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摘要:从体能、智能、技能、心能四个能力因子出发,提出新生代农民工人力资源能力概念模型。在对中部六省问卷调研的基础上,运用结构方程验证了新生代农民工人力资源能力概念模型的合理性。各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的排序为:心能、智能、技能、体能;二阶验证性结构方程模型中各变量的路径系数,可以计算出人力资源能力各要素的权重,从而避免在确定要素权重时人为打分,降低评价客观性的问题。
关键词:新生代农民工;SEM模型;人力资源能力
中图分类号:C962 文献标识码:A
随着产业结构的调整和产品结构的升级,经济发展从投入型模式转变为技术型模式,而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外,更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低,不但关系着我国经济的发展,在促进地区产业结构调整、升级和转型中,也起着举足轻重的作用。因此,对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。
一、文献综述
(一)人力资源能力的内涵
徐华等[8]则认为,能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度,人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为,人力资源能力本质上是一种生产力,通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为,人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现,具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨,针对从不同研究目的和理论视角出发,造成“人力资源能力”概念的理解差异,王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。
与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程,并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵,并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力,构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系,利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主,定量实证研究为辅;研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工,对其他群体的研究相对较少。
(二)新生代农民工人力资源能力研究
从现有的研究来看,关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多,涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等,这些课题的研究或与人力资源能力问题相关,或是其重要的组成部分。
刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研,对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量,并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发,对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。
上述研究取得了丰硕的成果,对于解决新生代农民工就业能力问题,提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前,研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面,研究内容大多为人力资源能力的一个侧面,并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体,是我国产业工人的重要组成部分。因此,对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。
二、新生代农民工人力资源能力概念模型的构建及调查情况
(一)新生代农民工人力资源能力概念模型的构建
人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础,是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示:平均年龄23岁左右,初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄,就业的行业多集中在服务业和建筑业。 考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状,本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力,是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言,职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。
