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第一篇：企业专业技术人员激励研究
企业专业技术人员的激励研究
摘 要:文章阐述了企业专业技术人员有效激励的重要性,指出专业技术人员工作的独特性，并且基于内容型激励理论，根据其工作的特点探讨了对专业技术人员的激励措施。得到了不仅要注重物质激励，更要注重精神激励；不仅要赏罚分明，而且要按需激励，才能实现有效激励的结论。
关键词:专业技术人员，内容型激励理论，激励措施
The research of incentives to technical personnel Abstract:This paper described the importance of the incentives to technical personnel,and pointed out the specificities of technical personnel’s job.It also explored the incentive measures basing on their specificities.At last we concluded that we should pay attention on both material incentives and sipiritual incentives, be strict and fair in rewarding and punishing situations and motivated people basing on their needs ,so that we can make effective motivation come ture.Key words: coal-mining enterprise，safety culture 前沿
知识经济时代, 以专业技术人员为主体的人才团队在企业中所占比重有了大幅度提高, 其所发挥的作用也日益巨大。人力资源激励是通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。实施正确的激励机制是调动专业技术人员积极性、创造性, 挖掘他们巨大潜力的关键措施。只有从专业技术人员的物质与精神的需求出发, 善于因人、因时、因事地实施激励机制, 才能充分发掘他们的聪明才智, 进而提高工作效率和创新水平。建立和完善对专业技术人员培养使用的激励机制, 是企业管理工作中一项非常紧迫而重要的工作。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的激励机制, 来满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业的核心竞争力。
杨寒冰等[1] 阐述了企业人力资源开发与管理的重要性,探讨了专业技术人员的激励方法,指出通过完善的激励措施留住人才,发挥人才的最大潜能。刘雪梅[2]指出我国正处在向高度工业化迈进的道路上，企业的技术力量已成为各企业主要的核心竞争力，企业之间的竞争已演变成了技术人才争夺战，企业把薪酬作为吸引、留住技术人才的一个重要的酬码。张立峰等[3]指出屈企业传统的单一的管理职业通道在很大程度上阻碍了专业技术人员的向上发展。专业技术人员的特殊性
在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性 主要表现在以下几个方面：
1、培训费用高。技术人员一般比普通工作人员需要更多的培训资本，现场讲座等传统的培训方式不能满足培养技术人员的要求，必须要有实际操作，并且往往只能是一人对少许人进行培训，否则就会影响培训效果。另外，技术的更新，往往又伴随着新一轮的培训。
2、创造价值大。专业技术人员往往可以通过改进操作方法、设备或者工作流程来大幅度提高生产率，为企业节约生产成本，专业技术人员的贡献价值往往是普通工人的数倍甚至数十倍。
3、可替代性低。在传统工业社会中由于技术水平的低下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，很多专业技术为所在企业所特有，这些技术的特殊性和专有性很难在短时间内找到可替代的专业人员。
4、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至造成大批人才的流失。
5、业绩难以量化。在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难以有效监督和衡量的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责所造成的，业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。
4.流动意愿强[3]。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法[2]控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。综上所述，专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点，结合激励理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑激励措施，才能达到稳定和吸引专业技术人员的目的。专业技术人员激励措施探讨
内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。本文分别从三个内容型激励理论出发，对企业专业技术人员激励提出建议。
3.1 基于需要层次理论
马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；将七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
根据马斯洛的需要层次理论和专业技术人员的特殊性，提出如下激励措施： 第一，强化物质激励, 发挥薪酬作用。物质激励通常集中表现为薪资激励。对于专业技术人员特别是年轻专业技术人员而言, 薪酬往往起很大的作用。要切实保障专业技术人员的生活质量，才能留住人才。
第二，企业要建立专业技术人员体检和休假制度，为专业技术人员交纳养老保险等。关心广大专业技术人员的身心健康,企业每年为专业技术人员安排一次体检,并按有关规定安排其健康疗养和休假。另外,对那些确实具有较强管理和组织能力的专业技术人员,要及时选拔到各级技术领导岗位上来,关心他们的政治进步,对有入党要求的专业技术人员,符合党章规定的条件,应重点发展。消除专业技术人员的后顾之忧，以留住专业技术人员。
第三，加大专业技术人才培训力度，设立人才发展基金。利用各种渠道筹集资金设立人才发展基金,主要用于资助人才开发、扶持高层次人才创业、资助尖端科研项目研究和优秀人才继续教育、解决高层次人才工作生活中的实际问题。加大对专业技术人员的培训力度,促使他们及时了解本领域的最新发展动态,更新知识结构,提高技术创新能力。
第四，设立“科技英才创新奖”。对在本职岗位上做出突出贡献、取得重大成果的优秀科技人员,经评选授予“英才奖”。
第五，建立命名制度。对于在技术进步、科研创新等方面有重大奉献、重大突破,为企业改革发展做出重大贡献的各级专业技术人员,企业将以其本人姓名对其专有成果予以命名,颁发命名证书,并广泛宣传,扩大其知名度和影响力。
第六，完善岗位浮动科技津贴制度。在生产主体和技术密集型单位的高技术岗位,增发岗位浮动科技津贴。各级管理人员不享受该津贴。专业技术人员被聘任到享受浮动科技津贴岗位工作后,从聘任上岗之次月起享受岗位浮动科技津贴。
3.2 基于双因素理论
双因素理论是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
根据双因素理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施：
第一，为员工提高良好的工作环境，营造良好的工作氛围；奖罚分明，奖为主罚为辅。这样才能防止不满意因素的产生。
第二，4 实行目标管理, 畅通激励通道[4]。企业应该给专业技术人员制定具有一定挑战性，但是可以实现的目标。目标管理的内涵在于侧重专业技术人员工作的结果, 最终在所有个体目标实现之后, 达到企业目标的实现。即要求企业对于专业技术人员的积极性与创造性、企业意识与道德品质给予高度信任, 不必太多干预工作过程, 或者说影响专业技术人员在工作过程中的创造性、创新性, 以免束缚他们的创新精神。
3.3 基于成就需要激励理论
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和亲和需要是人的最主要的三种需要。有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
根据成就需要激励理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施： 第一，对于专业技术人员要分析其的需要特点，有针对性的采取激励措施。从而满足有不同需要人的需求，达到更好的激励目的。
第二，对于有成就需要的人，要论功行赏。再做出成就之后，即时给予表彰和奖励。正如上文所说，对于有突出贡献者，可以采用名字命名制。
第三，对于有权利需要者，要重视权利激励，可以实行项目责任承包制。项目承包制就是首先引入竞争机制, 通过对比项目完成时间、所需费用、产品成本等决定项目负责人, 再由项目负责人组织项目小组, 此项目小组成员可以组合采购人员、生产人员, 也可以引入公司外的技术人员。总之, 只要完成项目, 方法不限。同时, 对于项目负责人加大奖惩力度, 以调动其积极性。奖励的方法应与项目相关, 可采取产品提成制, 即项目变成产品后, 从产品的利润中提取某个百分点来进行奖励, 以加强开发人员对辅助生产、完善产品性能的积极性。第四，对于有亲和需要的人，可以安排其进行协调性的工作。结论
