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第一篇：规范劳动用工,强化人力资源管理定稿
规范劳动用工,强化人力资源管理
摘要：经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。
关键词：劳动用工人力资源管理对策
0 引言
社会经济体制不断的革新，各行各业之间的竞争力越来越大，面临着激烈的行业竞争，增强企业自身的经济实力是立足于经济社会的关键。为了实现企业经济的可持续发展，企业建设者还应该高度重视企业人力资源管理工作，经济的竞争就是人才的竞争，所以，企业应该建立科学合理的劳动用工制度，完善企业的人力资源管理工作，从而推动企业经济的快速发展。企业劳动用工现状
随着我国法治体系的不断完善，我国对各行各业的劳动用工水平有了更高的要求，企业劳动用工制度也在不断地更新进步。由于企业人力资源管理工作不够全面，企业劳动用工管理工作也存在着很大的问题。例如，有些企业为了降低企业建设成本，采用一些不合理的劳工模式，导致企业的劳工管理工作变得极为复杂。另外，企业劳动用工还面临着职工人口过多、人才浪费、职工老龄化以及用工歧视等问题，这就需要建设企业优化劳动用工体制，加强劳动用工管理，保障企业与职工的共同利益。人力资源管理工作中存在的问题
目前，我国面临着人力资源管理模式落后、培训体系不够完善、人员素质偏低、激励措施不够完善等问题。首先，企业管理者缺乏相对完善的人力资源管理知识体系，在管理方法上仍沿用传统的管理模式，管理层主要由工作经验丰富的职工组成，这种管理方式注重员工的办事能力，忽视了对员工本身的管理，不仅不利于行业用人机制的完善，对行业的发展有很大的阻碍。其次，培训是通过专业技术人员对人力资源进行培育的过程，行业对人力资源的培训缺乏认识，他们简单地认为培训过程就是让员工掌握技术的过程。另外，受全球化经济影响，各行各业对复合型人才的需求量越来越大，很多企业人力资源管理意识薄弱、管理手段落后，使行业复合型人才匮乏，造成行业人员整体素质不高。最后，很多企业忽视了工资报酬、福利体系的重要性，使企业员工产生了不满的情绪，降低了职工的积极性。完善企业劳动用工体制的方法
3.1 规范劳动合同
劳动合同是为保障企业和职工的利益而制定的，为了完善企业管理者和职工之间的关系，企业必须建立有效的劳动合同制度。劳动合同的制定需要严格遵守国家劳动保护法规的要求，结合企业建设与职工需求等实际情况制定实施。另外，合同内容必须准确清晰，切实保障企业与职工之间的利益。
劳动合同的内容制定主要包括合同的期限、职工职务、薪资待遇、劳务解除等，劳动合同的制定首先要做到有法可依，另外劳动合同制定的内容还应该精确到对职工行为习惯的要求，完善劳动合同管理工作，保障劳动用工体制的有效实施。
规范劳动合同还需要加强劳动合同日常管理工作。劳动合同的日常管理工作主要包括合同的签订、合同的解除、合同内容的变更三方面。签订合同时，应该让职工在充分了解合同内容的前提下签约；合同的解除需要职工明确劳务期限内解除合同应负的责任等；当合同内容发生变更时，企业管理者应及时通知全体职工，坚持公平公开公正的管理原则。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患等。
3.2 构建和谐的劳动关系
3.2.1 坚持“以人为本”的原则
构建和谐稳定的劳动关系首先应该坚持“以人为本”的原则。“以人为本”的原则体现在很多方面，例如，提高职工的薪资待遇、建立职工奖励机制、丰富职工文化生活、增加职工发展机会等。尊重职工，保障职工的利益，才能保证职工全心全意地为企业建设做出贡献。
3.2.2 有效处理劳动争议
