员，是政府转变职能和提高效率的关键所在。面对传统绩效考核体系的不足，政府有能力也有必要付诸行动，从加强公务员队伍建设的需要出发，摸索如何能够建立更为完善的公务员绩效考核体系，只有找到正确评价公务员绩效的途径，才能使政府有针对性的奖优罚劣，规范公务员的工作，合理整合政府资源，从而推动社会的良性发展。
参考文献：
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第三篇：公务员考核存在的问题
我局的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但在实际操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题，这些问题制约了考核效能的充分发挥。
首先从制度方面来说，尽管省、市公务员主管部门都根据国家《公务员考核规定（试行）》（以下简称规定）制定出了实施办法，但《规定》和省、市制定的实施办法都很概括，缺乏实用性，难于操作。具体说有以下几个问题：
（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了定性说明，但过于笼统，忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”《规定》中虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化了。对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，怕得罪人，往往采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
（三）优秀等次确定不够合理。《规定》中第十一条：“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位部门因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者“老好人”容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。
（四）考核结果的应用不尽公平。对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。
（五）考核标准没有严格区分。《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。这样就出现了工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同的在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。
（六）公务员的考核救济制度不完善。《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
五是平时考核、目标考核与考核相脱节，考核结果与选拔任用相脱节。平时考核、目标考核与公务员考核有着内在的和不可分割的联系。平时考核是考核的基础，考核是平时考核的集中反映；目标考核为公务员的政绩考核提供了客观依据和具体标准，而公务员考核则因为目标考核的实施而不断得到充实和完善。但目前这种有机联系并没有完全结合起来。同时也存在着考核结果与干部使用相分离，在提拔选用干部时参考考核结果的因素不多。
其次，结合我局的现状，在实际工作中，公务员考核存在以下几个方面的问题：
一是考核认识不到位。个别公务员对考核工作意义的认识尚未完全到位，有的人认为考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只图形式不求实效；有的人把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前我局还没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段，考核工作中“定性多，定量少”的问题未得到真正解决。我们的测评体系未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是习惯于用统一的指标对所有的干部进行考核，考核标准客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。
三是考核方法不科学。现在的考核基本以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再在年终以群众投票形式产生，然后由领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。考核结果没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。实际操作中又出现缺少规范的评定方法，所使用的测评手段、方法还相当“简陋”，因而科学性不高，影响了考核的质量，不能有效地避免考核中凭“印象、关系”进行评鉴的现象。造成等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来，影响了考核应起的作用。
四是考核程序不规范。部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。
五是考核激励作用不明显。以前曾将公务员平时考核和考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
六是平时考核制度难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是考核的重要基础。平时考核以考核工作实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。虽然认识到平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作，也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与考核结果直接挂钩。
第四篇：公务员考核存在的问题及改善途径
公务员考核存在的问题及改善途径
公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化
尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重 考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误 《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性
绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。这种方法主观性随意性强，无法保证考核的客观性。
五、结果反馈缺乏沟通，考核效用不明显
公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是
我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行面谈, 更谈不上对被考核者提出改进的建议。
综合以上考核中存在的问题，我认为应该从以下几个方面进行完善。首先，应当重视公务员的独特性，在设计考核指标体系时，充分考虑被考核者的具体职务，将考核指标具体细化，并且避免使用程式化、概念性语句，使得考核指标不产生歧义，不留有自由裁量的空间。第二，调整考核各等次比例，进一步量化细化各等次标准，完善考核结果的使用规定，认真兑现考核结果，通过考核使每一个公务员受到震动，增强考核的激励作用。第三，明确规定考核主体在各个环节的责任，使考核做到公平公正。第四，适当增加考核方法，形式多样化。第五，实行公示制和举报制，公开考核结果，接受监督，一旦发现违规行为，立即纠正。
任何局部的问题都不是孤立存在的，所以，要想解决公务员考核中的问题，应当完善考核办法，形成一套完整的考核流程和精细的考核标准，并且严格执行。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，提升每一个公务员的素质。应当在平时注重考核，认真对待，使公务员考核发挥其应有的作用。
第五篇：公务员考核存在问题及对策范文
公务员考核是公务员管理的基础和有效手段。而当前公务员考核中存在的问题，影响制约了考核应当发挥的作用。巫山工商局对公务员考核现状进行了的调查，对公务员考核中存在的问题及原因进行分析，并有针对性提出建议。
