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第一篇：高校人才队伍建设调研报告
xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xxx负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
(一)调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1―2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。
(二)调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及 成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、 主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题
首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
第二篇：青年员工思想动态调研报告06
青年员工思想动态调研报告
按照公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管项目部及专业分公司青年员工的思想动态进行了调研。
调研共走访了七个专业分公司及六个统管项目部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，部分为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进行。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。
一、青年员工关注的焦点
1、对公司发展缺乏信心。随着宝钢工程逐步结束，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的发展规划、创新提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的发展方向很迷茫，不安全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司管理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或失望心态。部分员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的自豪感缺失。
2、对公司总体的分配政策有诸多不满。主要体现在：第一，公司内部分配不公平。同一个项目，统管项目部收入
1 比专业项目部高许多，同一个岗位，不同的项目、不同分公司之间也有差距。特别是统管项目部和专业项目部之间的收入差距尤为明显。新进员工中，专业项目部平均月收入约1500元左右，统管项目部收入水平则在2500~3000元，且经常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管项目部还多还累，但相比收入却少很多，没有体现出公平原则，对员工的心理冲击较大。第二，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个项目多，那个项目少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总感觉自己饭碗不稳，收入无保障，导致对公司的离心力增加。随着现有工程的结束，在等待承接新项目的间歇期，分配政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，基本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、经验多丰富，如果职务不提升，收入就不会增加。第四，与外部市场的差异性强烈。由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。
3、长时间连续不间断上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会强烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的项目规定有事可以请假，但请
2 假多了自己不好意思，还害怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增强工作的计划性和规范性来加以保障。休息后，以饱满的热情和更好的状态投入工作，对工作反而有利，确实需要加班时绝对会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。
项目领导对此问题也很清楚，但认识各异。有的采取了措施，如基础分公司阳光滨江项目部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没办法。但总体上看，项目部中有意愿通过提升管理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不可改变。
二、青年反映的其它问题
1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的管理动态无从知晓，获取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。