在企业建设中，职工与职工之间会产生矛盾，职工与企业之间也会存在矛盾。企业在建立劳动合同制度的同时，还应该考虑到日后产生劳动纠纷的解决办法，这就需要企业建立有效的劳动争议调处机制，在遇到劳动纠纷时，依据制度及时化解矛盾。
3.2.3 建立高效的人力资源管理团队
市场竞争对人才的要求越来越高，企业建设者应该高度重视企业内部的人才管理制度建设。人力资源管理工作是人才的招聘、分配、培训等有效实施的保障工作，企业为了加快建设步伐，就应该建立高效的人力资源管理团队，合理配置企业人才，进一步推动企业劳动用工体制的建设。规范劳动用工，强化人力资源管理的对策
4.1 采用劳动用工竞争模式，优化人力资源管理
市场经济面向全球化发展，企业的用工模式应该顺应时代发展的潮流不断更新进步，传统的用工模式不利于完善企业人力资源管理工作，还会阻碍企业经济的发展。因此，企业建设者应该根据新时代经济发展的特征，及时更新经济建设理念，深入人才市场，采用科学合理的招聘制度，广泛招纳大量企业需要的建设型高端技术人才。另外，企业建设者还应该根据市场就业需求引导职工树立正确的就业观念，规划岗位人才制度，每个职工都有一技之长，企业建设者可以根据职工自身特点，合理安排入职，将职工的才能最大化。想要优化人力资源管理制度，企业管理人员还应该采用劳动用工竞争模式，绩效制度是根据员工的工作能力而制定的一种全新的工资制度，这种制度不仅可以完善人力资源管理体系，还可以提高职工的竞争意识，使职工在竞争中不断提升自己，从而推动企业经济的发展。
4.2 完善劳动用工队伍建设
面对激烈的市场竞争，企业建设者要在人力资源管理工作存在的问题中不断改进人才建设制度，从而优化人力资源的配置。完善劳动用工队伍建设是增强建设队伍的整体素质、提升企业建设人才的综合能力的关键。另外，合理安排人力资源，在人力资源管理工作中也有重大的意义，这就需要建设者根据职工的能力安排合适的岗位。
4.3 控制劳工数量
为提高管理水平，企业应该合理控制劳工数量，这不仅能减少企业的成本支出，还可以使企业的建设岗位面向标准化、技术化。控制劳工数量还可以提高企业职工的整体素质，很多企业由于职工数量庞大，人力资源管理工作困难，导致职工工作态度懒散、偷工减料等行为屡禁不止，这严重影响了企业的经济建设。现代社会人才趋于复合型发展，合理控制职工数量，树立一个岗位多方面管理的理念，激发企业人才的潜能，从而推动企业经济建设的发展。
4.4 加强劳动用工教育管理
为了完善人力资源管理制度，企业还应该定期开展职工教育大会，可以根据不同岗位、不同能力来分层次开展教育管理工作，充分考虑每个受教育者的需求，才能使人力资源管理工作更顺利地进行。在培训教育结束后，还应该趁热打铁，对职工的培训效果进行检验，这不仅有利于企业建设者明确了解职工的培训效果，领导的压力还可以促使职工在培训中认真学习。
4.5 劳动用工科学分配
科学分配劳动用工不仅有利于完善企业的人力资源管理工作，还可以节约企业的投入成本。科学分配劳动用工是指对企业的劳动用工队伍进行合理有效的安排，很多企业由于人力资源管理工作不够完善，在人员分配问题上不根据职工的能力随意安排岗位，造成企业人才浪费。这就需要企业管理者充分了解每一位职工的能力所在，根据职工能力安排合适的职位，减少不必要的人员浪费，从而节约企业的建设成本，完善人力资源管理工作。结束语
总之，企业建设者应该从企业劳动用工的现状以及人力资源管理工作的现状，完善企业劳动用工体制的方法，规范劳动用工，强化人力资源管理为企业的建设发展做出贡献。
参考文献：
[1]王博.规范劳动用工提高人力资源管理[J].科技创新与应用，2013(23).[2]袁萍.规范劳动用工，强化人力资源管理[J].现代经济信息，2012(11).[3]浅析加强企业人力资源管理促进劳动用工和谐发展[J].中国科技博览，2009(29).[4]张潇.提高劳动用工管理规范化，实现人力资源合理配置[J].管理学家，2013(19).
