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第一篇：最新开题报告修改意见
毕业设计(论文)材料之二(2)
本科毕业设计(论文)开题报告
题目:皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工
的绩效考核研究
课 题 类 型: 设计□ 实验研究□ 论文□√
学 生 姓 名: 张美娟
学 号: 3080501220
专 业 班 级: 工商082
学 院: 管理工程学院
指 导 教 师:
开 题 时 间: 2012。2
2012 年 月 日
开题报告内容与要求
一、 毕业设计(论文)内容及研究意义
(一) 研究背景:
2006年，国家将皖*城市带纳入中部地区崛起战略重点发展领域。
皖*城市带承东启西、连南接北，既是长三角产业发展共生圈的重要组成部分，是长三角城镇体系的延伸和补充，也是沿长*经济带中发达地区进一步扩张延伸与带动发展的纽带。
在城市带下的芜湖中小型企业众多。要实现企业发展，就必须吧企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极*，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。
(二)研究内容:
本文在绩效考核科学理论的基础上，分析了皖*城市带背景下芜湖中小型企业运用绩效考核遇到的问题，并运用理论结合实际的方式提出见解，最终能通过实例说明如何将绩效考核恰当合适地运用到企业管理当中去。全文分4个部分，包括背景、皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述、芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题、解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策
(三)研究意义:
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发
挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通过对芜湖中小型企业的绩效考核的研究，让整个企业的管理更加科学，企业发展更加稳健。
二、 毕业设计(论文)研究现状和发展趋势(文献综述)
(一)研究现状:
(1)国外绩效考核制度的发展
从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1。科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付*。2。行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点:员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3。[以人为本"管理理论下的绩效考核:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动*，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。
(2)国内绩效考核制度的发展
国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行*利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、
财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从*组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统:管理干部和普通员工，从组织上保**路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的[*"或[行政"倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是[组织(干部)考核"，其基本内涵是[干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据"。至于非干部人员的考核，仅限于[考勤"和[等级考试"。前者是为是否[扣发*"提供依据，后者是为等级*制的薪酬提供依据；八十年代以后，*十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置*、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，
(二)发展趋势
绩效考核发展的一些主要动向和趋势:[平均主义思想下的赏罚调剂"阶段:这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。[主观评价"阶段:一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理*管理基础，人情化管理**浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。[德能勤绩评价片阶段:一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的