企业中专业技术人员与普通工人相比，具有培训费用高、创造价值大、可替代性低、工作的团队性、业绩难以量化、流动意愿强等特点。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的激励机制, 来满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业的核心竞争力。不仅要注重物质激励，更要注重精神激励；不仅要赏罚分明，而且要按需激励；不仅要防止保健因素产生消极作用，更要注意让激励因素发挥积极作用；对有不同需要不同特点的人，安排不同的工作、采用不同的工作方法，最后实现“殊途同归”。
参考文献
[1] 杨寒冰,张鹏飞.对企业专业技术人员的激励研究[J]内蒙古科技与经济,2008,9(18):75.[2] 刘雪梅.企业技术人员薪酬激励制度探究[J].管理视野,2008, 10:114.[3] 张立峰, 刘素杰.双重职业通道: 企业专业技术人员激励的有效途径[J]中国管理信息化,2008,11(3):78.[4] 凌泽华.专业技术人员的薪酬激励设计初探[J]人力资源,2010.[5] 杜江涛,耿玉乾,庞振宇.专业技术人员薪酬激励分配模式探讨[J]经济师,2010，5.[6] 陈建军.试论专业技术人员激励机制的构建 [J]石家庄铁路职业技术学院学报,2007,6:83.
第二篇：专业技术人员薪酬激励分配模式探讨
专业技术人员薪酬激励分配模式探讨
专业技术人员, 薪酬, 模式, 探讨
摘要：怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，实现油田可持续发展，是人力资源管理的一项非常重要的工作。文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象，通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式，为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案，对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索，发挥薪酬分配的激励作用，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，为油田的持续有效发展作出积极的贡献。关键词：专业技术人员 薪酬激励 分配模式
一、专业技术人员特点
专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点：
1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强，而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长，加之他们的劳动比较特殊，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥专长，成就事业，实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。
4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。
5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现，薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面，互相影响互相促进，他们在事业上才有成就感和满足感。
综上所述，专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点，结合薪酬理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式，才能实现薪酬分配的激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
二、专业技术人员薪酬激励分配模式
油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同，因此，在考虑建立薪酬激励分配模式时，针对不同类别的专业技术人员，设计不同的薪酬激励分配模式，提高薪酬激励分配模式的可操作性，更好地发挥薪酬分配的作用。
（一）薪酬分配模式设计原则
1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际，能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。
3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意，使他们觉得与单位其他职工相比，其所得薪酬是公平的，与外部单位相比是有竞争力的。
4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和
前沿性人力资源管理理论，也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。
5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。
（二）专业技术人员不同的薪酬分配模式
1.项目工资制模式。（1）项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目，以及单位指导性计划项目，并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。（2）项目工资制主要内容。项目工资制构成：主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分，主要用于保障项目参与人员基本生活，不参与项目考核。根据不同项目和不同人员，可设置不同的基础工资。（3）项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法，根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价，严考核，硬兑现，既要确保项目成果，又要使专业技术人员的努力得到回报，激励专业技术人员更好的工作。
（4）项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。（5）实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作，一是抓好项目的考核，二是抓好项目工资的兑现，三是随时关注项目进展情况。（6）项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。
2.协商工资制模式。（1）协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。（2）协商工资制的主要内容。协商工资制构成：由基本工资和浮动部分组成。（3）协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则，首先要签定协商工资协议，明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法，明确考核期间和考核标准，并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利，双方要加强沟通，单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件，使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力，为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。（4）协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定，体现了公平的原则，进一步彰显人性化与个性化，具有较强的灵活性，为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。（5）实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力，其次要准确把握协商工资的标准，可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。（6）协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需，引进的学历层次较高的专业技术人才。
3.提成工资制模式。（1）提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，为油田生产发挥了积极作用，根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资，是一种技术要素参与分配的模式。（2）提成工资制的主要内容。提成工资制的构成：主要是在原基本工资制度基础上，增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。（3）提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会，不但体现了其自身价值，同时增加了专业技术人员的薪酬收入，调动了专业技术人员科研攻关的主动性。（4）实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题，一是要确定恰当的提成方式，科研项目或专利技术在油田生产中应用后，要根据应用效果，综合考虑各方面的因素，选定恰当的提成方式；二是确定合理的提成比例，根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。（5）提
成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题，发挥了积极作用，作出了贡献的专业技术人员。
