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第一篇：浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生
课 程 论 文
课程名称：《管理心理学》
题 目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓 名：关 勇 学 号：14062131023 教师评语（成绩）：
教师签名：
中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策
摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。
关键词： 中小企业；人才流失；原因；对策 引言
中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过 4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
一、中小企业人才流失的现状及影响 1.1中小企业人才流失的现状 中小企业人才流失率普遍较高。在社会主义市场经济的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，一般而言，正常地人才流动率在１５％以内，可以促进知识的交流、人才的合理配置。但是，人才流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重的问题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，近年来我国大多数中小企业的人才，尤其是核心人才的流失情况比较严重。一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，一些生产企业人才流失率竟达 50%，相比于其他类型的企业，中小企业人才流失是比较严重的，而由此导致企业发展后劲不足，整体竞争力不强，企业可持续发展受到很大影响。
1.2中小企业人才流失的特点
1.2.1呈现出从中小企业流向外企或国企等大型企业。外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
1.2.2高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才和经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。
1.2.4年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小。
1.3人才流失对中小企业的影响
核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。
1.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
1.3.2人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才，企业要支付一系列的成本来招聘、培训新的员工，所以企业相关的管理成本也必然上升。
1.3.3影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会影响企业职员士气，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极的影响，可能会诱发更大范围的人员流失。
1.3.4损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。
二、当前中小企业核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。在我国现阶段，各类人才受聘于中小企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但很多企业薪酬设计并不合理，薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，未能体现收入差距与劳动差距之间的对应关系，容易造成员工心里不平衡，易向待遇高的企业流动。按照亚当斯的公平理论，当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时，他会产生不公平感和失落感，其结果是降低努力程度，放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励，就会导致离职。
2.2管理体制较落后。
目前我国的中小企业大多带着家族色彩，这种管理模式的弊端明显。往往具有过分集权、任人唯亲等特点，势必难以引进人才，即使引进人才也难得心应手地施展才能，无法发挥作用；高层近亲的权利过度集中，会严重限制外来人才的发展空间，使员工感到前途暗淡，人才也不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
2.3中小企业管理者不了解员工的真正需求。根据奥尔德弗的 ER G 理论，每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。
三、解决我国中小企业人才流失问题的对策和建议
薪酬方面薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。但除了薪酬因素还很多因素在共同影响着企业员工的稳定性和忠诚度。著名的哈佛企业顾问公司曾对员工离职原因作过一项调查，除“对薪水不满”、“公司福利不佳”外，另外还有8项均与金钱无关。由此可知，薪资待遇虽然是留住核心人才的有效手段，但却不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力资源管理制度。3.1.1考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.1.2借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国 500 强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了30%，利润提高了50%，员工收入提高25%—60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，充分奖励那些对企业发展有贡献的核心人才，由此带动其他员工共同为企业的发展尽心尽力。
3.2管理留人，营造积极向上的用人环境。