第二篇：规范劳动用工管理方案
1、单位在与员工签订劳动合同时，应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的.职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒。如各单位违反此规定，职工有权拒签劳动合同，各单位不得解除或终止原劳动合同。
2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务；发现职业病危害事故隐患及可疑情况，应及时向有关部门报告；对违反职业卫生和职业病防治法律法规以及危害身体健康的行为应提出批评、制止和检举，并有权提出整改意见和建议。
3、单位不得因员工依法行使职业卫生正当权利和职责而降低其工资、福利等待遇，或者解除、终止与其订立的劳动合同。
4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业健康检查。不得安排未进行职业健康检查的人员从事接触职业病危害作业，不得安排有职业禁忌症者从事禁忌的工作。
5、用人单位应根据新招聘及调换人员的职业健康体检结果，以及职业健康体检单位检查建议安排相应工作。
6、对职业健康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者，安排患者进行诊断、治疗，并进行观察。
7、用人单位应按规定建立健全职工职业健康监护档案，档案内容应包括：
（1）职业健康监护档案应当包括劳动者的工作经历，记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位；
（2）劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动情况；
（3）接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度，相应作业场所职业病危害因素检测结果；
（4）历次职业健康检查的结果和职业病诊疗等个人健康资料。
8、用人单位应按国家有关规定妥善保存职业健康监护档案。
9、对在生产经营活动中遭受或者可能遭受急性职业病危害的职工应及时组织救治或医学观察，并记入个人健康监护档案。
10、如在体检中发现群体反应，并与接触有毒有害因素有关时，职业卫生管理部门（或者职业卫生管理人员）应及时组织作业场所职业卫生学调查，并会同有关部门提出防治措施。
11、所有职业健康检查结果及处理意见，单位均需如实记入职工健康监护档案，并在一个月内通知体检者本人。
12、单位应严格执行《女职工劳动保护规定》，及时安排女工健康体检。安排工作时应充分考虑和照顾女工生理特点，不得安排女工从事有害妇女生理机能的工作；不得安排孕期、哺乳期（婴儿一周岁内）女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业；不得安排生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。
第三篇：规范劳动用工管理方案
为深入贯彻落实区委、区政府关于进一步规范企业用工，防范重大劳动关系风险隐患的要求，整合力量、综合施策，纠正人力资源服务行业和企业不合理送工用工模式，打击扰乱人力资源市场秩序的违规经营行为，维护全区公平、规范、竞争有序的就业环境，提出如下工作方案：
一、目标任务
牢固树立以人民为中心的发展理念，紧紧围绕规范人力资源市场经营行为和规范企业劳动用工行为总要求，坚持依法行政、问题导向、突出重点和精准施策的原则，进一步净化全区人力资源市场招用工环境，指导企业建立科学合理用工制度，切实维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，保障社会和谐稳定。
二、工作措施
（一）强化就业用工保障。完善“1+2+X”一体两翼双引擎人力资源保障模式，指导保障企业用工人力资源服务联盟成员单位主动进企“问诊把脉”，为企业提供个性化用工服务。发挥“乐业吴江”就业协作联盟作用推动劳务输出集中地和职业（技工）院校与吴江企业合作，形成产学研合作良好态势。提升用工监测服务平台和“用工速递”功能，加强用工形势分析，推动供需双方精准对接。升级线上线下一体人力资源市场，打造直播带岗、商业综合体招聘、社区直招等新模式，多元化推进市场招聘。
（二）强化部门整治合力。综合多部门力量，依照各自职能联合整治。区委宣传部（网信办）负责舆论宣传引导工作和舆情处置联动机制建设，指导协调人力资源领域突发舆情处置。区人社局负责牵头组织打击非法职业中介，依法查处人力资源服务机构或者劳务派遣单位违法违规经营行为，从严查处实际用工企业违法超时加班行为和违反劳务派遣有关规定行为。区公安局负责加强网络虚假信息监管，打击以职业介绍为名，坑骗求职者财物，以暴力、胁迫、欺诈等扰乱社会治安、涉嫌相关经济犯罪等违法行为。区总工会负责发挥企业工会组织劳动法监督和职工维权作用，推进企业完善集体协商机制，发挥企业内部劳动争议调解机制作用。区城管局负责职业中介周边户外店招、广告、乱张贴、门前三包情况的排查整治。区市场监督局依法对无照经营、实际经营地址与注册地不一致、虚假注册、未按规定公示服务内容及收费标准等违法行为的人力资源服务机构作出处理，并通过国家企业信用信息公示系统向社会公示，推动实施部门联合惩戒。区交通运输局负责对运送务工人员车辆非法营运、跨区域营运情况排查整治。区税务局负责对人力资源服务机构和劳务派遣单位依法纳税情况进行监督。区发改委、工信局和商务局根据职能分别加强对服务业企业、工业企业、外资企业和电商平台企业经营管理情况监测，对发现的企业经营不良、破产关闭、停产歇业、合并分立、异地搬迁等企业经营异常情况及时向领导小组办公室反馈。