另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术发展的动态，缺乏交流学习，有坐井观天的感觉。
2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青
3 年们希望能参加有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参加的多，项目一线参加的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。
3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不接受情绪，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管项目部员工比专业分公司反映突出。
4、缺乏岗位分析和轮换制度，“一岗定终身”居多。公司不太重视轮岗配臵和交流，员工不甚了解岗位要求。不利于发现个人特长和挖掘潜能，也不利于锻炼多方面工作的能力。
5、希望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比如床太高，很不方便；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店随便吃点对付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。
三、调研体会
1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数积极热情、斗志昂仰，部分消极抱怨、牢骚满腹，多数给人以迷
4 惑观望、走一步算一步的感觉。在项目从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满意度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而有所不同。普遍而言，30岁以下最关注工作环境、工作强度、工作时间，工资收入，学习培训。30岁以上最关注企业发展方向和目标、收入的增长速度和工资结构，个人成长发展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。
2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、基础较好；六个统管项目部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作氛围是决定精神面貌的直接因素。有的项目部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然天天上班，工作辛苦，但能理解项目的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的项目部收入并不低，但认为关系错综复杂，工作氛围差，选拔用人不公平，领导不重视，加上天天上班，情绪较差。
3、自身情绪感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境艰苦、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部原因，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素质、工作氛围、公平感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素质、工作方法和人格
5 魅力。
4、在调研中也感受到了青年自身普遍存在一些问题，应当引起足够重视。
对企业的使命感不强、忠诚度不高。交谈中关注自身利益的多，谈企业发展的少，反映问题的多，提建设性意见的少，谈自身回报的多，谈工作付出和成效的少。言谈中体现出这样一种倾向：所有问题和责任全在企业，和自己无关。“天下兴亡匹夫有责”，企业的发展是要靠每个员工的尽职尽责和共同努力，这种意识，在调研中没有从青年身上感觉到。
对自身能力和素质的要求欠高。多数青年苛求企业的多，反思自身能力水平是否达到企业要求的少，自我要求欠高。有的认为，技术工作或管理工作干一两年就学完了，没什么好学的了，再干下去锻炼价值不大，但实际上对很多问题只是“知其然不知其所以然”，对专业的掌握不深不细。这固然和企业对员工的具体要求不到位、考核考查的标准和方法不到位、引导教育不到位有关，但也反映出青年自身的浮躁心态。
对自身的职业生涯发展缺乏正确的认识。过多的或者说主要的，是关注自己外职业生涯的发展，即自己的收入、待遇、工作环境、职位等，而较少关注自己内职业生涯的发展，即自身的能力、水平、素质的提升。没有明确意识到外职业
6 生涯的发展，要靠内职业生涯的发展来推动和带动，而不是相反。
四、通过青年的思想动态，折射出企业在管理上的缺失，建议采取针对性的措施予以改进。
1、建立畅通的沟通管道，加大对公司发展战略、发展目标的宣传力度，使企业与员工目标明确，步调一致，营造一种积极向上、信心百倍的良好氛围。一个国家、一个企业、一个人朝前走，需要科学的、能凝聚人心、激发斗志的奋斗目标。公司发展的方向与目标在青年员工心中是极其模糊的，无论是近期还是远期，犹如在大海中航行却失去灯塔，内心充满的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。
在调研对象中，几乎100%的一线员工看不到内网，约90%看不到公司报纸，开会传达的也只是和项目工作直接相关的信息。“网络、报纸、开会”目前仅有的三种信息传播途径均没有发挥足够的功能，加之没有明确的制度规定，且基层领导更关注做事情，不太关注引导和沟通，导致基层员工成为信息盲区。通过宣传引导、指明方向，以鼓舞士气、上下同欲，这种管理职能在基层一线严重缺失。