能力、态度、出勤率等。目前*多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的[德能勤绩"模式。但这种考核模式存在问题是:考核指标庞杂、没有针对*、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往[老好人"、[庸人"考核分数反而最高。[量化考核与目标考核"阶段:客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。
三、 毕业设计(论文)研究方案及工作计划(含工作重点与难点及拟采用的途径)
(一) 研究方案:
本文研究提纲如下:
目 录
第一章背景
第二章皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述
2。1 皖*城市带的概念
2。2中小型企业的概念
2。3 绩效考核的概念
2。4绩效考核的方法
2。5成本的概念
2。6产品的概念
2。7税的概念
2。8基层员工的概念
第三章芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题
3。1考核方法方面的问题
3。1。1、考核方式单一
3。1。2、考核目的不明确，考核过程走形式
3。1。3、只重视结果考核，不注意过程指导
3。1。4、评价方法不当
3。1。5、考核不注重反馈
3。2考核标准、内容方面的问题
3。2。1、考核标准不明确
3。2。2、缺乏严谨的考核标准
3。2。3、绩效内容不完整
3。3考核主体方面的问题
3。3。1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
3。3。2、考核者的主观随意*较大
3。3。3、考核者追求一步到位
3。3。4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法
3。4缺乏完善的绩效考核体系
3。5考核结果的公正、准确的相对*问题
第四章解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策
4。1制定绩效计划
4。1。1依照岗位制定绩效标准
4。1。2依照工作制定绩效目标
4。1。3依照工作重要程度制定绩效权重
4。2考核主体与绩效考核频率
4。2。1绩效考核主体
4。2。2绩效考核频率的规划
4。3考核内容、方法的规划
4。4构建棉纺织厂司绩效指标体系
4。5绩效反馈的规划与绩效改进
第五章 总结
参考文献
致谢
(二)工作计划(重点和难点)
(1)工作重点:
一方面通过文献检索、搜集的方法，对绩效考核相关文献进行深入地阅读、梳理、分析和思考，并在系统地把握这些相关知识的基础上总结了目前芜湖中小型企业基层员工绩效考核的问题，并在实际案例下结合现有理论知识进行绩效管
理，弥补之前考核过程的不足。
(2)工作难点:
结合实际案例与当下的绩效考核理论知识，解决企业正面临的问题，并提出可行*建议。
设计(论文)进度计划:
1月10日-2月13日 指导老师报选题方向、 学生分课题组
2月16日-18日 毕业论文动员、指导教师上报毕业论文选题审批表
2月19日-27日 系教学委员会对指导教师上报的毕业论文选题进行审查 2月28日-3月15日 查阅文献资料、草拟论文和开题报告
3月15日-20日 开题报告修改定稿并上交 二稿撰写及审阅指导 3月20日-31日 开题答辩、毕业论文中期检查
4月1日-30日 三稿定稿
5月1日-6月14日 指导老师评语，拟定答辩问题
6月15日-16日 指导老师评阅论文，拟评语、答辩问题
6月17日 系毕业论文答辩委员会对毕业论文进行形式审查 6月18日-19日 小组答辩
6月20日-21日 大组答辩
四、参考文献
1 郑晓明:[m] ，*，机械工业出版社，2002 2 余凯成，程文文，陈维政:[m]，大连，大连理工大学出版社，1999
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7 秦伟，林泽炎:[m]，*，*人事出版社，1999 8 李剑:[m]，*，*言实出版社，2000 9 涂台良:[m]，*，清华大学出版社，2000
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22 朱灵标:[j]。 特区经济， 2007，(01)
23程*， 刘永强:[j]。 内蒙古煤炭经济， 2011，(04)
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30 陈伟:[j]。 *科技信息 ， 2005，(18)
31 [美]玛丽。 31 [艾伦。布兰特丽，[美]克里斯。柯丽曼:[m]，*，企业管理出版社，2001
附录 所有的英文全部用times new roman 字体