新生代农民工是农民工队伍中的新生力量,他们有着与第一代农民工不同的显著特征,就业动机已由生存型转变为生活型或发展型,外出务工赚钱的同时,改变生活状态,追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈,与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约,教育和技能水平整体处于较低水平,公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高,思想解放,对城市有强烈的向往,返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍,他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待,诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们,使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量,等级森严的人事制度,较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此,对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要,不能仅仅关注体能、技能、智能等方面,还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能,即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力,是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标,衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
综上,本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量,传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性,因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下:首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析,若四个能力因子间有中高度的关联度,且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配,说明四个能力因子均受到一个高阶因素(人力资源能力)的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析,若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好,说明人力资源能力(高阶因素)对四个能力因子(初阶因素)的解释能力较高。
(二)量表设计及数据来源
四个潜在变量(能力因子)之间的协方差显著不等于0,表示四个能力因子之间有显著共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5,说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看,所有适配指标均达到了良好水平。结果表明,本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。 由一阶验证模型分析结果可知,四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中,一阶因素构念为 “体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量,外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用AMOS17.0软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算,输出结果见表5,各项指标均达到较好水平,这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。
从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看,各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为:心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下,积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明,在新的社会发展和转型阶段,漠视人文关怀的生活环境,强硬的组织文化,使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态,已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量,进而限制了其个人能力的发挥和提高。
三、结 论