4.技术承包工资制模式。（1）技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议，把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。（2）技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成：主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。（3）技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现，根据个人考核结果兑现业绩工资，如加大考核兑现力度，也可将岗位工资纳入考核兑现范围，无论采取何种方式，最关键的还是要按照考核结果严格兑现，只有这样才能体现薪酬分配的公平原则，才能发挥薪酬分配的激励作用。（4）技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多，内容杂，不易考核的问题，对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上，更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作，增加了专业技术人员的责任心。（5）实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议，多征求专业技术人员和职工的意见，协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作；其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督，绝对不能放手自管，要确保生产安全正常运行。（6）技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。
5.宽带岗位工资制模式。（1）宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合，在纵向上压缩岗位层级，而在横向上拉开岗位工资标准之间档次，拉宽岗位工资标准的变动范围，是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。（2）宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成：主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分，按照当地政府规定的最低工资标准确定，并随之调整，按月和出勤情况发放。业绩工资部分，根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分，按月考核发放，也可作为相对固定部分按月发放，根据考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别，每个级别又划分为2-3个档次，每年可根据考核结果决定是否晋档，只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。（3）宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况，每年对专业技术人员考核一次，考核合格给予调档，不合格的不予晋档，连续2～3年考核均合格的予以晋级，不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩，激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。（4）宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理，不强调资历、提倡职业发展和成长，引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高，为专业技术人员提供一条技术成才的途径，只要干的好，一样可以取得较高的收入。（5）实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作，这是保证实施宽带岗位工资的重要条件，专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定；其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作，为实施宽带岗位工资做好基础工作。（6）宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作，对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。
三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施
1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度，明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务，在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核，以考核结果作为薪酬分配的依据，充分发挥薪酬的激励职能。
2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬，其合理的应用能够起到激励员工的作用，单位可结合实际，实施“弹性福利计划”，将
涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员，由其根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。
3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中，薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视，专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，专业技术人员的工资分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激励作用，而且还会引起过多的猜疑，因此，进行有效沟通无疑是至关重要的。
4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求，为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计，引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面，使其认识到，完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，把技术途径作为自身职业生涯发展的方向，通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升，同样可以取得成功。
四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测
1.可行性分析。油田自2003年以来，先后进行了三次分配制度改革，逐步建立起以岗位绩效为主，多种分配方式并存，激励与约束并举的内部分配体系，油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索，取得了不错的效果，积累了宝贵的经验，在此基础上，对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式，深化分配制度改革是可行的。
2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式，有利于深化专业技术人员分配制度，本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式，使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点，利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性，有利于形成了不唯书，只唯实，人尽其才，才尽其用的浓厚氛围，有利于稳定专业技术人员队伍，预测将收到较好的效果，从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。
五、实施中应注意的几方面工作
1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同，使用的薪酬激励分配模式不同，单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况，有针对性的选择使用。
2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处，对于各种模式的指标设置等内容，因结合本单位实际灵活运用，切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性，还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进，单位应及时发现其不妥之处，并予以完善，确保薪酬分配的激励作用得以发挥。
4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前，一定要全面的与专业技术人员沟通，使其理解分配模式的有关内容和实施程序，认识到对其收入带来的影响，使其从思想上接受了，从行动上才能支持实施薪酬激励模式。
六、结论
本文针对中原油田专业技术人员薪酬分配现状，从营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和建立有效的薪酬激励分配模式入手，结合油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、采油四厂、天然气产销厂等单位不同层面的专业技术人员的工作特点，在现有基本工资分配制度的基础上，采取了项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等不同的分配模式，充分发挥薪酬分配的激励作用，激发了专业技术人员的工作积极性，为吸引人才、稳定专业技术人员队伍起到积极的作用。
推荐专题： 企业专业技术人员激励研究