2、加强对青年的思想教育工作，重视对青年成长发展的正确引导和有效帮助，发挥企业文化建设的重要功能。公司近期拟开展的主题教育是一项很好的措施。注重思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观，培养员工的敬
7 业精神和归属感，是员工管理的重要内容。近几年随着产值规模的扩大，施工任务的加重，挤占了开展思想教育工作的时间和精力。另一方面，社会的功利化导向、生存压力的加大、人才流动的加剧，使青年人一定程度上对“敬业、忠诚、责任”这些品质的关注度减弱，急功近利、心浮气躁的倾向明显。
值得注意的是，一味抱怨现在的青年人与过去相比的种种不是，或一味强调冶建行业与其他行业相比的种种劣势，而忽视企业在引导、教育及创造环境等方面的责任和义务，其结果必然是留不住人才。近几年的实践已经证明，凡是这种片面认识突出的单位，那里的员工流失就较为严重。这种认识在基层管理者中甚至在中层管理者中具有一定的市场，危害很大。
3、薪酬体系改革势在必行。薪酬是决定和影响员工行为和状态的主要因素。从调研情况来看，无论是收入相对较高的统管项目员工，还是收入相对较低的专业分公司员工，均对公司的分配政策表现出诸多不满，而且通过对其他施工企业薪酬制度的了解，增加了员工的抱怨情绪，说明公司的薪酬政策已不能很好地发挥应有的功能。
薪酬体系改革不是工资总额的增大，而是通过结构的调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略。公司正在研究建立工程技术等专业的晋升体系，对改进薪酬的8 保健性、导向性等作用应有积极效果。
4、加强对直接管理者在人力资源管理知识、技能、方法等方面的培训和要求。公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大的促进作用。但在提升为管理者后，应加大对管理知识尤其是思想方法和认识水平的培训，使各级管理者既懂业务，又懂管理，尤其是人力资源管理。只有具备了人力资源管理的知识和方法，才会有办法使员工保持积极的状态，只有具备了正确的思想方法，才会有正确的工作方法。当前非人力资源部门的人力资源管理知识已成为培训市场的热点之一，这说明众多企业已非常关注这一问题。即使在现行薪酬体系等重大机制保持不变的情况下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培养人才的知识、方法和手段，有意识的采取切合工作实际的相关措施，员工的积极性、进取心、工作状态、成长速度等仍然能够得到较大改善。
5、重视并做好青年职业生涯规划工作。公司已推行了职业生涯规划工作，但各级管理者认识和重视程度不高，也缺乏相应的职业生涯晋升体系和对个人目标阶段性的交流和指导。对员工的培养和使用组织意图占主导，对个人愿望的了解不够，造成个人目标和组织目标不一致。两级项目的青年员工过早从事技术管理工作，专业知识不够扎实，现场情况和管理流程不熟悉，经验欠缺，个人技能链形成断层，9 项目用人有“拔苗助长”的负面效应。
职业生涯规划已被证明是开发人才、留住人才的有效办法。对于职业生涯规划，企业与员工间有着不同的目标和出发点。职业生涯规划目的在于沟通、交流和创造环境，实现员工期望与组织发展目标的有机结合。只有在企业发展过程中让员工得到发展和提高，才能保障企业有一支稳定、高素质的员工队伍。这其中提高认识是关键。
6、设立试点项目，探索轮休制度。通过提高效率、加强控制等措施，在保证工程施工需要的同时，满足员工休息、休假的权利和需求。
7、建议对单宿的设施和管理作专题研究。单宿是青年凝聚力建设的重要阵地，应当引起各级管理者的关注。另团委可组织单宿青年成立单宿管理委员会，发挥桥梁和纽带作用。
人力资源部 二〇〇七年六月十二日
第三篇：高校人才队伍建设调研报告
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、检察人才队伍建设现状
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40―50岁人，30―40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
（一）学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
（二）专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
（三）无法律职务人员较多
20XX年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
（四）检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
（五）检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
（一）检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立，部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
（二）检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
（三）检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
第四篇：青年职工思想状况调研报告
2015年度青年职工思想状况调研报告
一、调研时间
5—7月
二、调研背景
