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第一篇：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析
我国公务员考核制度存在的问题及对策分析
法学院社会工作081班 080301110092 张松群
摘 要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。
关键词：考核机构 考核指标体系 考核方法 问题 对策 正 文：
1.我国公务员考核制度概述
公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。
在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下 发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
1.我国公务员考核制度存在的问题
1.1考核方法方面的问题。
1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。
1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其 他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。
1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。
1.2考核机构方面的问题
1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。
1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。1.3 考核指标体系方面的问题
1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。
1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。
1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。
3.完善公务员考核考核制度的对策
3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。
3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。
3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称职、不称职区别开来。四，应抓紧制定并定期修改规范的职位说明书。即使机构进行改革，基本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克服职位说明书不适合改革之后的情况这一问题。
第二篇：我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究
公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公务员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
一、公务员绩效考核现状分析
根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。以对领导干部考核的具体内容为例子：（一）“德”一般包括理想信念（坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“三个代表”重要思想）、理论素养（坚持党的基本路线，有实践“三个代表”重要思想的信心和行动）、党性原则（党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻民-主集中制）、思想品德（为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好）。 （二）“能”包括科学决策能力（调研深入，决策民-主，具有科学性、指导性、针对性和操作性）、驾驭全局能力（善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局）、组织协调能力（具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系）、业务管理能力（精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力）、识人用人能力（善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作）。 （三）“勤”包括依法行政意识（法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益）、开拓创新精神（开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作）、群众观念（密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋）、工作态度工作作风（事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高）。 （四）绩包括工作数量工作质量（分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷加班，工作质量高）、工作效率整体绩效（创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显）、突出业绩（在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响）、本人作用（在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用）。 （五）廉包括廉洁自律（正确行使手中的权力，坚决抵制不正之风，自觉与各种腐-败现象作斗争）、党风廉政责任制（贯彻责任制坚决，坚持两手抓，责任部门党风廉政建设成效显著）、遵纪守法（组织纪律性强，认真执行组织决议，模范遵守各项规章制度）。
（一）、考核标准过于笼统和模糊
虽然《公务员考核规定（试行）》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，无操作性。虽然《公务员法》增加为四个档次，但核心问题仍没有得到有效地处理。缺乏必要的细节，在实际操作中很难以把握。由于考核缺乏具体的内容，无量化标准，“公正客观”的考核最终结果只依据主管人员和考核官员的主观判断。
（二）、考核制度缺乏针对性
《公务员考核规定（试行）》虽然规定公务员考核要采取定性与定量相结合的原则，但由于缺乏针对性，实际操作困难，又因我国公务员的队伍庞大，对不同层次的公务员，没有建立职位分类基础上的区别考核，忽视了职务性质的差别，地域的.差别，没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于公务员职位说明书的不健全，考核的指标设计不科学，没有考虑实际工作岗位的特殊性，更没有详细的工作职位分析报告，使得公务员考核制度难以健全，更难以服众。
（三）、绩效考核“人际化”
绩效考核掺杂着复杂的人际关系网。现在在官场流行着这么一种说法：一人得道，鸡吠升-天。你可以没有钱，可以没有能力，但你不能没有关系。在绩效考核中，如果你跟领导有亲密关系，经常对他点头哈腰或者送礼什么的。那么，年终的考核，在优秀名单里一定会出现你的名字。有些够公务员仗着自己的关系，平时不干活，天天偷懒，到发工资或拿奖金的时候一分也不能少。占着茅坑不拉屎的现象越来越严重。个别地方有任人唯亲的现象，在提拔干部时，程序极不透明也不公开，这样就埋没了一批优秀的人员，使得公务员队伍越来越丑化。
（四）、绩效考核制度中激励机制不完善
在考核主体的研究中，考核主要具备四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被确定为不称职是总是极少数，绝大数被考核者集中在称职这等次上。这在一定程度上导致了公务员的热情积极度，影响了考核后续程序行使的效能。在考核过程中，忽视了个人之间的能力，实绩的差别，难以对不同种类的公务员给出正确的评价。这样一来，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的德才兼备，以绩为主的原则得不到有效的贯彻，大大的弱化了激励考核功能，也大大减低了公务员对工作的热情，使得公务员队伍缺乏生机，难以有大作为。
二、公务员绩效考核的完善策略
（一）、考核标准具体化
在《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基础上，针对不同种类、不同职位的公务员的实际工作性质设置不同的具有针对性的考核指标，例如采用好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定，之后再赋予每个档次的固定值。在公务员职位分类的基础上，选择不同的现代绩效评估方法，建立科学的绩效考核指标体系，为不同种类的公务员量身定做一套合理的管理极限分级分类考核体系。
（二）、激发和调动公务员的积极性
由于在绩效考核中激励措施不到位，大大降低了公务员的热情，所以要完善奖罚制度，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节。做好民-意调查，健全考核反馈制度。奖罚分明，拒绝唯任是亲的现象，对优秀的有才的公务员予以重任，好好培养，对于那些在队伍中滥竽充数的公务员，该罚的罚，该下岗的下岗，绝不手软。公务员绩效考核的结果要与薪酬、晋升、培训、奖罚挂钩。也要与公务员的职业发展相联系，让公务员在工作中获得成就和自我实现感、自豪感，注重从物质实际和精神激励等多方面进行考核。这样将会极大地刺激公务员的积极性，使得公务员队伍充满生机。
（三）、定性与定量考核形结合
定量考核，由于测评标准客观、统一、具体，最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性与定量考核相结合，以定性为主，以量化为辅，把对公务员年度考核的评价建立在定量测评分析的基础上。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的，清晰的定性的评语。这种定性与定量相结合，以定性为主，进行综合测评的考核方法避免了打分过程中的拉票行为，充分发挥了定性与定量两种考核方法的整体效应，从而使绩效考核体现出公正性、公平性、科学性。
（四）、建立良好的行政生态环境
公务员队伍之所以越来越腐-败，越来越弱化是因为没有一个良好的行政生态环境作保证。创造一个良好的客观环境要搞好年度考核，需要有良好的环境作保证，这是搞好绩效考核的先决条件，离开了这个条件，其他的一切都是扯谈。一方面要加强公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系内容构成的机关文化建设，另一方面大力加强政府机关思想政治工作和廉政建设，进一步建立、完善各项规章制度，增强公务员的思想认识和竞争认识，冲破“稳稳当当做大官”的平庸思想，拒绝一切“浮夸风”现象，为公务员队伍的建设创造良好的环境。
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