新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一,心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析,得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看,企业以后要加强对农民工心理问题的关注,为他们创设良好的工作和培训环境,不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任,更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务,定期传授舒缓压力的方法,从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门,除了做好职业服务平台的建设和技能培训外,还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举,积极指导,配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。
说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。
一、 公司组织结构图
描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析:(宋体 五号)
二、20xx年1-5月人力资源效率指标分析
人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等,
分析时可对进行组合如岗位――学历结构分析,岗位――年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构(二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐)
依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图:
2 年龄结构
年龄龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。
企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。 例图:
岗位-年龄图
分析:
3 学历结构
学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析,看出变化。 例图:
*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12)/总人数
(1)博士代表受学历教育年限为22年,硕士代表受学历教育年限为19年,本科代表受学历教育年限为16年,大专代表受教育年限为15年,大专以下代表受教育年限为12年。其中,大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
(2)一般情况下,平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高,企业(部门)的员工素质水平越高,反之,员工平均教育年限越低,企业(部门)的员工素质水平越低。同时,平均教育年限间接反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。 分析:
4 工龄结构
工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例图:
5 职称结构
职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图:
四、20xx年1-5月
人员变动情况分析
1 员工人员总量
例图:
分析:
可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。
2 员工流动情况分析
流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。
五、人力资源管理状况分析
可结合检查过程中了解到得情况,从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。
六、质询和建议
通过对公司人力资源整体状况的分析,对公司的人力资源管理提出建议和质询。
质量管理体系运行报告
质量管理体系运行报告
一、体系运行情况概述
2008年,我院在全面实行ISO质量管理的基础上,推行绩效管理,始终重视广大教职员工对人、财、物管理的参与权和监督权,并逐步摸索出具有我院特色的、行之有效的“三个体系一个平台”管理模式。形成了“管理有目标,过程可监控,执行有记录,绩效重考评”的良性循环状态。
1、目标计划管理体系: 这一体系的目的是将学院的办学方针、长远目标以及近期目标以不同层级的文件形式表达出来,然后依据这些目标制定出相应的计划,并将学院的方针、目标、以及实现这些方针和目标的计划层层分解到每个部门和每一个员工,从而达到“千斤重担万人挑,人人头上有指标。”的目的。
2、质量管理体系: 这一体系的核心是强调“过程管理”,其基本理念为“质量不是结果,而是过程”。通过对“过程”的有效监控和管理来实现预期的结果。这一体系由三级文件构成:一级文件为《质量手册》,这级文件对各级领导、各部门的岗位职责、权限等进行明确的规定,真正使各项职责“横到边纵到底”;二级文件为《程序文件》,这级文件规定了我院17个涉及到全院多个接口部门的重大日常性工作的流程。其目的在于在事关我院全局性重大工作中使全院各部门协调一致,按照规定的方法和步骤,规范性完成各自的任务。三级文件为《作业指导书》,这级文件主要为部门的制度、规程、岗位职责以及相关的记录表单,其主要目的在于对部门自身各项工作的有序展开提供技术支持,并为部门质量管理的有效性的审核和评价提供证据。过程管理的核心内容为“制度”和“程序”,制度的目的在于如何防范错误,而程序的目的是如何把事情做对。
