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激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

2022-11-26 21:31:29

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第一篇:激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

内容摘要

在经济全球化的今天,国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作,并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索,但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作,尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天,将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门,不仅有利于完善我国的公务员制度,同时也将进一步推动政府体制改革,提高行政效率,使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。

本文主要分四个章节,文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验,如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励,第二部分对我国激励机制的现状进行了分析,第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上,最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织,成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分,即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性,使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于,都是“将人力当作一种财富的价值观,用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力,注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力,从而达到组织和个人的目标,使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验,对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。

(一)绩效管理

管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策,比如人员晋升、调职、解聘等,都要以绩效评估结果为基础;绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求,可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能,以什么方法弥补;它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准;新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了;同样,培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何,也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价;绩效还可为员工提供反馈,让他们了解组织如何看待他们的绩效;另外,组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础,根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理(主管或经理)同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程,是动态的、双向沟通的工具。

(二)重视员工的精神待遇

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分,员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外,还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过,由于精神待遇具有隐蔽性的特点,它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时,管理者往往倾向于物质待遇,而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求,它不会因为这种忽略而消失。

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励,公务员被置于公仆地位,不能明确地追求个人利益,而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在,由此产生的政治宣传和教育脱离了实际,千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人,时间一久,公务员对此产生怀疑,即使是确有其人、确有其事,也往往会被认为“又是吹捧出来的”,精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励,让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中,给他们提出问题解决问题的空间,而不是一台机器,只会照着制度去办事,时间久了自然没有工作热情,难以达到精神激励的目的。

(三)激励知识型的员工

知识经济已成为一种主要的经济形态特征,企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化,而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励,因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用,已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此,掌握对知识型员工正确的激励策略,是他们发挥重要作用的前提和保证。

1.“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供合适的发展路径,为此,不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要,更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间,让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力,在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华,从而在更高程度上实现自我价值。

2.实施全面薪酬战略,充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”,即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如:对工作的满意度,公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。

3.充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作,注重独立性、自主性,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,不宜进行过细的指导和监督,更不应对他们发号施令;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动顺利进行

二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会(或一个部门)的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中,如何合理调配、开发其智力,充分发挥其作用,并推动社会的迅速发展。”现代公共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于:它要满足的是两个目标,即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求,而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同,它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排,围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标,配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中,公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。

一、竞争机制为了促使公职系统获得优秀的人才,并激发现有公务员的活力和进取精神,公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用,它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。

二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体,他们为维护社会安全和发展社会经济做着自己应有的贡献。政府要保证公务

员队伍的稳定性、连续性,并能够吸引更多的优秀人才,就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件,满足他们生产、再生产,以及自我发展的不同层次的需求。

三、激励机制人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础,但是只有组织同时制定了相关的激励政策,竞争的环境相结果才能得到根本的保证。如果没有激励,公务员干得好,得不到组织的奖励、晋升;干得不好,得不到惩戒、辞退,那么,竞争的效用就无从谈起。对组织而言,竞争和激励是一个手的两面,不可分割。

四、更新机制公务员的更新机制包括两层含义。(1)政府工作人员正常的新老交替,保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。(2)现有公务员知识结构和技能手段的更新,以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件,进行职位交流调配的人才流动活动。

五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言,监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言,监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是,公务员作为管理机关的被管理者,也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督,以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。

三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷

(一)、高度集中的单一管理模式,使我国公共部门人力资源资源流动不合理。

目前,我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度,缺乏竞争的动力与压力,也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格,一开口子就增加职数,机关变成解决就业和待遇的福地,致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄,势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增,直接造成我国行政管理费用呈直线上升,20055年我国行政管理费用达9965亿元,占国家预算的146%,比1978年的53亿元,平均年递增18.9%

(二)、陈旧单一的管理模式,严重阻碍各类人才的成长。

由于“国家干部”这一概念的含混不清,人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员,不能根据业务工作性质、难易程度等特点,分门别类、灵活的、有针对性地管理干部,而是把人事工作简单化,人事关系简单化,从而造成责权分离,管人与管事相脱节,进而导致人与事的脱节,人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长,个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑,人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生

第二篇:激励理论在公共部门管理的应用

[摘要]随着全球经济一体化和知识经济的发展,战略管理在公共部门管理中重要性逐渐凸显。

本文从公共部门战略管理的概念、特征出发,分析了公共部门战略管理现阶段存在的主要问题,并详细讨论了战略管理理论在公共部门中的应用。

[关键词]战略管理;公共部门;现状;应用

1公共部门战略管理的概念及发展

公共部门战略管理是战略管理在公共部门的应用。

20世纪70年代末80年代初,战略管理理论逐渐成为企业管理中的一个重要研究方向,随后在20世纪80年代战略管理成为企业管理中的核心内容。

与此对应的是,自60年代末70年代初起,西方国家普遍地进入了经济的“滞胀”时期,由于政府公共部门内部的官僚机构存在着诸如机构庞大、人员僵化、工作效率低下等一系列问题而使公共部门遭到了广泛的批评,公共部门的这些问题使政府产生了严重的信任危机、财政危机和管理危机,这也就引起了新一轮的行政改革运动。