3.2.1完善制度规范。中小企业要建立规范的中小企业管理制度，建立完善的人才管理和岗位管理体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对中小企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样人力资源管理才能有立足点，中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才备份工作，注重相人才的培养。应建立一张重点岗位及核心人才分布图，建立内部人才库和外部人才库等。预测可能产生人才流失的岗位，最大可能的降低人才流失所带来的损失，避免企业命运“命悬一线”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企业文化。
企业文化也称组织文化，是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
3.3.1 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。孙子曰：“上下同欲者胜”，要想真正留住核心人才，必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给他们以真正的信任。应定期或不定期的与核心人才进行面谈形成“尊重知识，尊重人才”的观念。海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。
3.3.2重视对员工特别是对领导干部和关键员工人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.3.3中小企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系。企业家或者老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。当今的中小企业文化深深烙印着企业家朴实的人格思想和经营管理理念。真正的“任人唯贤”的企业家作为企业的缔造者应该积极地加强对自身素质的培养。
四、结语
随着知识经济时代的到来，中小企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念；随着经济开放程度的提高，中小中小企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。同时也应注意人才流失的引导和控制，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献
[1]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究，2011，（11）[2]姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策 [J].财经界，2008:45-87.[3]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议 [J].中国商贸，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企业人才流动的因素分析[J].商业研究 ,2006，（14）[5]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究［[J].技术经济与管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民营中小企业人才流失问题及对策[J].生产力研究，2012，（4）[7]岳峰.我国人才流失的原因及对策[J].中国人力资源开发，2008，（5）
第二篇：中小企业人才短缺的原因及对策
“局长下基层、作风大转变”活动调研文章
中小企业人才短缺的原因及对策探析
织金县工业经济和能源局
罗 恒
何 敏
在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。
一、中小型企业人才短缺的原因分析
1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。
2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对
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人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。
3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属感，因而在企业呆不长久。据统计，中小企业普通员工有20%～50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中小企业而言无疑是非常不利的。
二、中小型企业解决人才短缺问题的对策分析
要解决中小企业的人才短缺难题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才就必须做好以下几个方面。
1.完善企业内部管理机制
中小企业大多是家族性质的企业，家长制成为了企业主
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要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急的事,这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。
2.把好招聘关，选择合适的人才
对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口就是招聘。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽。因此企业若是能够运用规范有效的招聘方法，不仅能招到适合企业的人才，而且也能降低企业员工的离职率。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出是否录用的决策。在企业招聘过程中，要坚持“适合的才是最好的”，而要避免对人才的高消费或低消费。
3.善用激励机制
尽管不少中小型企业已经意识到内部激励机制的重要性,但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型企业普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度
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上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。对于一般员工而言，物质激励可能是比较有效的方式，而对于企业的核心员工和高级人才而言，在已经满足了基本的需求之后，他们更注重于尊重和自我满足的需求，因而单一的物质激励已经不能满足他们的需要了。这就要求企业必须制定多样化的激励措施，才能更有效的激发员工的潜能，继而推动企业的发展。