what problems exist with traditional employee-appraisal methods?
we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。
nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it
is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。
it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?
any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to
communicate the purpose of the system;
ensure some consistency across raters;
anticipate problems likely to come up during
administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;
and
deal with problems that do come up。
most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:
are they motivated to appraise employee performance accurately?
are they being held accountable for their ratings ?
do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)
do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)
do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward
corrective action。
finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。
中文翻译?
第二篇：
一、选题缘由
1、学校学生现状
我们学校是一所发展中的学校。34个教学班，1700余名学生，办学已成规模。学校地处城乡结合处，独特的地理位置，农村学生、留守学生已成为学校受教育者的主体。他们其中一部分习惯差、毛病多。据我初步统计，农村学生、留守学生占学生总人数的60G左右。
他们的养成教育是当下必须面临亟待解决的问题。作为一名教育工作者，更有刻不容缓的使命感和历史赋予我们的责任感。
2、寻找空白，填补空白
我们在课题立项之前，在网上大量查找了国内学校进行养成教育研究的情况。通过浏览，看到钢花学校做得比较好。但我们发现，钢花学校在德育主题月活动、利用家长学校资源等方面还有待进一步的开发，特别是针对留守学生的养成教育研究，更是一个空白。我们进行此项课题研究，就是想在钢花学校研究的基础上，进一步丰富和完善养成教育内容，赋予养成教育新的时代内涵。
3、创品牌，出特色
提炼办学理念，打造学校品牌，是我们学校当前的战略选择，也是教育发展的必由之路。教育品牌一旦形成，就会凝聚成一个地方或者一个学校教育方面的影响力，彰显其办学水平及办学特色，满足社会对优质教育的需求。
二、课题界定
为避免产生混淆，特对本课题研究的相关概念加以界定。
“体验”就是通过实践或亲身经历来认识周围的事物，它具有过程性、亲历性和不可传授性，是充满个性和创造性的过程。
“养成教育”是教育者通过有目的、有计划、有组织的训练活动，使少年儿童养成良好的行为习惯，帮助他们学会学习、学会健体、学会审美、学会创造、学会生存的一种教育过程。
“体验式养成教育”是教育者依据德育目标和少年儿童的心理、生理以及个体经历有效创设相关的情景或氛围，让少年儿童充分发挥主体作用，用心去体验，用心去感悟，通过反思体验和内化体验形成个人的道德认知，并逐步积淀成良好的行为习惯，最终形成“不教而教”的自律习惯并伴随终生。
三、研究意义
1、是创新德育工作的需要
当前一些教育者的德育教育方式仍然是灌输说服、限制防范、机械训练，忽略了教育对象的道德思维和道德实践能力的培养，忽视了教育对象道德观念的自主体验、感悟内化，使得养成教育缺乏实效性。因此，养成教育要有实效，不仅要优化外部环境，更要变革、创新现行的养成教育方式，走进学生心灵，激发学生的内部动机，促使其把学校提出的行为规范和期望变成自己的内在需要。
2、是学校发展的需要
加强和改进未成年人思想道德建设，必然要求改进学生的道德教育。对学生进行养成教育，既是学生道德教育的基本内容，又是学生道德教育的重要目标和道德形成的重要标志，更是构建和谐校园的需要。
3、是学生发展的需要
养成教育是关系学生一生的教育，是学校教育的重要内容，是学生全面发展的基础工程。我国古代教育家孔子曾说过：“少小若天性，习惯成自然。”说的就是小的时候养成的习惯会和他的天性一样自然。这个时候养成的习惯决定了一个人性格。