因此,为了提高政府的行为能力,增强人们对政府效能的信心,公共部门亟须采用新的管理技术和方法以摆脱困境。

在这样的背景下兴起了新公共管理运动,由于这场新公共管理运动在企业管理界产生了较大的影响,战略管理理论得到了更多的重视和应用。

公共部门认为战略管理可以有效地增加公共组织的工作效率和责任意识。

公共部门的战略管理力图克服传统公共行政的局限性,“它试图通过对公共部门内外环境变量、组织长期目标以及组织角色与环境的匹配的关注,以提高公共部门实现其使命的内在能力。”

公共部门战略管理是一种公共部门管理(尤其是政府管理)的新实践模式,又是一种公共部门管理的新研究范式。

战略管理的概念来自于私营部门,其存在的意义在于帮助私营部门追求符合其目的的最大的利益,“这种方法假定要有明确的目标、利润和经济目的、无限的行动权力、秘密开发、有限的行动责任,以及通过市场机制对产生出来的经济结果进行检测等”。

与私营部门相比,政府部门会考虑更多的问题,比如宪法约束、立法和司法命令、行政法规、政治环境、管辖权限等。

2公共部门战略管理的特征

2.1战略管理是组织最重要和最高层次的管理

第一,它是决定组织命运的关键决策的制定与实施的过程,这一过程以组织整体和全局为对象,考虑组织的总体发展。

第二,战略管理具有高层决定性。

第三,战略对于组织中各层级和各阶段的管理过程起着制约作用,对组织各方面的活动起着导向作用和指导作用。

因此,当前的决策是为了未来的发展,现在的管理和部署是走向未来的手段。

但是,这并不意味着制定一个通向未来的一劳永逸的计划。

2.2战略管理具有很强的现实性

虽然战略管理是最高层次的、指导全局的长远管理,但它仍然是在把握组织发展历史和现状的基础上调动现有资源达成未来目标的过程,它需要“从过去和现在到未来,再从未来回到现在”,是未来导向和现实状况的结合。

因此,它必须建立在已有战略和对组织现状的准确定位与分析的基础上。

并且,还应通过现实具体的管理活动来完成。

2.3战略管理是一个全面、动态的'管理过程

战略管理是一个管理过程。

战略管理是由上述环节构成的管理循环,它不是静态的、一次性的管理,而是一个动态的、不断调整、多次反复的管理过程,是不间断的管理,具有连续性和持续性。

2.4战略管理各环节界限的模糊性

战略管理的各个环节是紧密相扣的,前一环节为后一环节的发展奠定基础,后一环节是对前一环节的继承和发展,并不断优化。

前后环节紧密联系是理想的状况,在现实中各个环节的顺序并非都如此,而且各个环节之间的区别并不是十分明显,更多的时候是难以区分的,尤其是战略制定和实施更是如此。

2.5公共部门战略管理公共特性

公共部门战略管理具有公共价值取向性。

战略规划和选择要体现公共价值,对战略实施的管理过程也就是确保公共价值真正实现的过程;公共部门战略管理过程也要受政治官员、选民和各类利益集团、利益主体的影响和制约。

在公共部门情景中生成的战略必然具有自身的特质,因此,在具体应用过程中,公共部门战略管理必须考虑公共部门的特定环境,一些适用于私人部门的战略管理方法不能搬到具有公共背景的组织中去,公共部门发展的关键在于将战略管理一般原则和技术与公共部门特性结合起来。

3公共部门战略管理的现状

从20世纪80年代西方发达国家先后将战略管理理论引用到政府部门,战略管理的应用推动了公共部门明确自己的责任与使命,促使公共组织开始严格的规划组织的发展方向,长期的发展目标,全面发展等一系列战略性的问题,从而更好地实现公共利益。

目前在我国政府部门中战略管理的研究和实践还处于探索阶段,对它的认识还存在很多不足,我国政府公共部门将战略管理运用到实践工作中的能力还需要提高。

针对目前战略管理的发展现状,有学者将我国公共部门战略管理中存在的问题归纳为10个误区,分别是:

①没有公共战略或滥用公共战略;

②唯上倾向,按照上级或长官意志制定公共战略;

③仿效他人或模仿过去的战略;