4.建立和谐的企业文化
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。企业文化往往是企业制度在人的理念上的反映，企业文化不是可有可无的，一个在较长时期拥有竞争力的企业，没有很好的企业文化是不可能维持下去的。在共同的价值观念下，企业和员工团结协作，增强了企业的凝聚力，为企业的发展注入了积极的因素，也使得员工对于企业有更强的责任感。在中小企业中建立一种和谐的企业文化，并将这种和谐的企业文化融入到人力资源管理的各个方面中，是吸引和留住人才的一种有效手段。
5.注重对人才的培养
大企业能够吸引和留住人才的原因之一就是，他们能够提供完善的教育培训体系并且能为员工做出长远的职业规
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划。而中小企业往往只注重短期效应，不愿对员工进行培训，特别是缺乏对人才的长期职业规划。因而企业应把人才的培训工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培训体系，使人才能真正看到在企业中的长远发展空间。
6.充分利用人力资源外包的形式
人力资源外包指的是企业利用其外部的专业化资源，更为高效和经济地解决企业内部人力资源及其活动所涉及的工作。对于中小企业而言，不可能像大企业招聘到各个方面的专业人才，一是对于某些高级人才中小企业无力承担其薪金，二是许多人才不愿到中小企业工作。因此人力资源外包成为了中小企业解决人才难题的重要手段之一。对于合适于企业的人才，中小企业应该做到“不求所有，但求所用”。中小企业可采纳的人力资源外包方式包括：
（1)利用专业的外包服务机构
这类机构将各种专业人才网罗在内，中小企业就可以根据自身的需要从中找到符合企业要求的人才。而这些人才与企业又没有直接的隶属关系，企业只需要在使用期内支付一定的“酬金”即可。这样就可以解决中小企业急需高级人才的要求，又不需花费太高的成本。
（2)与相关高校和科研机构合作
高校和科研机构往往是优秀人才和技术的积聚地。通过这类合作方式，企业可以汲取到高校和科研机构中的优秀人
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才，为企业的发展注入新鲜力量，在某种程度上解决企业对人才之需的问题。
(3)利用兼职人员
一些高级人才既不愿放弃现有的工作，又希望能够更好的发挥自身才能，中小企业就可以抓住这种机遇，寻找合适的兼职人才为自己的企业服务。
中小企业只有树立正确的人才观，从自身实际入手，才能真正解决企业人才短缺的问题，最终使企业得到长足的发展。
2011年10月
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第三篇：中小企业人才短缺的原因及对策
“局长下基层、作风大转变”活动调研文章
中小企业人才短缺的原因及对策探析
织金县工业经济和能源局
罗 恒
何 敏
在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。
一、中小型企业人才短缺的原因分析
1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。
2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对
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人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。
3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属感，因而在企业呆不长久。据统计，中小企业普通员工有20%～50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中小企业而言无疑是非常不利的。
二、中小型企业解决人才短缺问题的对策分析
要解决中小企业的人才短缺难题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才就必须做好以下几个方面。
1.完善企业内部管理机制
中小企业大多是家族性质的企业，家长制成为了企业主
/ 6
要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急的事,这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。
2.把好招聘关，选择合适的人才
对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口就是招聘。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽。因此企业若是能够运用规范有效的招聘方法，不仅能招到适合企业的人才，而且也能降低企业员工的离职率。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出是否录用的决策。在企业招聘过程中，要坚持“适合的才是最好的”，而要避免对人才的高消费或低消费。
3.善用激励机制
尽管不少中小型企业已经意识到内部激励机制的重要性,但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型企业普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度
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上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。对于一般员工而言，物质激励可能是比较有效的方式，而对于企业的核心员工和高级人才而言，在已经满足了基本的需求之后，他们更注重于尊重和自我满足的需求，因而单一的物质激励已经不能满足他们的需要了。这就要求企业必须制定多样化的激励措施，才能更有效的激发员工的潜能，继而推动企业的发展。
4.建立和谐的企业文化
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。企业文化往往是企业制度在人的理念上的反映，企业文化不是可有可无的，一个在较长时期拥有竞争力的企业，没有很好的企业文化是不可能维持下去的。在共同的价值观念下，企业和员工团结协作，增强了企业的凝聚力，为企业的发展注入了积极的因素，也使得员工对于企业有更强的责任感。在中小企业中建立一种和谐的企业文化，并将这种和谐的企业文化融入到人力资源管理的各个方面中，是吸引和留住人才的一种有效手段。
5.注重对人才的培养
大企业能够吸引和留住人才的原因之一就是，他们能够提供完善的教育培训体系并且能为员工做出长远的职业规