总之，本课题研究的意义是让学生在教师积极创设的各种德育活动情境中，学生亲身经历，自求自得，由被动到主动、由依赖到自主、由接受性到创造性地对教育情境进行体验，并且在体验中学会避免、战胜和转化消极的情感和错误的认识，发展、享受和利用积极的情感与正确的认识，让养成教育悄无声息地蕴藏于这种教育活动中，以达到良好行为习惯的形成，学生逐步具有正确的世界观、人生观、价值观，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。
四、研究目标
1、构建富有学校特色的“体验式养成教育”基本模式。
2、进一步丰富学校德育教育内容，完善学校德育教育体系，形成学校德育教育特色。
3、拓展“体验式养成教育”的内涵，按“分阶段、分层次”的原则，从学习习惯、行为习惯、卫生习惯三个方面研究，促进学生良好习惯的养成，提高学生的综合素养。
五、研究内容
1.调查研究：调查桃源县本地区学校小学生养成教育的现状，探究其存在的问题，分析问题普遍性存在的原因。
2.基础研究：积极探寻“体验式养成教育”的实效策略与新途径，建立相应多元的评价体系。
3.主题研究：“体验式养成教育”基本模式的构建研究。
4.应用与推广研究：制定周密详实的研究计划，对“体验式养成教育”的基本模式点上深化研究，面上推广研究与应用。
六、研究方法
根据课题的性质，本课题采用以下研究方法：
文献法：本课题将对已有相关理论做综合研究。收集整理现代德育理论、少先队体验教育理论，组织教师学习讨论，转变教师的教育观念，明确体验式的养成教育的基本理念。
调查法：本课题组将调查一些家庭，通过观察、谈话等途径，了解他们在习惯培养方面的经验和做法，全面了解学生道德品质形成的过程。
个案法：研究选择体验式养成教育中，学生道德实践能力提高的个案作分析、反思。
行动研究法：“实践――反思――实践”式的行动研究法。在全校进一步进行养成教育的研究和实践，同时加以理论指导，把德育理论研究与德育实际工作紧密地结合起来。
经验总结法：总结归纳体验式养成教育中的成功经验，探寻“体验式养成教育”的实效策略与新途径。
七、研究步骤
本课题研究的时间周期为3年，研究步骤拟分为4个阶段。研究工作由项目负责人全权负责安排、管理和落实。总体安排和进度具体如下：
第一阶段(基础研究阶段)(XX年5月――XX年12月)
(1)课题研究准备。
①选定研究课题。根据当前我校及桃源县本地区学校小学生养成教育的现状，确定“体验式养成教育实践研究”课题。
②查阅文献资料。通过查阅相关文献资料，了解国内兄弟学校“体验式养成教育”实践研究的开展情况，找出空白，填补空白，以形成自己的研究特色。
③召开课题会议。学习现代教育理论和有关学生养成教育的研究成果，奠定理论基础，提高对课题研究的认识。
④申报课题立项。
⑤做好撰写准备。撰写研究方案、计划、开题报告等，组织开题论证会。
(2)现状调查研究。
①选定相关教师代表及本校相关班级学生为调研对象，设置调查问卷及座谈提纲，搜集统计相关数据;
②结合我校及桃源县本地区小学生养成教育现状，撰写调查报告。
(3)开展课题组成员研究培训工作。
(4)针对我校及桃源县本地区小学生养成教育现状,积极探寻“体验式养成教育”的实效策略与新途径，建立相应多元的评价体系。
本阶段研究成果：
①课题研究方案、计划与开题报告;
②结合我校及桃源县本地区小学生养成教育现状，撰写调查报告;
③针对我校及桃源县本地区小学生养成教育现状,梳理“体验式养成教育”的实效性策略与新途径。
第二阶段(主题研究阶段)(XX年1月――XX年4月)
(1)针对第一阶段“体验式养成教育”的实效性策略和新途径，通过实践后进行有效性筛选与整合;
(2)对构建富有学校特色的“体验式养成教育”基本模式的探索;
(3)研究出“体验式养成教育”实践实施的方法、途径及其及其操作策略。
阶段研究成果：
(1)初步构建诸如思品课堂教学模式：“体验入境――体验发现――体验探究――体验交流――体验创新”;
(2)初步构建诸如体验性德育教育活动的基本模式：“创设情境――自主体验――交流评议――指导内化――形成习惯”等;
(3)“体验式养成教育”模式在研究点上的有效应用;
(4)“体验式养成教育”模式的阶段研究报告及相关论文;
(5)撰写调查报告《体验式养成教育实践的现状与对策》。
第三阶段(推广研究阶段)(XX年5月――XX年10月)
(1)研究点上对“体验式养成教育”模式的持续应用和反思提升;
(2)由点到面，对“体验式养成教育”模式进行推广研究;
(3)加强研究与创新，力求在以上基本模式的指导下，构建总结出不同年段、不同内容的课堂教学、德育活动新模式。
阶段研究成果：
(1)由点到面，对“体验式养成教育”模式进行推广研究的报告;
(2)“体验式养成教育”模式的研究论文、教学设计、教学反思、典型课例等。
第四阶段(总结研究阶段)(XX年11月――XX年5月)
(1)全面总结“体验式养成教育实践研究”的成效与不足;
(2)对学生三年来养成教育的大检阅、大盘点;
(3)撰写课题研究报告;
(4)整理研究成果，汇编研究资料;
(5)组织课题现场结题评审。
八、预期成果
(一)理论性成果
1.公开发表或获得省、市级以上奖励的论文;
2.课题组年度评选的优秀论文汇编。
(二)研究性成果
1.构建富有学校特色的“体验式养成教育”基本模式;