3、绩效考核管理体系: 这一体系规定了全院绩效考核的层级、频次和方法。“考核就是执行力”,这一体系的目的是通过绩效考核,验证全院各级领导、各个部门及每一名员工是否按质量管理体系的规范要求,履行各自的职责,完成既定的目标任务。
4、OA平台:这是我院自主研发的以速度为标志的动态信息管理控制平台。这一工作平台的主要目的在于降低管理成本、减少管理层级、加快信息传递和反馈的速度、提高决策的科学性和可靠性、提高我院的管理效率并为上述三个体系提供技术支持。目标计划管理体系、质量管理体系、绩效考核管理体系和OA平台一起合称为“三个体系一个平台”,构成了具有我院特色的,完整的管理系统,使全院各部门及每一名员工可以在这一平台上方便、快捷、高效率完成各自的工作,从而使我院的质量监控具有全员性、全程性和全面性,使我院的质量管理实现系统化、标准化、程序化、透明化、自动化。
二、体系运行的成效
1、运行“三个体系一个平台”的管理模式,完善了各级各类体系文件;
2、实现“两网”合一,增强了管理体系文件的准确性,增强了对敏感信息的管控。建立合理的激励机制。营造了良好的校园文化,制定合理的考核制度和薪酬分配制度,从而增强每位员工的责任心,激发积极性和创造性;
3、创立及完善“院务公开”、“教学平台”、“义工平台”、“资产管理”等栏目的内容;完善了“策划公开”、“工会监督”及“综治公开”的内容和形式,提高了工作效率,使监督工作落到实处。
4、新版质量手册中,对领导及中层主管的职责和权限进行了修订。增加了“后勤服务中心”正科级机构。制定领导班子承诺书,中层干部承诺书也进行了修改和完善。
5、修订“B版控制程序”内容;
6、将教学质量综合评估的职责划归到质量管理办公室,不断探索教学质量评估的新方法,使教学质量评估在公正、公平、公开方面逐渐完善;
7、周考核、半月考核、月汇总、年总评工作日趋规范;完成顾客满意度问卷调查及体系运行投诉事件的督查督办工作;
8、实现了全员“工作日志”电子化,对工作日志书写的规范及考核进一步完善;做好各项记录工作。工作日志、工作总结、质量记录等组成了学校的经验数据,除了可追溯外,还可为学校下一步工作度量提供依据。一方面可快速、正确处理出现的类似问题;另一方面,当我们再设计类似的工作时,可以较准确的制定实施方案,实施方案就会更有针对性;
9、增加《质量监督工作规程》文件,完善质量(包括教学、非教学、食品)监督工作;完善督查督办机制,使诉求渠道进一步畅通;真正落实“谁主管、谁负责”的原则。重视“关口前移,着眼预防”,解决“四不为”的问题;
10、推动和落实义工工作,创建节约型校园的活动,树立节约光荣,浪费可耻的风气,将节约理念融入到每个岗位中;将“应知、应会、应精”文件的考核工作落到实处;加强监督,完善考核,确保体系管理的有效性;
11、落实和完成学院“综合治理目标责任书”的各项指标,维护学校、部门稳定工作,做好安全、防火、防盗、防毒、防爆、防泄密、防突发性灾害事故工作;消除安全隐患;
三、倡导新型的办学理念
1、校训:格物致新 厚德泽人;
2、共同价值观:讲规则、负责任、公开透明、团队精神、享受工作;
3、学校育人理念:教书育人、管理育人、服务育人、环境育人;
4、定位:由医学类向非医学类延伸,由专科层次向到本科层次过渡;
5、学校共同愿景:让学校与教职员工共同成长;
6、学校质量方针: 依法办学、质量强校、关注顾客、诚信服务、持续改进、务实创新;
7、学校培养目标:创办学生满意的学校,培养社会满意的人才;
8、学校质量承诺:追求完美,不断提升教育服务品质,使政府和社会信任、学术认可、学生和家长满意;
9、学校的人才取向:优秀教师、优秀管理人员;
10、学校经营理念:运用先进企业的管理手段,低成本、差异化经营,不遗余力地使学校增值;
11、学校管理理念:以学生为中心、教育服务、全面质量管理、持续性改进;
12、学校共同信念:坚信制度治校方可使学校持续发展;坚信基于人道主义为核心的爱心和奉献精神是学校立校之本;
13、学校的工作要求:“四确保”“四强化”“四不让”:
(1)确保按照科学发展观的要求完成部门的各项工作;强化创新意识;不让布置的工作在我部门延误;
(2)确保履行承诺中的各项承诺;强化服务及质量意识;不让需要办理的事项在我部门积压;
(3)确保完成各项工作目标;强化大局意识;不让不协调、不文明的现象在我部门发生;
(4)确保不断提升部门人员的各项素质;强化以人为本的意识。不让“分院现象”的形象在我部门受到影响。
四、体系运行存在的问题
体系管理以顾客为关注焦点,重视领导作用,强调全员参与和PDCA过程方式。“没有最好,只有更好”,对全院管理的各个层面、各个环节的“接口”进行流程设计,制定详细的策划方案,配合高效的考核体系,使管理更加规范化、科学化、标准化。最根本的要求是:“说=写=做。”但仍然存在以下问题。
1、规则意识不强:规则意识是现代社会每个公民都应该具备的一种意识。但我们仍然有不少人规则意识不强,特权意识膨胀,把能规避规则的约束视为能事,把违规而不被追究视为特权。使实际工作完成的效果及成果大打折扣,使各项工作的策划及执行不能保持一致性和适应性。违反了“做你所写”的这一准则。所以,要让遵守规则成为我们每一个人的内在需要。不让需要办理的事项在我部门积压;
2、服务意识不强:服务意识是一种积极主动为顾客提供卓越服务的态度,是一个人对服务的理解以及在理解该服务后所表现出来的自觉性行为。服务意识强既是我们取得成功的保障,也是快乐工作的源泉。我们仍然有些部门,特权意识膨胀, 对工作程序理解不够,不可避免会对工作埋下质量隐患。所以要努力提高部门办事效率,增强责任心,服务大局。不让布置的工作在我部门延误;