一、公务员考核存在的问题
（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不统一。个别单位重考核结果，轻考核过程，对考核过程的规范性要求不严，疏于监督检查，致使考核过程的教育和激励作用被弱化。二是考核敷衍了事走过场。存在情面观念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不细研公务员考核政策，考核结果失真；对考核工作重视不够，在写个人总结和述职报告时三言两语，得过且过；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名义，组织干部职工进行无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，致考核结果失去公信力。三是考核等同于年终评先。上大多数单位和部门都将公务员考核看成了评先选优，把考核的重点放在评“优秀”的等次上，考核变成如何分配“先进优秀”指标了。
（二）定量考核难以推行。首先，考核指标设置上缺乏层次性。没有根据领导干部、中层干部、一般干部、一般干部之间在工作责任、工作目标和工作任务的不同设置不同的考核体系，量化考核指标模式制定过于统一，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。其次，“量化考核”缺乏明确性。第三，考核结果评价上缺乏科学性。定性与定量怎样结合没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。
（三）考核流于形式。一方面参与意识不强。考核只强调考核者考核被考核者，没有听取被考核者意见，也不利于全面考核其业绩；参与考核的人存在怕得罪人的思想；群众评议流于形式，群众认为请他来是形式，做顺水人情，失去群众评义的本意。另一方面规范意识较差。表现在：主管领导考核中不坚持原则、不坚持标准，按“亲近疏远”来进行考核；考核结束后，考核人员没有严格按照要求进行书面通知，导致被考核者得到的只是结果，而不是结果后面的为什么，因而被考核者无法有针对性的改进自身存在的问题，从而也就使考核失去了促进工作的意义。
三、全员考核对策探讨
（一）树立公平公正考核理念。1．切实提高主管领导的公正意识。要引导其树立把公务员考核作为加强队伍建设和从严管理的重要手段；要建立公务员考核工作责任追究制，规范主管领导者的行为；要加强考核政策的宣传力度，使主管领导最大限度地确保考核工作的公正性。2．保证考核过程的公正，提高考核客体的参与意识。建立一套科学有效的考核管理制度，说明考核的时间、考核程序、考核内容以及考核办法，考核程序一旦启动，就要严格公开、公正执行，不能随意改变。
（二）科学设置考核指标。考核应从 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面入手，量化建立评价指标体系，科学划分考核权重。1．以岗位职责为依托，量化考核“绩”。科学的分解和设立岗位职责和任务是前提条件，必须要以各岗位的工作目标、任务完成情况作为为考核内容，指标设计要倾向于可量化。在要充分调研的基础上，科学设置岗位，明确岗位职责，据此制定出切实可行的考核标准。2．以群众评判为主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、简单化、公式化，变定性分析为定量分析，设置合理的评价指标体系，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。同时，立足于全面性和针对性，将评判的主体分为领导、同事、与之密切接触的工作对象以及本人等多个方面。3．以日常考核为主，量化考核“勤”。
认真记录公务员考勤情况；加强执行力考核，对临时交办的工作是否认真去办，是否推诿，认真记录工作态度；对一个时期的“勤”的考核结果要定时公开，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素质提升为主，量化考核“能”。按照《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，与公务员日常教育培训相结合，以培训考核结果为依据，实施定量考核；以参加学习的情况为依据，实施定量考核；按年实施能力测试，以测试得分作为考核依据；对处置突发事件单独进行考核，处置出现严重错误的应当予以一票否决。5．一票否决“廉”。因此“廉”的考核应当是两个层次的，一个层次是本单位、部门，另一层次是司法部门。从严格意义上讲“廉”是绝对的，只有“廉”和“不廉”两种，而绝对不会也不应该存在“基本廉”、“很廉”的情况，所以对“廉”的考核，应当以采取“一票否决”的方式。
（三）考核中应注意的其他问题 1．必须将公务员考核工作纳入单位目标管理总体框架之中。对公务员的考核，应当根据本单位的使命、战略、核心价值观等方面设定工作目标，根据公务员的工作表现对于单位总体目标的实现做出贡献的情况，对其的工作绩效进行考核和评估。2．必须加强平时考核。平时与定期考核相结合,是公务员考核的方法之一，是考核的重要基础。平时考核根据实际需要, 采取自我记载和单位考核的方式进行，即由干部个人针对自己的工作实际，客观、公正地填报《个人日常工作记录本》，定期送交主管领导审核；单位人事机构建立《公务员平时考核记载表》，对考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。3．必须加强考核回馈工作。及时反馈，接照考核的公开性要求，及时将考核结果准确地反馈给公务员，使公务能及时发现存在的问题，有利于及时调整，推进工作。坚持书面反馈与谈话反馈相结合。书面反馈侧重于考核结果、个人考核位次，让公务员正确定位自我，自觉地完善自我，激发工作干劲。谈话反馈侧重于倾向性、苗头性问题，提出整改意见、建议，帮助公务员改进工作方法、措施。4．必须注重考核结果的运用。一是分档发放考核奖金。依据考核量化得分结果，精确计算每分值对应考核奖金标准；二是适当调整考核各等次的比例；三是量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。
第六篇：公务员考核工作存在问题及对策
浅析公务员考核工作存在问题及对策
在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：
一是克服“为考核而考核”现象，把握好考核规定与单位实际的关系
一些单位在考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本的工作重点和难点，“为考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
二是克服“重评轻考”现象，把握好民主评议与工作实绩的关系 在现实中，有个别单位仍存有“重评轻考”甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设臵实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。
三是克服“千人一面”现象，把握好考核与平时考核的关系
“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核 登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为考核积累第一手资料，考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，考核就成了无源之水、无本之木。
四是克服“重定性轻定量”现象，把握好定性考核与定量考核的关系
“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。
五是克服“闭门考核”现象，把握好内部考核与社会评价的关系
现时的考核，多数是单位内部运作，属于“封闭式”的考核，“群众参与”也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是“公仆”，那么“公仆”当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。所以，适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设臵等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。
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