2.课题研究报告(包括阶段性研究报告和结题报告);
3.桃源县本地区小学生养成教育现状调查报告;
4.参加本课题研究的学生养成教育测评报告;
5.“体验式养成教育”基本模式研究的优秀教学设计、典型课例、教学反思、教学故事等成果汇编。
(三)实际效果
1.“体验式养成教育”基本模式的实际应用与推广;
2.学生的良好习惯基本养成，不良行为大面积纠正，班风好，校风正，学生的综合素养全面提高;
3.参与课题研究教师的教育科研能力提升;
4.以养成教育为特色的创建学校品牌，梳理出个性化办学思想体系(包括学生发展观、教育观、教育价值观等)，并创意设计出具有深刻理念支撑的校园文化。
九、组织机构及人员分工
1、课题组顾问(指导)
刘中义常德市教科院计划与发展研究室主任、教授
姜胜云桃源县教研室主任
姚建华桃源县教研室副主任
周启安桃源县教研室思品教研员
2、课题领导小组
组长：邹波武桃源县教师进修学校校长
副组长：朱汝谆桃源县教师进修学校副校长
成员：刘志明桃源县教师进修学校副校长
吴凤初桃源县教师进修学校副校长
李华初桃源县教师进修学校副校长
葛国清桃源县教师进修学校教科室主任
姚志毅桃源县教师进修学校师训部主任
敬太浩桃源县实验学校小学部主任
袁万春桃源县实验学校小学部副主任
王芳桃源县实验学校小学部副主任
戴朝晖桃源县实验学校少先队大队辅导员
3、课题研究小组
组长：李德斌
副组长：敬太浩王芳
主研人员：高庆华蔡小玲李美芳
参研人员：童玲林峰黄丽郭宏忠
戴朝辉张馨予姚建军余明祥
4、研究小组成员具体分工
李德斌、敬太浩课题主持负责《方案》、《计划》的拟定，研究报告撰写、教师培训工作等;
高庆华课题主研各种调查报告的撰写等;
蔡小玲课题主研负责低年级组的研究工作等;
李美芳课题主研负责中年级组的研究工作等;
林峰课题参研负责论文、课例推选，研究资料的整理等;
童玲课题参研负责一、二年级组的研究工作等;
黄丽课题参研负责三、四年级组的研究工作等;
张馨予课题参研负责五、六年级组的研究工作等;
姚建军课题参研活动的组织开展;
戴朝辉课题参研负责会议记录等;
郭宏忠课题参研资料整理与装订等。
十、研究条件(经费的保障、设备的提供、资料的储备、时间精力的保证、所在单位科研氛围及技术支持情况等)
课题研究工作学校将予以大力支持，学校提供课题研究的一切经费，本课题拟投入研究经费XX0元，课题参与人员办公室均配备多媒体计算机，学校配备多媒体教室二间，以保障研究工作的顺利实施;学校将组织课题研究人员外出学习听课，学习名优学校的先进经验;组织课题参与人员收集一批课题研究学习资料，建立课题研究电子资料库，明确分工，专人负责，充分考虑课题研究人员的实际情况，合理安排研究人员的工作量，以保证在规定时间内完成课题研究任务;学校各项事业态势良好，研究氛围日趋浓厚，研究成果日渐丰硕，朝着市名优学校的目标迈进。
第三篇：大学生论文开题报告
（一）题目来源
在我国“中部崛起”的经济发展战略指导下，中部地区成为我国经济发展的重要地区。中部六省位于中国内陆腹地，总面积102.8万平方公里，占全国的10.7％；人口众多，2006年底总人口3.53亿，占全国的27.3％。这些省份自然、文化和旅游资源丰富，科教基础较好，具有综合区位优势，是重要的农产品、能源、原材料和装备制造基地，为全国经济发展作出了重要贡献。
目前，中部六省为加快经济发展，都将旅游产业定为本省的支柱产业，使得旅游产业具有了重要的产业地位。中部地区历史上是我国佛教、道教的主要活动地，有着众多的宗教遗产，构成了丰富的宗教旅游资源。合理开发宗教旅游资源，发展宗教旅游是该地区旅游产业的重要发展方向。
（二）探究目的和意义
我国现代旅游业不断发展壮大起来，而现代旅游的一个特点就是文化性强。随着旅游的日益发展，人们的欣赏水平已不仅仅停留在原来的观赏层面上了，人们更注重旅游产品的品味。宗教是人类文化的一个不可分割的组成部分，因此宗教旅游正迎合了现代旅游者的这种需求。宗教文化资源是我国丰富历史遗产和文化瑰宝。开发及研究中部六省宗教旅游文化资源目的在于指导中部六省开发宗教文化旅游，完善中部六省旅游产品结构体系，并形成中部六省旅游链，促进中部地区经济文化等综合竞争力的提升，加强中东西部经济文化交流，从而提升我国整理综合实力。开发利用宗教文化资源有利于扩大中部六省之间的交流；有利于提高中部旅游的知名度；有利于丰富中部六省旅游产品种类；有利于构筑中部大旅游格局，提升中部六省的综合竞争力，也是发掘中部历史文化底蕴、展示中部六省优秀传统文化内涵的有效途径。可以说，宗教文化具有巨大的旅游价值，宗教文化是宝贵的旅游资源
1、宗教旅游的基本概念
（1）宗教
（2）宗教旅游
（3）宗教旅游资源
2、中部宗教旅游资源开发现状
（1）中部宗教旅游资源状况
（2）宗教旅游资源开发现状分析
3、中部宗教旅游资源开发现存问题
（1）各宗教文化景点间缺乏整体规划
（2）宗教文化产品较为单一
（3）宗教旅游资源整体分布相对密集，但是局部分散
（4）宗教旅游资源主要停留在浅层次，缺乏深度开发
（5）旅游设施不完善
（6）对外宣传不足，市场开拓乏力
（7）从业人员专业化程度不够
4、中部六省宗教旅游资源深度开发的建议及对策
（1）指导思想
（2）开发利用的基本原则
（3）深度开发中部六省宗教旅游资源的建议