3、随意性强:体系有效运行最根本的要求是:“应该做到的要写到,写到的要做到,做到的要有记录。”但实际工作中仍然出现“只说不做”或者“只做不记”的情况,甚至出现行政命令代替程序、不经过相关领导的同意和签发,随便改变操作程序等现象。或者某些部门在执行相关程序文件时理解不够或图省事,就错误地实行等现象。应加强培训和学习,深入了解各项文件要求,以便将工作落到实处;使全体教职工进一步学习和熟悉质量文件;
四、提交评审会议通过的内容
1、改版《B版质量手册》;修订的《新版质量手册》已经上挂“OA”网;对领导及中层主管的职责和权限进行了修订。
2、改版《B版程序文件》,修订的《新版程序文件》已经上挂“OA”网;在“B版程序文件”16个程序文件中,将“文件控制程序”、“记录控制程序”、“标识管理控制程序”从二级文件移入党(院)办的三级文件中;将“产品质量监测控制程序”从二级文件移入到质量管理办公室的三级文件中;
3、《新版程序文件》共17个。增加了“11学费收缴控制程序”“ 14招生工作控制程序”“ 15就业工作控制程序”“16节约型校园管理控制程序”; 将“院务公开监督工作规程”从三级文件中移入二级文件,修改为“17院务公开监督控制程序”
4、进一步完善“院务公开”、“教学平台”、“义工平台”、“资产管理”等栏目的内容;
5、进一步完善“策划公开”、“工会监督”及“综治公开”的内容和形式;
6、制定领导班子承诺书,中层干部承诺书内容也进行了修改和完善。
7、增加了正科级机构“后勤服务中心”。后勤服务体制试行所有权、使用权、经营权三权分离模式。后勤服务中心对学校后勤有经营权,实行模拟法人化的组织模式、产业化的经营模式、企业化的管理模式及市场化的服务模式;
8、综合检查小组人员变动情况:组长: 罗广圣
成员:邹敏辉、郑金娥、刘亮根、许爱珍、聂丽华;
9、各考核小组成员变动情况:具体见质管办三级文件“考核组成员名单”。
五、总结
在最高管理者的带领下,在管理者代表的全面指导下,经过全体成员的共同努力,学校各项管理工作都能按照体系文件的要求去有序进行。使我院的各项工作实现系统化、标准化、程序化、透明化、自动化。总之,要继续把“三个体系一个平台”的作用发挥得更好;要不断创新管理体系,严格执行“院务公开”的各项规定,认真做好“质量、管理、特色”三篇文章。我们相信,只要我们抓住机遇,深化改革,一定能够克服和解决遇到的困难与问题,实现学院的可持续发展。
事实证明:科学的、先进的“三个体系一个平台”创新管理模式在我院运行是有效的、适宜的、符合的。
我公司从20xx年编制引入了质量环境职业健康安全管理体系以来,质量、环境职业健康安全方针和目标以及按程序办事的工作思想已深入人心,从管理上较原来有了脱胎换骨的改变。现将近四年来体系运行的情况总结如下:
一、前言
依据GB/T190xx―20xx《质量管理体系要求》、GB/T240xx―20xx《环境管理体系要求及使用指南》、GB/T280xx―20xx《职业健康安全管理体系规范》,20xx年3月我公司编制了第A版的《质量、环境、职业健康安全管理手册》并于20xx年3月9日公司开始全面运行。通过体系的运行控制、严格执行程序文件相关规定、制定完善作业指导书等多项措施对各质量过程控制、环境因素及危险源进行控制,自体系运行以来,公司所有的部门都按照体系的要求执行。未发生任何重大的质量事故和顾客投诉事件及,有效降低了环境和职业健康安全风险。
二、体系运行成效
公司于20xx年开始建立实施质量、环境、职业健康安全管理体系,发展至今体系已经运行达4年之久。不仅强化了公司的管理机制,增强了产品市场的竞争能力和客户满意度,为员工创造了安全、温馨的工作环境,而且树立了较好的企业形象,为公司的进一步发展奠定了一定的基础。
(一)建立了科学和完善的质量管理体系和系统循环式的运行方式,各项工作都处于比较严格的受控状态。公司的行政文件、体系文件和技术文件都进行了有效管理,均按照文件控制程序的要求执行。各部门都建立了外来文件清单,质量纪录清单等,合理运用各项管理机制和表单进行工作的管控,方便了日常的管理工作。通过定期的内部质量管理体系审核、管理评审、工作质量检查,运用数据分析等各种科学手段,对系统的适宜性、充分性、有效性进行评价,力求不断改进工作,促进系统管理水平不断提高,确保预期方针、目标的实现。
(二)促进了公司工作的规范化管理,提高了工作效率。确定管理者职责,各项内部事务工作都制定了文件化的工作程序,各部门、各环节、各岗位都有明确的工作程序和工作质量要求,让全体工作人员都了解质量管理体系的内容,都知道自己该做什么、如何做和做得怎么样、如何自我评估和自我控制。全体工作人员均按规定的要求去做,形成一个全面控制、高效运转的质量管理体系,克服以往那种凭经验管理的不规范做法,解决基础管理弱化、内部协调不畅等问题,使管理工作步入科学、系统、规范的要求。
(三)制定出各部门的`质量目标。部门的目标管理意识有了较大的提高。通过质量目标检查,各部门基本实现了本部门的质量目标,且各部门依照质量体系文件的要求严把质量关,使产品质量合格率达到xx0%、用户满意率达到85%以上。
(四)对我公司生产区域涉及的危险源、环境因素、职业健康进行了相应的风险辨识与评价,通过管理程序的运行控制、严格执行三层次文件相关规定、制定作业指导书等多项措施对各环境因素及危险源进行控制,有效降低环境和职业健康安全风险。根据公司环境、职业健康目标、指标,制定了管理方案;收集了各业务部门工作应遵循的法律法规。以保证公司生产区内环境、职业健康目标的实现,并创造良好的外部环境。
三、存在问题的纠正改进措施
体系有效运行最根本的要求是:“说=写=做”。即“写下要做的,做所写的,检查所做的”。质量体系管理的这三条基本要求看似简单,但在实际工作中执行起来,还是存在一些问题,有待进一步改进。
(一)对导入体系的认识还没有完全到位。在公司执行体系标准过程中,经过多次的内部体系审核和工作质量检查等发现,部分人员对公司推行管理体系的认识还不够到位,在实践中不能完全有效地运用管理方法,从而在部分工作中出现了生搬硬套的现象。