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划。而中小企业往往只注重短期效应，不愿对员工进行培训，特别是缺乏对人才的长期职业规划。因而企业应把人才的培训工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培训体系，使人才能真正看到在企业中的长远发展空间。
6.充分利用人力资源外包的形式
人力资源外包指的是企业利用其外部的专业化资源，更为高效和经济地解决企业内部人力资源及其活动所涉及的工作。对于中小企业而言，不可能像大企业招聘到各个方面的专业人才，一是对于某些高级人才中小企业无力承担其薪金，二是许多人才不愿到中小企业工作。因此人力资源外包成为了中小企业解决人才难题的重要手段之一。对于合适于企业的人才，中小企业应该做到“不求所有，但求所用”。中小企业可采纳的人力资源外包方式包括：
（1)利用专业的外包服务机构
这类机构将各种专业人才网罗在内，中小企业就可以根据自身的需要从中找到符合企业要求的人才。而这些人才与企业又没有直接的隶属关系，企业只需要在使用期内支付一定的“酬金”即可。这样就可以解决中小企业急需高级人才的要求，又不需花费太高的成本。
（2)与相关高校和科研机构合作
高校和科研机构往往是优秀人才和技术的积聚地。通过这类合作方式，企业可以汲取到高校和科研机构中的优秀人
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才，为企业的发展注入新鲜力量，在某种程度上解决企业对人才之需的问题。
(3)利用兼职人员
一些高级人才既不愿放弃现有的工作，又希望能够更好的发挥自身才能，中小企业就可以抓住这种机遇，寻找合适的兼职人才为自己的企业服务。
中小企业只有树立正确的人才观，从自身实际入手，才能真正解决企业人才短缺的问题，最终使企业得到长足的发展。
2011年10月
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第四篇：浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生
课 程 论 文
课程名称：《管理心理学》
题 目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓 名：关 勇 学 号：14062131023 教师评语（成绩）：
教师签名：
中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策
摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。
关键词： 中小企业；人才流失；原因；对策 引言
中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过 4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
一、中小企业人才流失的现状及影响 1.1中小企业人才流失的现状 中小企业人才流失率普遍较高。在社会主义市场经济的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，一般而言，正常地人才流动率在１５％以内，可以促进知识的交流、人才的合理配置。但是，人才流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重的问题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，近年来我国大多数中小企业的人才，尤其是核心人才的流失情况比较严重。一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，一些生产企业人才流失率竟达 50%，相比于其他类型的企业，中小企业人才流失是比较严重的，而由此导致企业发展后劲不足，整体竞争力不强，企业可持续发展受到很大影响。
1.2中小企业人才流失的特点
1.2.1呈现出从中小企业流向外企或国企等大型企业。外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。
1.2.2高级人才流失比重大。高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集体流失现象日益普遍。由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才和经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。
1.2.4年轻人才流失比率高。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小。
1.3人才流失对中小企业的影响
核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。
1.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
1.3.2人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才，企业要支付一系列的成本来招聘、培训新的员工，所以企业相关的管理成本也必然上升。
1.3.3影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会影响企业职员士气，对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极的影响，可能会诱发更大范围的人员流失。
1.3.4损害公司形象。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。
二、当前中小企业核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。在我国现阶段，各类人才受聘于中小企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但很多企业薪酬设计并不合理，薪资系统没有与员工工作绩效挂钩，未能体现收入差距与劳动差距之间的对应关系，容易造成员工心里不平衡，易向待遇高的企业流动。按照亚当斯的公平理论，当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时，他会产生不公平感和失落感，其结果是降低努力程度，放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励，就会导致离职。
2.2管理体制较落后。
目前我国的中小企业大多带着家族色彩，这种管理模式的弊端明显。往往具有过分集权、任人唯亲等特点，势必难以引进人才，即使引进人才也难得心应手地施展才能，无法发挥作用；高层近亲的权利过度集中，会严重限制外来人才的发展空间，使员工感到前途暗淡，人才也不可能对企业有很高的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
