千文网小编为你整理了多篇相关的《企业文化建设方案》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在千文网还可以找到更多《企业文化建设方案》。
第一篇：企业文化建设方案
一、工作内容
1、制定公司干部职工学习、培训工作制度（责任人：完成时间：3月31日前）
①提高干部职工的学习制度
a、坚持每年组织各股室一、二次业务知识考试，将考试成绩公示，考试成绩前三名和后三名的干部职工，在年终考核中给予相应的加分和扣分处理。
b、鼓励干部职工加强业余时间学习。全体干部职工可自行购买有关业务、管理方面的书籍，到办公室登记后，先自阅读，一年内归还公司。每位干部职工每年购书款额不得超过50元，由公司报销。
c、鼓励干部职工撰写学习心得。公司在网站或办公楼内设置学习心得专栏，凡有干部职工上榜的心得体会，公司在年终个人业绩测评或股室考核时给予加分奖励。
d、中层干部选书的问题。公司为中层干部选购书籍，书籍内容包括加强中层干部工作的主动性、积极性，提高思想意识和管理水平。配书可进一步扩大到全体党员、逐步扩大到每年的优秀员工，最后在条件允许情况下可扩大到全体干部职工。
②加强干部职工的培训制度（责任人：完成时间：3月31日前）。
a、凡新进公司的干部职工，必须在一线部门进行为期二个月的跟班作业，同时学习公司制度、业务知识等。两个月后进行一次业务知识考试。
b、内部聘请人员组织培训。公司中层干部和一些老职工对自己从事的工作比较熟悉、精通，相关股室可邀请该类人员，组织本股室人员的业务培训。如水费股可邀请水表股、技术股股长培训水表的基本知识，也可邀请维修人员培训维修、偷盗水的基本知识。
c、外部聘请人员组织培训。县内有相关业务精通人员或专家，有关股室可邀请进来，组织本股室的业务培训。如财务股，可邀请本县的注册会计师或财政、审计、税务部门业务精通人员进行业务培训。县外可邀请省市专家或其他水司业务精通人员来公司授课。如供水股可邀请其他水司业务精通人员讲解供水、水处理的基本知识；技术股、安装队、维修、水表可邀请有关专家进行授课，讲解管道安装、维修技能等相关知识；水表股、水费股可邀请水表厂家的技术人员对水表性能等方面进行培训。
d、各股室负责人应每年组织一、二次的培训。
e、培训过程中，受训人员应认真听讲，做好记录。培训完成后，根据培训内容，组织考试。
f、各部门负责人应向分管经理提出或分管经理直接组织各股室部分人员到本省、市，甚至外省同行企业进行参观学习。
2、团结、友爱、互助制度（责任人：完成时间：3月31日前）
a、干部职工家庭有困难或有婚、丧事项，部门负责人应及时向办公室报告，办公室应组织全体干部职工捐款、上门慰问或祝贺。
b、办公室将全体干部职工的出生月、日记录在案，凡逢干部职工生日，应进行祝贺。
c、干部职工凡出现不平、不利、不安情况，本股室负责人要组织本部门人员进行帮扶，其他股室负责人要发动各自部门人员进行帮扶。如职工生病住院，无家人照顾时，各股室负责人要发动大家进行帮助、关爱，并将这种关爱形成一种传统习惯。
3、开展活动制度（责任人：完成时间：3月31日前）
a、每年的元旦、“三八”妇女节、“五四”青年节、“七一”建党节，相关工作人员应提前15天提出活动计划，报分管经理审批，由经理审定后，及时组织实施。具体分工为：元旦活动由工会组织、“三八”妇女节活动由妇委会组织、“五四”青年节活动由团支部组织、“七一”建党节活动由党支部组织。各类活动应坚持形式多样、灵活多变的原则组织开展。
b、每年十月份的职工运动会应坚持组织召开。组织部门由办公室、财务股、技术股、监察股一块，安装队、维修股、水表股一块，水费一股、水费二股、收费中心一块，供水股和化验中心一块，共四大块轮流组织实施。各大块组织运动会时，应办出特色，体现各自风格。
c、各部门可根据各自工作特点，结合工作实际开展一些活动。如妇委会评“优秀母亲”、各部门选举“优秀岗位能手”、组织技术比武、工会评选“团结友爱先进股室”等特色活动。
4、创先争优创新办法（责任人：完成时间：3月31日前）。
a、各股室在制度上要有创新，创造出一、两个有特色、有亮点的工作办法。年终进行评比，评出“创新股室”优秀奖。
b、活动方式创新。
为杜绝部分股室按“轮流坐庄”办法评选“形象之星”的现象，采取以下措施：
凡有两个“形象之星”名额的股室，年终个人业绩测评分数为本股室最后三名的人员，一律取消年终“形象之星”奖励资格。有一个“形象之星”名额的股室，其股室人员为6―9（含6、9人）人，年终个人业绩测评分数为本股室最后两名的人员，取消年终“形象之星”奖励资格；股室人员5人（含5人）以下，年终个人业绩测评分数为本股室最后一名的人员，取消年终“形象之星”奖励资格。同时，违反纪律的人员，在评选结果出来后，应扣分处理。此外，各股室可邀请部分用户参与评选。
股室评议打分项目增设“亮点工作”。各部门负责人在述职时，应对本股室的亮点工作作为一项内容进行述职。
各股室每次的个人工作业绩测评，应将违纪违规的职工，给予扣分，年终总分时，公司根据违纪违规次数，再次在总平均分基础上扣分。
二、有关要求
1、部门负责人在思想上应高度重视，不可忽视企业文化建设的重要性。
2、各股室应对照方案有关要求，切实做好各项工作，搞出企业文化特色，形成浓厚的企业文化氛围。
第二篇：销售方案
好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。
商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。
下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。
直销模式下的激励政策
1、企业介绍
A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有1多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。
2、销售工作特点
工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。
3、销售人员特点
销售人员两极分化严重，接近2%的销售人员促成了8%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。
4、销售人员需求分析
初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。
高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。
5、薪酬激励方案
分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)
在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。
6、辅助激励方案
初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。
高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。
渠道销售模式下的激励政策
1、企业介绍
B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。
2、销售工作特点
全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。
3、销售人员特点
超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。
4、销售人员需求分析
办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。
业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。
5、薪酬激励方案
销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。
办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。
办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。
业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
6、薪酬激励方案的优点
(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;
(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;
(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;
(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;
(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。
混合销售模式下的激励政策
1、企业介绍
C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。
2、销售工作特点
C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。
3、销售人员特点
C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。
5、销售人员需求分析
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。
6、薪酬激励方案
C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。
具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。
销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。
综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。
要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。
推荐专题： 企业品牌建设实施方案