(二)因为ISO标准中概念太多不好掌握。公司现有的管控程序虽然很规范,做到了事事有记录,时时有记录,但太细,执行起来不是很方便,影响了工作效率,也造成工作成本上升问题等等。所以,有效运行体系需要长期的坚持和不断地实践,并在实际运行中不断持续改进,切实将ISO标准的管理理念与现有的行政管理模式相融合,促进公司的各项工作不断完善和机关效能的全面推进,最终实现工作质量和办事效率的提高。
鉴于此,改进措施如下:
(一)管理层高度重视,推动体系有效运行
管理者推动是关键,管理者特别是最高管理者的高度重视和强有力的领导是提高质量管理体系运行有效性的关键。首先,管理者要树立质量、安全健康意识,做履行职责的明白人、带头人。其次,建立相关的责任制,将责任层层分解,落实到人,实施最终的目标管理,严格考核和奖惩。再次,为有关的过程、部门的质量职能质量活动,提供履行管理体系要求的指导性文件和评价准则,诸如作业指导书、评价与验证规范等,并配置必要的资源。最后,管理者还要做好组织和协调工作,强化日常的监督管理和信息反馈机制。及时了解、沟通质量管理体系的运行情况以及各部门、各岗位的业绩与问题,针对发现的问题采取纠正措施与预防措施。
(二)提高意识,加强培训
体系运行的有效性与员工的质量意识和能力密不可分,若要提升质量、环境、职业健康安全相关意识,加强管理水平,就要抓好管理培训。管理培训内容是一个要求不断提高的纵向过程;对培训对象而言,一个从高层领导到一般管理人员,再到一线操作人员的全员培训,这是一个横向过程。由此可见,教育培训贯穿于公司全面质量管理的所有人员和所有与质量相关的过程。管理培训的前提是提高企业员工的质量、环境、职业健康安全相关意识,首先要求各级员工理解本岗位工作在管理体系中的作用和意义,明确并履行各自的岗位职责,为实现公司的质量目标做出积极贡献。然后针对所有从事与质量有关的工作的员工进行不同层次的培训。对领导培训内容应以质量法律法规、经营理念、决策方法等着重于质量管理理论和方法以及质量管理的技术内容和人文因素,对基层员工培训则应以本岗位质量控制和质量保证所需知识为主。同时抓好技能培训,学习新方法,掌握新技术。
(三)人人重视,人人参与
质量管理不仅仅是某个、某几个质量管理人员或质量管理部门一个部门的事,需要各个环节的密切配合,需要全员的共同参与。上到最高管理者,下到每一名员工。首先,最高管理者质量管理的驱动者,观念、意识、态度以及行为方式是公司全体员工参照效仿的典范,正如一艘大船上的舵手,掌握着航行的方向。其次,各科室与各基层单位组成质量管理链的各个节点,任何一个节点的失控,都会导致质量管理运行不畅。因此各部门都应积极投入质量管理活动中,齐心协力完成其在服务实现过程中所承担的工作职能。再者是个人参与,个人是团队最小单元,生产的具体操作者,所以他必须清楚了解服务符合质量、安全标准或要求的重要性,以及不符合质量标准或要求将会造成的损失,进而自觉地去识别和解决服务过程中随时可能出现的问题。只有每个员工“第一次”就把事情做好,减少差错,防微杜渐,才可实现以最低的成本创造最大的效益,体系才能有效运行。
(四)加强管理的过程控制
体系管理是通过过程来实施的,公司要提高管理体系运行的有效性,就必须对过程进行控制。过程控制的重点要抓工艺管理,工艺是产品建设管理过程中最活跃的因素,操作规程管理、生产管理、材料管理、人力调配、生产环境等都要由操作规程提供基本依据(简称人、机、料、法、环)。这就要求管理者对生产工艺过程中的关键工序进行识别,并对关键过程进行重点控制。
事实证明:科学的、先进的质量、环境、职业健康安全管理体系在我公司运行是有效的、适宜的、符合的。随着信息化的普及,市场的竞争越来越激烈。如何按照ISO90xx:20xx标准的质量管理八项原则积极开展过程控制、客户满意度的测量、服务、纠正预防措施等有效的持续改进工作将是下一步工作的重点,我们相信在公司领导的大力支持下,在各个部门的积极配合下,我们会克服种种困难将体系的运行不断推向新的高度,取得更好的成果。
一、企业内外环境分析
(一)外部环境分析
1、国外市场空间广阔。随着开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为物资供应服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。
3、xx市场大有可为。随着重组整合,xx区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析
1、200x年的生产经营情况
200x年是物资供应各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额亿元。招标采购降低采购成本x万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。开发物资供应额不断增加,物资稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资吨,实现收入多万元。立足xx周边和,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额亿元。物资站和站工作量完成顺利。x项目收回资金多万元,签订各类服务合同累计x万元。紧抓x企业、等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入x万元,较去年增长%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同x个,报关合同总金额万美元;办理结算合同xx个,实现收入x万元。为国内外市场开发提供有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入,物资供应为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