2.3中小企业管理者不了解员工的真正需求。根据奥尔德弗的 ER G 理论，每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。
三、解决我国中小企业人才流失问题的对策和建议
薪酬方面薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。但除了薪酬因素还很多因素在共同影响着企业员工的稳定性和忠诚度。著名的哈佛企业顾问公司曾对员工离职原因作过一项调查，除“对薪水不满”、“公司福利不佳”外，另外还有8项均与金钱无关。由此可知，薪资待遇虽然是留住核心人才的有效手段，但却不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力资源管理制度。3.1.1考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式。底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.1.2借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国 500 强中90%的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了30%，利润提高了50%，员工收入提高25%—60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势，充分奖励那些对企业发展有贡献的核心人才，由此带动其他员工共同为企业的发展尽心尽力。
3.2管理留人，营造积极向上的用人环境。
3.2.1完善制度规范。中小企业要建立规范的中小企业管理制度，建立完善的人才管理和岗位管理体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对中小企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样人力资源管理才能有立足点，中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才备份工作，注重相人才的培养。应建立一张重点岗位及核心人才分布图，建立内部人才库和外部人才库等。预测可能产生人才流失的岗位，最大可能的降低人才流失所带来的损失，避免企业命运“命悬一线”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企业文化。
企业文化也称组织文化，是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
3.3.1 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。孙子曰：“上下同欲者胜”，要想真正留住核心人才，必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给他们以真正的信任。应定期或不定期的与核心人才进行面谈形成“尊重知识，尊重人才”的观念。海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。
3.3.2重视对员工特别是对领导干部和关键员工人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.3.3中小企业家的素质在很大程度上与企业的成功与否有着巨大的关系。企业家或者老板个人的文化素质和思想境界，其实质上是企业文化的一种体现。当今的中小企业文化深深烙印着企业家朴实的人格思想和经营管理理念。真正的“任人唯贤”的企业家作为企业的缔造者应该积极地加强对自身素质的培养。
四、结语
随着知识经济时代的到来，中小企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念；随着经济开放程度的提高，中小中小企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。同时也应注意人才流失的引导和控制，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献
[1]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究，2011，（11）[2]姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策 [J].财经界，2008:45-87.[3]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议 [J].中国商贸，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企业人才流动的因素分析[J].商业研究 ,2006，（14）[5]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究［[J].技术经济与管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民营中小企业人才流失问题及对策[J].生产力研究，2012，（4）[7]岳峰.我国人才流失的原因及对策[J].中国人力资源开发，2008，（5）
第五篇：中小企业人才流失的原因及对策
一、中小企业人才流失的原因
人才流失，总体来说存在于以下四方面因素：
其一，薪酬体系因素；其二，激励体系因素；其三，企业文化因素；其四，执行模式因素。
1、关键因素，即企业本身与员工个人期望的差异性。
1）薪酬：表现为薪酬比同行业低；收入与绩效不挂钩；收入分配不公平。
2）晋升：晋升机会太少，没有发展的空间；企业的职位有限，没有晋升余地；
3）福利：没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4）管理制度：管理制度松散，没有工作激情；管理结构不稳定，工作任务混乱；企业内部缺乏沟通，员工没有归属感；
5）成就感：员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；不能充分发挥个人力量；工作过于枯燥，没有成就感；技术没长进，原地踏步。
6）中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
2、外因，即社会环境的变化对员工的影响
1）台州市的中小企业因缺乏自主开发能力，绝大多数企业挤在传统的、技术含量不高的中低端层面，一种产品，几十家，甚至上百家企业同时生产的比比皆是。由于产品雷同，互挖人才的现象也是屡见不鲜。同时，也增加了员工的自主选择企业的概率。