近年来，随着公司不断发展，越来越多的青年员工加入公司，优化了企业职工的年龄结构和知识结构，为企业的发展带来了活力和朝气, 且越来越多的青年员工走向业务及管理的关键岗位,青年员工作为推动企业发展的主体作用日趋明显。因此，全面分析青年员工的思想状态，准确把握青年员工的成长规律，探究青年员工发展的新策略，成为青年员工队伍建设与发展的重要课题。
公司现有在岗职工734人，35岁以下青年员工361人.（管理岗位225人、一线职工136人），占总人数的49.18%，其中研究生3人，本科145人，专科99人，约占青年员工68%。
三、调研策略
（一）、状态识别：从身心健康、工作状态、工作活力、组织认同等方面，识别青年员工的自我发展状态。
(二)、特征把握：从业余生活、行为取向、个人需求等方面，把握青年员工的需求特征。
通过上述举措，系统识别当前青年员工发展状态和成长规律，探索助推当前青年员工快速成长以及提升企业忠诚度的策略，为公司党政决策提供参考依据。
四、调研方法
本次调研，团总支采取走访座谈、个别沟通、问卷调查等方法。在对走访座谈、个别沟通的信息梳理基础上，根据青年员工发展状况分析模型编制调研问卷进行数据采集，并在统计分析的基础上形成本报告。
五、基本情况
根据前期的走访沟通情况，本次调查问卷采取不记名方式、内容涵盖职业态度、职业规划、个人需求等方面。本次问卷调查共计231人参与，发放问卷231分，回收216份，有效问卷198份。具体情况如下：
1.本次参与问卷调查53.47%为共青团员；
2.11.88%对目前的工作岗位很满意，57.43%对目前的工作岗位比较满意；32.67%表示工作精神饱满，50.5%表示能够较好的完成工作内容，12.33%感觉工作累、压力大或消极应付；
3.49.5%表示有3-5年的职业规划，12.87%有5年以上职业规划，37.63%没有明确的职业规划；
4.62.38%认为最能体现自身价值的方式是个人才能得以发挥，27.72%认为最能体现自身价值的方式是高收入或走上领导岗位；
5.33.66%对公司发展充满信心，认为公司现阶段又好又快发展，越来越好，1.96%认为公司目前状况表面发展，实际倒退； 6.69.31%认为公司需要通过发展机会留人，给职工提供实现个人价值的平台的途径把人才留住并吸引优秀人才，20.79%认为需要待遇留人；
7.53.47%留在公司工作的主要原因是工作稳定，15.84%认为是工作荣誉感、自豪强，10.89%认为是人际关系氛围好；
8.44.55%认为个人离职原因是因为收入福利待遇低于个人预期，55.45%认为个人职业发展空间受限；
9.44.55%希望团组织在业余时间多开展文化体育活动，28.71%希望开展拓展训练，14.85%希望开展技术技能竞赛；43.56%希望团组织每月开展一次活动，24.75%希望团组织每季度开展一次活动，5.94%持无所谓态度；
10、在公司团组织的活动中，65.35%遇到过工作太忙，走不开的问题，13.86%遇到过单位领导不批准的情况，41.58%认为不符合自己兴趣；
六、青年员工的意见和建议
1、增加培训机会、提高职业技能，加强对员工加强培养；
2、多组织各种活动，在工作之余活跃生活，增强企业凝聚力，提供员工之间的沟通交流平台；
3、工作中遇到瓶颈，感觉较迷茫，对职业没有规划，希望对个人发展进行指点，及时关注青年员工的心理波动，让他们在发展自我，提升自身能力的同时对未来充满信心；
4、工作节奏太快，生活和工作的时间安排有待优化；
七、结果分析
从调研结果反应，公司青年员工队伍普遍存在个人职业规划欠缺、价值取向多元化、个人需求多样化等特点。就公司青年员工现状而言,现阶段的青年员工大多都为80后、90后，由于家庭环境相对优越和社会因素的影响，促使他们在成长中积累了自己的个性，在实际表现中思维活跃，接受新事物快，认识事物和适应环境的能力强，从而自我意识也较强，但因缺乏阅历，心理承受能力弱，易受挫，经常会因为诸如领导的批评指正、同事间善意的提醒等小问题，影响工作情绪，从而导致对企业的认同感不高，对自己在企业的未来发展信心不足，缺乏明确的职业规划。同时，由于受到社会多元文化的消极影响以及信息时代的冲击等社会大环境的影响，青年员工的市场经济意识日益增强，重功利、讲实惠的观念愈来愈强，导致他们的价值判断标准过度转向现实化、实用化，一部分青年员工身上存在“过多地关注自我价值的实现和自我利益，而对企业利益关注较少”等现象。
长期以来，我们开展青年员工的思想教育引导上，多采取培训、座谈、会议等传统方式，形式上少有突破，吸引力较弱，不仅不为多数青年员工所欣然接受，而且在市场经济、社会文化等外界因素以及青年员工阅历少、思想活跃、自我意识强等内在特点的双重作用下，青年员工很容易对这种思想教育产生较大地抵触情绪，致使思想政治教育达不到应有的效果。青年员工思想上存在的突出问题，不仅会影响到企业的建设与发展，也会影响到青年员工的健康成长。在当前的社会形势下，青年员工工作和生活的压力普遍较大，个人的发展，收入、购房等问题普遍存在。当多重压力接踵袭来，极易造成青年员工思想的波动，从而影响到青年员工的工作积极性。所以，应从解决青年最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加强对青年的教育引导，让青年员工感受到企业对自己的重视与关注。同时，努力营造企业人文关怀的大环境，激发广大青年员工对企业的责任感，增强青年员工在企业中的归属感。此外，加强与青年员工之间的沟通，让青年员工的意见和提议能够得到及时的传递和反馈，把握青年需求，畅通诉求渠道，用温暖和关爱吸引青年，尽量满足青年在社会、娱乐和求知等方面的需求，不断探索青年思想引导的新路径和新方法，真正服务好青年，让青年员工切身感受到企业对他们的关心和期望，激发青年员工干事创业的热情，引领青年员工在企业生产建设中发挥生力军作用。
第五篇：青年思想状况调研报告