④好大喜功,使公共部门陷入危机;

⑤公共战略管理能力不强;

⑥公共战略只停留纸上;

⑦体制、结构与公共战略不匹配;

⑧缺少足够的公共战略实施人才;

⑨公共部门丧失公共战略优势;

⑩只顾短期利益,不顾长远利益。

私营部门战略管理的应用及发展要明显领先于公共部门。

这是由于与私营部门相比,公共部门由于其自身的局限使得其在应用战略管理方面仍然存在许多不足。

首先,公共部门人员是有固定任职期限的;其次,在很大程度上公共管理战略是由法律明确规定的;再次,战略管理的可靠性分析要耗费大量的人力物力。

而且绝大多数时候可靠性分析并不能抓住战略管理应用的核心问题;最后,受困于财政预算和缺乏长远的目光,应用战略管理的主张很难被大多数人所接受。

4战略管理理论在公共部门中的应用

4.1对现有政治资源进行合理配置,为公共部门的战略管理创造稳定的政治环境

首先,在经济上,自改革开放以来20多年高速增长的经济使得我国的整体经济实力和综合国力有了较大的增强,这为进行战略管理奠定了坚实的物质基础。

其次,在政治方面,中国现代化进程中,中国共产党是掌握和运用政治权力的中枢和核心,党通过制定正确的路线和政策、实行政治领导的方式来实现对整个现代化的领导。

最后,在社会方面,我国社会所奉行的集体主义的价值观、各族人民同心同力努力实现社会主义现代化的使命感、坚持党的领导的高度政治信任理念、对政府权威的较高认同感等,对我国的现代化建设都有着长远而深刻的影响。

因此,要充分利用发挥我国的这些优势,不断提高我国公共部门运用战略管理能力,坚持推动经济的稳定增长,坚持党的强有力的领导,坚持维护民众的共识和稳定的社会环境。

4.2重视知识分子和精英人才的作用,为公共部门的战略管理提供人才保证

要提升我国公共部门战略管理能力,就应该重视知识分子的作用,要强化知识分子和政治精英的结盟,使他们在战略管理中发挥更大的作用。

首先,要调动知识分子参与国家政治生活的积极性,鼓励他们更多的关心政治,参与政治。

其次,公共部门也要丰富知识分子参与政治生活的渠道,鼓励有学识的知识分子将理论和实践相结合,充分施展他们的才华。

最后,要勇于接受和采纳对于体制内知识分子的具有建设性的合理的意见并将其付诸实施,提高知识分子参与政治的信念。

4.3加强政治领导人的企业家精神培养,为公共部门战略管理提供强有力的政治支持

激发政府部门领导人的政治成就感,充分调动发挥他们拥有的政治远见和积攒的管理经验。

公共部门要积极实施人才开发的国内外结合,既重视国内人才的选拔,又看重国外人才的引进,培养具有长远战略眼光的管理者,使管理者能够具备较强的管理思想和能力。

各级公共管理者既要紧密结合管理工作中的各项事务,又要关注当下世界发展的实际情况以及未来可能的发展趋势,积极开展战略研究,围绕国际、国内重大问题,围绕管理工作中的重大现实问题以及社会公众所关注的重大问题进行战略思考,只有这样才能在日常的管理与领导活动中不断锻炼自身的能力,切实实施好战略管理。

4.4合理引入政府间竞争,为公共部门战略管理创造强大的动力机制

对于提升公共部门的战略管理能力来说,市场竞争机制的最大作用在于为公共部门提供一种外在激励,促使公共部门将竞争激烈的外在环境转化为一种内在动力,不断创新,提升管理能力。

政府公共部门实施的战略管理通常都具有公共性,因此在实践过程中既要采用现代化的治理工具,完善改进政府的日常运行和工作模式,又能不断改进政府与企业、市场和社会的关系,达到政府公共部门和私营部门的共同进行战略管理的模式。

另外,要使竞争发挥作用,就必须注重在公共领域进行有序竞争,引入竞争的配套措施,政府还要理清自身的角色定位,在日常的行政过程中重视做好战略管理的规划、重视对战略管理进行绩效评估,为社会各界共同构建一个公平平等的竞争氛围并悉心维护这种环境,为所有的竞争者创造公平平等竞争的机会。

4.5创建学习型政府,为公共部门的战略管理提供理论基础

建立学习型的政府,首先,应该对传统的管理模式和方法进行调整,建立自由、开放,便于信息交流、知识传播和学习成果共享的系统。

其次,要强调终身学习、全员学习和团队学习。

最后,要注重将学习行为有效地转化为创造性行为,而不是简单的模仿和重复性的工作,唯此,才能适应战略管理能力提升的需要。

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