(1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉物资供应专业化队伍。物资供应服务保障队伍初具规模。
(2)各级领导和全职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。
(4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。
二、员工队伍现状分析
(一)员工总量分析
自x年成立以来,经过xx年的发展,物资供应发展成为x年物资供应额在亿元以上,集机械化作业、自动化控制,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应x企业。
200x年用工总量为x人,职工人数xx人,市场化用工x人。其中:男x人,女x人;干部x人,工人x人。管理人员x人,占用工总数的x%;信息及物资供应队伍x人,占用工总数的x%;和跟随服务队伍x人,占用工总数的x%;国际经营及服务队伍x人,占用工总数的x%;市场开发队伍x人,占用工总数的x%;仓储及生产服务队伍x人,占用工总数的x%;后勤保卫及其他人员x人,占用工总数的x%。
(二)员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例x%。该比例主要是结合我处的组织结构状况,反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析
油田重组后,按照有序的调整组织形式,科学合理地设置单位组织体系,使与企业发展方向统一合拍。依据第030号文,处级,占职工总数比例1。7%。按号文,x合计科级职数x人,现有科级干部x人,占用工总量的x%,建议增加x人,占用工总量的x%。
x级的管理队伍总体呈增长趋势。x级管理人员由200x年的x人增长到200x年的x人,从数据看,科级管理人员增减趋势稳定,平均每年递增x人。
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下:x人,占用工总量的x%,31―40岁:x人,占用工总量的x%,41―49岁:x人,占用工总量的x%,50岁:x人,占用工总量的x%,51岁以上:x人,占用工总量的x%。
4、学历结构
200x年到200x年,企业总体的学历结构呈现的主要特征是:中专高中技校及以下的低学历逐年递减,大专及以上的高学历逐年递增,但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例,企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢,到200x年为x人,为员工总量的x%。到200x年初,企业员工总体学历结构为:研究生及以上x人占x%,本科x人占x%,专科x人占x%,中专x人占x%,高中技校及职高x人占x%,初中及以下x人占x%。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%,其绝对值减少了x%,大专及以上学历的相对比例由200x年的x人占x%增长到200x年的x人占x%,其绝对值增长了x%,这主要是因为:
(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;
(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。
(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
(三)三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人,比例为:x%、x%和x%。经营管理人员比例略低,专业技术人员不足,操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能(服务)人员。因此,企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员,主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
1、经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人,比例分别为:x%、x%和x%。
年龄方面:x管理人员队伍的平均年龄为x岁,40岁以上占x%,40岁以下占x%。x级管理人员队伍的平均年龄为x岁,40岁以上占x%,40岁以下占x%。
职称方面:x级管理人员具有较高的专业水平,x级管理人员业务知识和能力有待进一步提高,一般管理人员专业知识相对较低。截止200x年x月,经营管理队伍的职称结构是:副高占x%,中级占x%,初级占x%,无职称占x%。
2、操作技能(服务)队伍
操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高,但缺乏高技能的操作人员。技师仅x人,即x技师和x技师,操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人,配置比例为x:x:x。
年龄方面:操作技能(服务)人员的平均年龄为x岁。其中技师的平均年龄为x岁,高级工为x岁,初级工为x岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大,而且缺乏。
学历方面:操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占x%,初中及以下学历占%。
