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第一篇：员工绩效考核自我评价doc
员工绩效考核自我评价
员工绩效考核自我评价 在许多企业的绩效考核中。都有一个[员工自评"环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种，1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢出?
第一，每个人的*格不同，自评尺度度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对偏
自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严追
格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也人
不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打司
分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，工
给自己打分的时候也没有太多参照可言。太
第二，心理学研究表明，多数人都是过度度自信的。这本书里的一个例子提到，我们经常听到很，
多人说自己[不上相"，也就是说照出来来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观观反映，而我们每个人在照
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镜子的时候，才会特地的(也可可能是无意识或者习惯*的)去选择最佳角度，也就是说多多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样样一面[镜子"给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大对
的影响。有过[砍价"经验的人都知知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值1000块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往的
300或者400块去砍了。这就是所谓的[锚定效应"，谈判学去
里面[率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好"说的就出
是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心意
理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个期
率先先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个[报价"的影响，从而使考核结果产，生生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低的于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分，
数参杂了过多的主观因素，以至于于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响造;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对候
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自己要求严格，打分偏低的的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核得
指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于份
不同工作岗位、缺乏乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实*中，应当如何解决我上面业
说到的这些问题呢问?很多人也许都会从[增加可量化指标的比重"、[加强对考核者和被考核者的培训"、[员工自评加工作[总总结"等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工核作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来回看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解解决方案，对相对客观的可量化指标，实行[员工自评"，既保持了[快捷，
的数据来源"--实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现来
了[员工参与";而对不可量化的主主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的考
工程，实施的成本最高高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些更
企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从绩
而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的环
工作量和复复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情
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况。当企业满满足以下几个条件时，首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制实;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的绩
评价也较为客观价;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识识和*的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再此开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极*和对绩*效的重视程度，从而形成绩效管理的良*循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理，的的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可是能一蹴而就的
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第二篇：个人绩效考核自评报告
按照市委组织部、市人力资源和社会保障局《关于做好2015年度机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件要求，我镇实事求是、客观公正的认真开展本年度考核工作，全面考察了本单位工作人员“德、能、勤、绩”，以及在履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面的情况，现将考核情况总结如下：
一、加强领导，精心组织
我镇在年初就把年度考核列入全年的一项重点工作，充分认识到搞好年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率的重要作用，结合考核的实际，扎实开展考核工作。认真做好思想发动和各项组织工作，制定具体的考核计划，保证了年度考核工作的顺利完成。
二、坚持平时与定期相结合，充实考核内容，提高考核质量
我镇抓好平时考核这一基础性工作，坚持平时与定期相结合，夯实考核基础。在实施年度考核时，平时考核占了一定的分值，年底将考核日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理，把年度考核与平时考核有机结合起来。积极推行量化管理,增强年度考核结果的科学性和准确性。既从“德、能、勤、绩”四个方面，又从履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面对考核对象一年来的思想、工作、学习情况进行综合客观的评价，还把全镇工作同个人工作相结合，职位职责同工作特点相结合，个人表现同目标任务相结合，工作实绩同平时考核相结合的方式，进行全面的考核。
三、严格考核程序,保证考核质量
我镇严格按照规定程序认真组织实施年度考核工作，通过个人总结述职、参会人员打分，确定相应考核等次。首先由被考核人进行个人工作总结，全面汇报政治思想状况、工作实绩以及存在的不足，填写《机关事业单位工作人员年度考核登记表》。把单位内外的意见结合起来，综合考虑确定考评意见，认真执行考核结果反馈。从而保证了考核结果的客观准确。
四、考核结果
我镇参加机关事业工作考评人员共有33人，其中：公务员13名，乡科级6名，科级以下7名，按照评优比例不超过15%的原则，评出优秀2名，称职11名；事业编制20名，其中管理人员11人，专业技术人员4人，机关工勤人员3人，试用期2人，按照评优比例不超过15%的原则，评出优秀3名，合格15名，未定等次2人。
第三篇：个人绩效考核自评报告
尊敬的各位领导：
您好!
岁末临近，新春将至，不知不觉，20xx年转眼间就要过去了，回顾这么多年的工作历程，心情是紧张而愉快，工作是繁琐而充实。我一直在输变电运行一线上班，从最初一名普通变电值班员晋升正值班员，在不断的工作累计中，我对工作的各个方面有了更深的了解和认知，对发生的各类事故有一定的分析能力，做好了一名正班应尽的职责。
一、思想工作方面
自工作以来，在单位领导的精心培养和教导下，通过自身的不断努力，无能是在思想上，学习还是工作上，都取得了长足和巨大的收获。思想上，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉遵守各项法律法规和一切规章制度。
二、工作上
我相信一分耕耘，一份收获，所以我一直努力，不断的努力学习，不断的努力工作。20xx年我参加xx大学电气技术脱产学习，用三年的时间，以优异的成绩取得了大专毕业证书。同年x月，还在xx职业技能培训中心参加了变电值班员高级工培训，同样以优异的成绩拿到了高级工证书。
在工作中，能吃苦耐劳，认真负责。变电运行的正常和千千万万人们的正常工作紧密联系在一起。不管遇到什么问题，都要做到虚心诚恳的请教随时笔记随时总结随时反省，绝对不允许出现自欺欺人。而我自己身为一班之长，既是生产者，又是不成名的管理者。我始终明确一点，只有以身作则，身先士卒，班员才能信得过，听得进，以自己的实际行动去影响班组成员，带动他们。
今年公司组织两次安规考试，一次调规考试，每次都取得较好的成绩，11月10日我们班还参加由公司组织三个部门的标准化演练，得到其他部门的认可和公司领导的肯定。在具体操作中严格按《安全规程》做事，杜绝违章作业和误操作事故的发生，能与副班严格执行“两票三制”能正确地根据调度命令完成好每一个操作任务，做到定期巡视，定期检查，发现设备的隐患要及时上报并记入《值班记录薄》和《设备缺陷记录薄》中，尽快消除，以免事故的扩大。
为提高我们处理事故的能力，我们在正常的学习技术之外，变电运行中心领导还为我们准备了一些反事故预演，以提高各位运行人员在遇到事故时不慌乱，能准确判断，及时汇报，尽快处理在短时间内恢复了供电，把用户的损失减少到最低。
虽然我在运行岗位做了一些工作，也取得一些小小成绩，但我深感自身技术水平还不足、在今后要多多学习业务，积累实际经验，拓宽思路，深化细化本职工作，使变电运行和班组管理逐步提高水平，努力为企业的发展作出更大的贡献。
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