青年思想状况调研报告
青年思想状况>调研报告
七月末，**公司团委在青年职工范围内开展了思想状况调查问卷活动，本次活动安排在建党90周年之际，在开**集团改制重要时期，在**公司改制完成初期，目的是全面了解和掌握青年员工思想状况，准确把握青年思想动向，并不断提高教育引导工作的针对性，确保青工在企业转型发展的关键时期保持稳定健康的思想动态，为企业平稳发展助力。活动共发放思想状况调查问卷40份，收回40份，有效40份，全部由青工进行无记名填写。
从调查结果上看，我局青年思想状况主要有以下特点：
一、能够在思想上积极主动，政治上要求进步，对工作有一定热情
近年来，各级党政领导对青年心理思想上的关心教育从未间断过，为企业员工营造了良好的政治氛围。在入为党问题上，100%的人选择了积极争取，迫切盼望加入中国共产党；而在对待FLG等邪教的态度上，表示反对的人也占到了100%，态度坚决；在加入开**大家庭之后，企业青工也是倍受鼓舞，在开**发展前景的调查询问中，认为'发展战略好，前景广阔'的占52.5%，认为'包括沉重，但前景较好'的占32.5%，可见95%以上的人对开**集团有信心；此外，有82.5%的人认为企业的发展可以保障个人的利益，并且67.5%的人愿望为企业付出。
二、关注企业，对开**集团了解不足
大多数员工能感觉到企业近年来所做的努力，并已经有了明显好转，对企业的关注程度越来越高。但由于地域限制和参加工作时间较为短暂等原因，员工所了解领域狭窄，深度不够。说到开**集团，大多数青年人并不算十分了解，十分遥远，比如在问到对'开**十二五规划'的了解情况时，选择'不太了解'的人数就占了65%，甚至还有7.5%的人'完全不了解'，建议像2010年集团公司下半年工作会议精神团干部宣讲这样的活动以后应当多开展。
三、当前工资水平低、生活质量，有较大的生活压力，职业规划不够
目前，由于**公司的特殊原因，虽然企业一直在努力，但工资水平的提升仍然较为缓慢，青年职工对工资水平并不满意，'涨工资'也一直是青工们所关注的焦点问题。在备受关注的住房问题上，67.5%的人还没有住房，其中，60%无奈地选择了'没有购买能力'一项，27.5%的人把工资全部用在了自己生活费用的开销上。另外，由于工资低所引发的找对象问题、赡养父母问题、跳槽问题同时也造成了青工生活压力大，对未来的生涯规划不明确等后果。
四、支持共青团工作，希望增加>培训机会
在共青团只能发挥的调查中，可喜的是95%的人认为发挥了作用，60%的人认为发挥了很好的作用；愿意参加活动的占92.5%，65%表示非常愿意参加。由于**公司有自己的报纸和电视台，书籍报刊，电视电脑为青年受教育的主要渠道，绝大多数青年人愿意通过活动受到教育。在被问到企业是否有让青年脱颖而出的机制时，认为有或者正在建立的人占87.5%，可见青年对企业对其的培养还是认可的，但60%的人认为当前的培训已经不能满足自身发展需求。
调查显示，青年人总体积极上进，支持共青团工作，极个别人群需要进行再教育，下一步我们将有针对性开展工作，完善>企业管理制度，及时了解和掌握青年>心理健康状况，注重解决职工中常见的、易发的心理问题，指导职工减轻心理压力，排解心中矛盾和冲突，科学地解决职工的心理困惑。
>青年思想状况调研报告》
《
第六篇：人才培养方案调研报告
人才培养方案调研报告
为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家IT企业。
一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。
在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。
三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的产业之一，每年的增长速度超过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试人才严重短缺的现象。
据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。
四、存在的问题及解决的建议1．学生普遍缺乏职业素养问题：本次调研中90%以上的企业反映我院学生具有高职学生的通病，缺乏基本的职业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。
建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。
另外，我们还注意到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。
2．师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。
建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置是近二年才开始的。任课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。
3．企业的对学生的专业要求问题：辽宁地区的软件企业发展不均衡。东软作为IT技术企业的龙头一支独秀，大多数软件企业的规模很小，人员数量少。因此在对人员的需求为一专多能，大多数从业人员既懂测试又会开发。
另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。
建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。
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