2）随着《劳动合同法》的实施，劳动者的权益得到了极大的提升，劳动者的维权意识增强。由于没有违约金的约束，劳动者在个人需求得不到满足时，离职成为最佳选择。
二、中小企业员工流失的严重影响
1、导致企业核心技术和商业机密的流失
如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展，因为当他跳槽到其他企业，特别是竞争对手的企业时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
2、影响企业的工作效率
特别是基层管理干部的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
3、增加了企业的用工成本
根据美国人力资源管理协会的研究显示，选人错误（换人）的代价为：实际产生的总费用相对于一个不需调动岗位人员的平均工资的1.58倍。这些费用包括因新员工不足而导致的费用，同事帮助新员工的费用，职位空缺或找人临时替补的费用等等。
三、中小企业防止人才外流的策略分析
1、开展合理有效招聘，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，合理选人。
企业要做到有效招聘，需要注意以下几个方面：
1）首先要明确企业新职位要求，拟订好新的工作说明书。
2）筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作。
3）全面考核应聘者，做好选拔工作，注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4）对选取的中高层人员或技术人才候选人，须进行背景调查分析。
这里，笔者想以笔者所在企业的招聘模式为例说明这一问题。
在人员出现空缺时，公司鼓励首先进行内部竞聘，实行内部提升，这种做法为员工提供了升职的机会，使员工看到发展的希望，并激发他们对工作的热情和积极性。另外，公司内部的人员对公司的业务工作比较熟悉，能较快地的适应新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的稳定性。特别是一些技术、业务职位，其招聘过程为：
（1）由人力资源部和用人部门沟通，重新确认新的岗位说明书并公告公司员工；
（2）由总经理室、人力资源部、用人部门联合组成招聘团队对自荐简历进行初步筛选；
（3）对符合岗位要求的人员，由用人部门对其进行专业知识及能力的测量，由人力资源部相关人员对其进行个人素质的测评，从中筛选出候选人N人；
（4）由招聘团队对入选的N名候选人进行分别联合面试，采取群体决策法进行最终决策后发放录取通知书。
（5）人力资源部对其进行了转岗培训并及时调整了薪资。
在内部没有合适人选可以选拔时，才考虑采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介绍外部人员、求职者自己主动来应聘、职业介绍机构介绍、合作机构及学校推荐等。主要根据招聘对象不同选择不同的招聘渠道：
一为操作工，一般渠道为在人员聚集地张贴招聘广告、劳动局的人才市场。对有些稀缺岗位的一线操作工，鼓励内部员工推荐，并对推荐人给予一定的物质奖励。实践证明老员工带来的新员工稳定性相较于求职者自己主动来应聘的好得多。
二为普通职员，一般渠道为网络，就近的人才网等，将不同的网络与我们的内部网络连为一体。
三为中高层管理人员，一般渠道有两种，一种为透过猎头公司进行人才的搜寻。另一种即透过HR联盟关系群引荐人才。这样引进的人才不但适应本土化操作模式，而且一般都能和企业原有高层保持良好关系。
2、从完善制度及对员工进行情感管理两方面着手对在职员工进行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬体系；完善绩效考核体系与奖金制度。属于员工的利益一定要给，企业家多大的胸怀就成就多大的事业。
（2）合理的工作配给；包括岗位要求与个人能力匹配以及工作报酬与个人能力的匹配。只有这样，员工才能充分发挥其主观能动性。
（3）提供更多的内部晋升的机会，推行人才本土化政策；大量吸纳企业内部有潜力的员工进入管理层。
（4）提供再教育的机会，加强员工培训；建立一个可持续操作的培训体系，包括网络课程培训，委外培训、企业内训、员工自学、小组讨论等等形式来拓展员工知识与能力。
（5）重视员工的职业规划设计等等。
2）情感管理：
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
主要方法有：（1）关心生活，温暖心灵；（2）加强沟通，倾听意见；（3）互相理解，将心比心；（4）开诚布公，当断则断。
3、建设良好的企业文化，以文化留人。
1）企业文化的建设包括；企业精神等文化理念、制度文化或行为文化、企业环境、企业形象。
2）建设企业文化的作用。
（1）起到重要的导向作用：把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。企业文化是企业职工的精神支柱，良好的企业文化可以使员工为了实现企业目标而做出个人牺牲。
（2）把企业员工的力量凝聚起来。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感谢到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业视为自己最神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。
（3）约束作用。企业文化是企业对员工的一种无形约束，让员工潜移默化地接受并遵守这样的一种行为规范。良好的企业文化会使员工有所提高，使员工在宏观世界约束的情况下还能找到一种满足感。
中小企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求，人作为一种资源的重要性已被越来越多的经营者认识到。企业的发展离不开优秀人才和人力资源的有效配置。
综上所述，只有结合中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务防止人员流失，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
第六篇：中小企业人才流失的原因及对策
一、中小企业人才流失的原因
人才流失，总体来说存在于以下四方面因素：
其一，薪酬体系因素；其二，激励体系因素；其三，企业文化因素；其四，执行模式因素。
1、关键因素，即企业本身与员工个人期望的差异性。
1）薪酬：表现为薪酬比同行业低；收入与绩效不挂钩；收入分配不公平。
2）晋升：晋升机会太少，没有发展的空间；企业的职位有限，没有晋升余地；
3）福利：没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4）管理制度：管理制度松散，没有工作激情；管理结构不稳定，工作任务混乱；企业内部缺乏沟通，员工没有归属感；