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。
一部分是有内退职工xx人,平均年龄xx岁以上,高中及以下文化程度人员xx人,占内退职工%,200x年达到退休年龄xx人。
另一部分是随着x现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工,在近x年内达到退休年龄xx人,主要从事后勤服务和简单操作业务,缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质,难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收补充岗位,但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重,与企业的现有规模不配套等因素。
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看,现有职工队伍的专业结构不合理,人员结构性缺员严重,存在大量紧缺专业和急需人才,受职工个人素质的限制,目前在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕,、专业方面复合性人才缺乏,制约物资供应进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得、等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外、国际、拥有一定水平的外向型人才紧缺。
3、x员工存在流失性大和流动频繁。现有短期员工的费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距,不能保证xx员工队伍稳定。
一、质量管理体系
1、公司于20XX年5月份通过了质量体系认证中心的质量体系认证,质量体系符合标准,并于今年5月份通过本年度例行内部质量管理体系审核,证明了公司的质量管理体系得到了有效的实施与保持;
2、公司按标准要求制定了公司质量管理体系文件,《文件、资料控制程序》、《记录控制程序》总体运行情况良好。以后还应注意:确保记录的及时、真实、完整,并注意汇总与保管,以便易于查阅。
二、管理职责
一年来,公司领导通过宣传公司质量方针、目标与检查程序文件执行情况,反复强调产品质量满足顾客要求与法律法规的重要性,倡导以业主为中心,坚决贯彻“改进再改进,顾客更满意”的质量方针,并将质量目标层层分解,落实到各部门。能明确各岗位人员职责、权限,保证人员、设备、材料等方面的及时供应,确保了生产的连续,质量满足规定要求。
三、资源管理
1、一年来,公司为满足顾客需求,合理组织生产,拓宽市场,不断引进人才、购买设备,以后应进一步加强对其管理,确保各种资源满足生产需要;
2、有关部门应进一步加强员工培训,以便其能力能胜任所承担的工作。
3、设备、设施管理:公司的设备、设施管理基本能按《设备、设施管理程序》及《设备管理办法》执行,存在的主要问题是:
1)相当部分设备维修、保养不够及时、到位;
2)个别项目部对设备维修保养不够重视,修理不彻底,造成重复维修,反而增加维修费用。
4、安全管理:公司的安全管理执行《安全管理办法》,建立健全了安全工作管理体系与网络,落实了安全生产责任制,规定了安全生产教育、检查、处罚、调查等内容,下一步应进一步落实“安全第一,预防为主”的方针,对检查出的安全隐患一定要及时整改并进行验收,杜绝一切漏洞。
四、产品实现
1、公司制定了《与产品有关的要求识别和评审程序》,以确保公司有能力满足合同规定的要求。以后应加强对合同评审重要性的认识,确保在投标前对工程项目的工期、价格、施工要求等进行评审,以便决定公司是否有能力满足规定的要求,工程项目一旦承接,就应认真履行合同;
4、公司制定了《工程过程控制程序》,以加强对于施工过程中的工艺参数、人员、设备、加工、监视和测试方法、环境等影响工程质量的所有因素加以控制。包括图纸会审、作业指导书,监视和测量装置、竣工验收等内容,项目质量计划对关键、特殊过程进行了确认,再按作业指导书要求加以控制,各项目部在施工中利用施工日记等方式对各工序进行标识,并加强了对有追溯性材料的管理力度。安装工程能对业主的工艺设备进行妥善处理。(相应资料、数据支持)
5、公司制定了《测量、检测装置控制程序》,以加强对测量监控装置的管理,下一步应继续加强管理力度,确保测量、监控装置完好、准确,在必要的时候,适当增添新装置,以满足检验要求。
五、测量、分析和改进
1、公司制定了服务控制程序,发放调查表,电话调查,受理业主投诉等方法,了解其队工程质量和服务的满意度,对企业的整体印象。通过内部质量体系审核,确定公司的质量体系满足审核准则的程度,下一步应进一步提高内审员的的审核水平,提高内审质量,通过内审进一步促使各项目管理水平的全面提高。
2、在施工中应进一步加强对工程质量的不合格、不合格材料的控制,该返工的坚决返工,该报废的坚决报废,决不迁就,同时对责任人进行处罚,以防止不合格的再发生。
3、各部门应有效利用《数据分析控制程序》中的适当方法,对业主的满意、工程质量的符合性、过程特性及趋势,供方提供的产品和分包工程进行统计分析。下一步应进一步很好地利用数据分析的方法,制定各种对策,保证质量体系的良好运行。
4、公司制定了纠正预防措施控制程序,以消除不合格的原因和潜在不合格的原因,防止不合格的再发生与发生。以后对于工程质量中的不合格、体系中的不合格,各有关部门、责任人一定要认真分析,做到举一反三,制定切实有效的纠正、预防措施并认真实施,以便持续改进质量体系的有效性。
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