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第一篇：论公共部门人力资源管理的激励机制
论公共部门人力资源管理的激励机制
摘要：公共部门不同于企业等营利性组织，本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
公共部门是指指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。
一、激励机制
激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失
公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；
（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平
薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。
（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
三、完善人力资源管理激励机制
一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社
三、完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。实施公共部门公务人员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。
[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。
[ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。
[ 4 ] 夏亮，丁建华。公共部门人力资源管理中的激励问题，2011年。
第二篇：浅谈公共部门人力资源管理激励机制
浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制
摘要：伴随着我国行政体制的改革，原有的人事制度也已经转变为公共部门人力资源管理。知识化和信息化的发展决定了重视激励已经成为人力资源管理的一个发展趋势。但我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，本文针对目前所存在的问题进行分析并提出改进措施。
关键词：公共部门人力资源管理激励机制
公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。
一.公共部门人力资源激励机制的现状以及其存在的问题
由于传统认识上的某些偏差，我国公共部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象(公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。
激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系, 导致我国政府人员积极性发挥难以产生预期的效果。
归纳起来，其日益暴露的问题主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏对“人”激励的思想认识
我国公共部门传统意识是以“事”为中心，缺乏对“人”的重视。在由人事管理到人力资源管理工作的观念演变中，已经将“人”作为一种资源，人力资源管理意识进步。但却很少人意识到激励在人力资源管理中的重要意义。
（二）激励重“公平”轻“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性
我国公共部门实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是与工龄挂钩的。公共部门的经费由国家财政负担，工资实行平均化分配。以集体为单位的奖金制度又存在“搭便车”问题，无论个人努力程度如何，“大锅饭”人人有份，这种以平均分配为导向的薪酬制度较为固化，缺乏弹性，职工薪酬调整也缺乏公平性，不能达到预期的激励效果，激励机制名存实亡。
（三）人才流动机制僵化，缺乏竞争激励
人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，人员基本上是“只进不出”和终身制，一个典型的表现就是能升不能降。在上级领导的培养下，下级员工职级逐步上升，这很容易形成带有封建色彩的人身依附关系，所谓的晋职就演变为“要官跑官”的现象。不健全的竞争机制不利于人才的成长和合理使用，更影响公共部门目标的实现。
（四）缺乏科学、有效的绩效考核体系
绩效评估是激励员工的手段。由于公共部门所创造的社会效益通常要在一个较长的周期内才能体现出来，并且很难以简单货币性的指标去衡量，而对公职人员的绩效评估往往也只能采取一些间接性的指标。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。考核指标单一化，多为评价性描述 , 如德、能、勤、绩等，可操作性差，考核结果没有利用价值。
（五）激励手段的匮乏和低效
公共部门的物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。
二.建立完善的公共部门人力资源激励机制的可选性措施
毕竟我国公共部门人力资源管理还处于摸索阶段，出现以上这些问题无可厚非，重要的是发现问题之后要及时解决问题，建立完善的激励机制。没有合理、科学、系统的激励机制，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞。针对上面的问题，本人提出以下几点建议：
（一）视“人” 为可开发资源，注重对“人”的激励和开发
人的智慧和潜能是取之不尽、用之不竭的资源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激励机制，首先就应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，以此来提高员工的全面素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。虽然《国家公务员培训暂行规定》规定了公务员参加培训既是权利又是义务，但培训过程过于流程化，并不能达到预期效果。应该加大对人力资源开发的投入，树立人高于一切的价值观，鼓励他们不断成长进步，发掘他们最大的潜力达到“自我实现”。
（二）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性
人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。而且公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。另外，要确定各级层职员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。
（三）建立灵活有弹性的人才流动制度
“ 流水不腐 , 户枢不蠹 ”。人力资源也一样，灵活有弹性的人才流动机制才能促进组织的欣欣向荣。而我国目前公共部门的人才流动机制是非常僵化的，要改变这种现状可以从以下几个方面入手：一 ,打破公职人员雇佣终身制，引入任职竞争淘汰制度，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。所谓 “树挪死，人挪活”。二，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，把贿选降低到最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。三，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制。遏制 “跑官、要官和买官” 等权力寻租现象。
（四）建立科学有效的绩效评估体系
进行绩效考核，不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员的素质的提升。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果必须与收入、升职与降
职、福利等激励办法挂钩。
（五）完善各种激励机制，多种激励手段并用
要完善竞争机制、教化机制、奖惩机制、法律机制、社会监督机制、社会控制机制等激励机制。形成公共部门员工进取、发展的外部压力，并转化为强大的内部动力，促进人充分的发挥其才能和智慧。将企业的各种激励手段运用到公共部门当中，根据具体情况针对不同的员工采取多样的激励手段。基于公共部门的特殊性，还要严格其约束机制，增强伦理道德建设。
参考文献
[1] 周世磊：《公共部门人力资源激励机制研究》，安康学院学报，2009年10月第21卷第5期
[2] 颜立峰：《关于公共部门人力资源管理激励机制的分析》，产业与科技论坛，2009年第 8卷第 3期
[3] 崔晟：《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》，信息&决策（下半月刊），2008年第7期 总第43期
[4] 黄德良：《人本行政管理》，上海大学出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞宪忠 ：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.
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