5）成就感：员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；不能充分发挥个人力量；工作过于枯燥，没有成就感；技术没长进，原地踏步。
6）中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
2、外因，即社会环境的变化对员工的影响
1）台州市的中小企业因缺乏自主开发能力，绝大多数企业挤在传统的、技术含量不高的中低端层面，一种产品，几十家，甚至上百家企业同时生产的比比皆是。由于产品雷同，互挖人才的现象也是屡见不鲜。同时，也增加了员工的自主选择企业的概率。
2）随着《劳动合同法》的实施，劳动者的权益得到了极大的提升，劳动者的维权意识增强。由于没有违约金的约束，劳动者在个人需求得不到满足时，离职成为最佳选择。
二、中小企业员工流失的严重影响
1、导致企业核心技术和商业机密的流失
如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展，因为当他跳槽到其他企业，特别是竞争对手的企业时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
2、影响企业的工作效率
特别是基层管理干部的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
3、增加了企业的用工成本
根据美国人力资源管理协会的研究显示，选人错误（换人）的代价为：实际产生的总费用相对于一个不需调动岗位人员的平均工资的1.58倍。这些费用包括因新员工不足而导致的费用，同事帮助新员工的费用，职位空缺或找人临时替补的费用等等。
三、中小企业防止人才外流的策略分析
1、开展合理有效招聘，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，合理选人。
企业要做到有效招聘，需要注意以下几个方面：
1）首先要明确企业新职位要求，拟订好新的工作说明书。
2）筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作。
3）全面考核应聘者，做好选拔工作，注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4）对选取的中高层人员或技术人才候选人，须进行背景调查分析。
这里，笔者想以笔者所在企业的招聘模式为例说明这一问题。
在人员出现空缺时，公司鼓励首先进行内部竞聘，实行内部提升，这种做法为员工提供了升职的机会，使员工看到发展的希望，并激发他们对工作的热情和积极性。另外，公司内部的人员对公司的业务工作比较熟悉，能较快地的适应新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的稳定性。特别是一些技术、业务职位，其招聘过程为：
（1）由人力资源部和用人部门沟通，重新确认新的岗位说明书并公告公司员工；
（2）由总经理室、人力资源部、用人部门联合组成招聘团队对自荐简历进行初步筛选；
（3）对符合岗位要求的人员，由用人部门对其进行专业知识及能力的测量，由人力资源部相关人员对其进行个人素质的测评，从中筛选出候选人N人；
（4）由招聘团队对入选的N名候选人进行分别联合面试，采取群体决策法进行最终决策后发放录取通知书。
（5）人力资源部对其进行了转岗培训并及时调整了薪资。
在内部没有合适人选可以选拔时，才考虑采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介绍外部人员、求职者自己主动来应聘、职业介绍机构介绍、合作机构及学校推荐等。主要根据招聘对象不同选择不同的招聘渠道：
一为操作工，一般渠道为在人员聚集地张贴招聘广告、劳动局的人才市场。对有些稀缺岗位的一线操作工，鼓励内部员工推荐，并对推荐人给予一定的物质奖励。实践证明老员工带来的新员工稳定性相较于求职者自己主动来应聘的好得多。
二为普通职员，一般渠道为网络，就近的人才网等，将不同的网络与我们的内部网络连为一体。
三为中高层管理人员，一般渠道有两种，一种为透过猎头公司进行人才的搜寻。另一种即透过HR联盟关系群引荐人才。这样引进的人才不但适应本土化操作模式，而且一般都能和企业原有高层保持良好关系。
2、从完善制度及对员工进行情感管理两方面着手对在职员工进行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬体系；完善绩效考核体系与奖金制度。属于员工的利益一定要给，企业家多大的胸怀就成就多大的事业。
（2）合理的工作配给；包括岗位要求与个人能力匹配以及工作报酬与个人能力的匹配。只有这样，员工才能充分发挥其主观能动性。
（3）提供更多的内部晋升的机会，推行人才本土化政策；大量吸纳企业内部有潜力的员工进入管理层。
（4）提供再教育的机会，加强员工培训；建立一个可持续操作的培训体系，包括网络课程培训，委外培训、企业内训、员工自学、小组讨论等等形式来拓展员工知识与能力。
（5）重视员工的职业规划设计等等。
2）情感管理：
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
主要方法有：（1）关心生活，温暖心灵；（2）加强沟通，倾听意见；（3）互相理解，将心比心；（4）开诚布公，当断则断。
3、建设良好的企业文化，以文化留人。
1）企业文化的建设包括；企业精神等文化理念、制度文化或行为文化、企业环境、企业形象。
2）建设企业文化的作用。
（1）起到重要的导向作用：把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。企业文化是企业职工的精神支柱，良好的企业文化可以使员工为了实现企业目标而做出个人牺牲。
（2）把企业员工的力量凝聚起来。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感谢到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业视为自己最神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。
（3）约束作用。企业文化是企业对员工的一种无形约束，让员工潜移默化地接受并遵守这样的一种行为规范。良好的企业文化会使员工有所提高，使员工在宏观世界约束的情况下还能找到一种满足感。
中小企业的迅速发展对人力资源的管理提出了新的要求，人作为一种资源的重要性已被越来越多的经营者认识到。企业的发展离不开优秀人才和人力资源的有效配置。
综上所述，只有结合中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务防止人员流失，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
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