（三）强化属地管理作用。各区镇、街道要根据辖区内企业数量和用工人数，配备必要的劳动关系工作力量，确保事有人管、活有人干、责有人担。各区镇、街道人社职能部门要根据《就业服务与就业管理规定》的相关要求建立健全就业登记制度，督促辖区内使用劳务派遣、劳务外包工的企业依规到当地公共就业服务机构备案。充分发挥基层劳动保障监察协理员在劳动关系治理方面的基础性作用，定期采集辖区内用人单位信息，全面掌握辖区内企业通过人力资源服务机构招工和通过劳务派遣、劳务外包等方式用工情况，要提升风险隐患预警监测能力和矛盾纠纷快速化解处置水平。各区镇、街道要履行已经下放的未经许可擅自从事职业中介活动、发布虚假招聘信息、以招用人员为名谋取不正当利益等招用人员规定和职业介绍管理规定方面的行政执法权力，抽调力量对非法职业中介集中区域开展拉网式、不间断地集中排查整治，净化区域市场环境。
（四）强化打击惩处力度。对采取不合理用工模式企业及其合作人力资源服务机构加大执法检查力度，从严从重惩治违法行为，倒逼企业转变用工模式。一方面从严查处企业违法用工行为。对采取小时工、日结工用工模式企业，月加班时间超过36小时/人的，按照受侵害劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。对使用劳务派遣用工模式企业，劳务派遣人数超过用工总量10%的，责令限期改正，逾期不改正的，按超比例劳务派遣人数处每人5000元以上10000元以下标准处以罚款。对未按规定为职工办理社会保险登记的，责令限期改正，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款。另一方面从严查处人力资源服务机构违规经营行为。对未经许可擅自从事职业中介活动的，由各区镇、街道依法予以关闭；有违法所得的，没收违法所得，并处10000元以上50000元以下的罚款。对发布不实、非法招聘信息，未依法开展人力资源服务业务的，责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处10000元以上50000元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。对设置户外广告不符合市容管理规定且逾期不改正的，处以500元以上5000元以下罚款。对发布虚假广告的，责令停止发布广告，责令广告主在相应范围内消除影响，处广告费用三倍以上五倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处20万元以上100万元以下的'罚款；两年内有三次以上违法行为或者有其他严重情节的，处广告费用五倍以上十倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处100万元以上200万元以下的罚款，可以吊销营业执照，并由广告审查机关撤销广告审查批准文件、一年内不受理其广告审查申请。对人力资源违规经营活动构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成诈骗等犯罪的，依法追究刑事责任。
（五）强化主动服务指导。区镇两级人社部门要对人力资源市场主体加强指导，依法规范劳动者求职、用人单位用工、人力资源服务机构送工等权利义务和行为。倡导劳动者树立正确择业观，不盲目逐利性频繁跳槽。推动用工企业和人力资源服务行业企业转变送工用工合作模式，缩减劳务派遣等辅助性用工体量，厘清明晰实际用工企业劳动报酬支付主体责任，建立健全用人留人和育才机制，指导建设企业内、行业内劳动争议调解组织，畅通员工诉求表达通道和矛盾化解渠道，构建长期稳定劳动关系。制定业务规范指导手册，推动人力资源服务行业企业合规经营。定期公布重大劳动保障违法行为，培育评定劳动保障诚信单位，发挥信用“红名单”正向激励和“黑名单”负面警示作用。
三、工作要求
（一）加强组织领导。为推动各项工作部署，成立由区分管领导任组长，各相关部门和各区镇、街道分管负责同志组成的吴江区规范企业劳动用工秩序工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室由各成员单位职能科室部门组成，办公室设在区人社局，主任由区人社局主要领导担任。主要负责综合协调、情况掌握、指导服务、督导检查等工作。同时建立工作例会制度和工作情况专报制度，对整治工作进展统筹掌握、扎口报送。
（二）健全工作机制。各地各部门要切实统一思想、提高认识，认真研究部署、精心组织、强化措施，在充分履行好各自职责的基础上，加强专项整治过程的协同配合。要强化信息共享和通报，建立常态信息互通机制，遇到问题不推诿扯皮、不消极应付，形成整体联动、齐抓共管的工作格局。同时，各区镇要建立完善本地区劳动关系应急管理和突发性事件处置应急预案，做到早发现、早报告、早控制、早解决，确保不发生区域性系统性劳动关系风险。
（三）注重宣传引导。各地各部门要充分借力融媒体、微信公众号、微博、论坛等媒体平台，有针对地宣传整治人力资源市场秩序规范企业用工重要意义及整治成果。要做好舆论监测和应对引导工作，加强与宣传部门的协调联动，密切关注网络热点舆情，积极应对，正面引导，防止发生负面影响。
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