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第一篇：浅析网络招聘存在问题与对策建议
浅析网络招聘存在问题与对策建议
姓名：靖小悦
内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。
本文从网络招聘的基本分析入手、针对网络招聘出现的问题进行分析，提出相应的对策建议，最后对网络招聘提出期望和总结。关键词： 网络招聘 问题 对策建议
一、论文纲目
1、网络招聘概述分析介绍
（1）网络招聘概述
成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过互联网技术，通过信息发布、筛选简历、在线测评等手段帮助企业人事资源管理部门收集应聘信息，确定所选岗位人员初步完成招聘的过程。目前，网络招聘已经逐渐超过了人才招聘会、报纸招聘等传统的招聘方式，成为企业最为常用的招聘方法。（2）网络招聘的特点和优势 a.节省成本
对求职者来说，网络招聘无疑是最节省成本的一种招聘途径，可以免费注册招聘网站会员，在海量的求职单位中搜寻合适自己的工作。而对企业单位来说，网络招聘费用较低，相比传统招聘如报纸、广告等节省了大量成本，并且传统招聘时效性短、选择性差，而网络招聘恰恰避免了这些问题。b.辐射面广
网络招聘的辐射面是任何传播媒体无法比拟的，毫不夸张的说，现代社会根本离不开网络，要想生活的更好，必须得跟上网络的步伐，因为它可以传播到世上任何一个不可触碰的角落，这是传统招聘做到的。c.针对性强
只要求职者在招聘网络上注册成为会员，就可以足不出户对工作的类别、地区和需求进行全方位智能搜寻，快速准确地查询到所需要的各种信息包括行业、职能、工作地点、工作要求、工资、福利待遇等。工作职位分类清晰、针对性强。随后，求职者便可以向自己心仪的企业投递个人简历，企业单位也可以搜寻下载符合职位要求的求职者的简历。d.时效性长
网络招聘不同于定期举办的人才招聘会，没有时间和区域限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。一些传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使求职者及时了解到最新的招聘信息，可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止，可以使求职者少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。
f.限制条件少
由于传统招聘会并不是每天都有，网络求职没有时间和区域的限制，能够给求职者创造更多的就业机会。并且对于异地求职者，网络求职节省了奔波于不同城市的时间和精力；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网上招聘就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。（3）网络招聘方式
a.以盈利为目的商业网站，例如58同城、赶集网、前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向招聘单位收取费用获取利润。企业在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的主要方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。
b.公益性招聘网站，一般由国家出面设立，为引进人才和增加社会就业机会，公益性招聘网站就像一座求职者与企业之间相互沟通、了解的桥梁，使“求职者”能够如愿以偿地在企业找到一份工作，企业也能够找到所需的理想人才。c.专业领域的网站，由于专业网站往往能够吸引某一行业的顶尖人才的关注，在这样的网站发布招聘信息会使招聘效果最佳。
d.本公司的网站或主页，有很多企业在现有的公司网站上增添一栏招聘项目，同时将企业文化、人力资源政策等信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是目前网络招聘的最灵活的方式。
e.通过网络猎头公司，如果企业需要中高层管理人员或者特殊人才会通过猎头公司来寻找，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是佣金较高，一般相当于被推荐成功的人才的工资的20%-33%, 外资或大型猎头公司一般在25%-33%, 而且规定的最低收费基本是在每个职位5-7万人民币, 而且这类公司一般都不愁没有足够的客户, 所以往往很 “牛”, 在合作条件上普遍比较强硬。
2、网络招聘中常见的问题
通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得更多高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等诸多优点。但是，由于国内的网络招聘市场还不成熟，所以网络招聘市场还存在着诸多问题。这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。
（1）网络招聘应用范围狭窄，使用范围不广泛
如今我国整体的网络招聘环境还不成熟，即使当前的网络覆盖面较广，网络技术也比较先进，但仍并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，导致网络技术使用受到限制。网络招聘在国有企业和一些偏远地区中应用的仍然少之又少。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，招聘对象也是年轻一族或者是从事高新技术产业的较多，这样就使得应聘人群受到一定限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用就不明显。并且不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业或者私人单位本身网络技术管理方面不到位，或者招聘人员数量较少。比起开通费用较高的招聘网站项目，这些企业更喜欢传统的招聘方式，如熟人介绍、张贴招聘广告或者一些免费的招聘会等。而一些如职业介绍所提供的如家政、生产工人、门卫、水电工等由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，所以使用网络招聘就更不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以仍然有不少企业和个人不愿意使用网络招聘来找工作。（2）网络招聘信息真实度低
网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。（3）网络招聘甄选人才困难
由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。
（4）网络招聘缺少双向互动交流
就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。所以作为招聘人员也需要对这方面进行深刻反思：如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员，进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。（5）招聘网站服务体系不完善
现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。（6）招聘网站缺乏有效的管理体制
目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。（7）招聘网站创新程度低
社会上许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主，并没有自己网站的特色和优势。甚至有些小型网站直接照搬大型招聘网站的方式，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是发展自身特色和优势。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。
3、网络招聘的对策建议
网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，这就要求我们必须采取趋利避害，对缺点加以改进、完善。解决网络招聘所面临的问题，基本的出发点应该基于4方面：政府、网络、招聘企业、应聘者。
1、政府方面
a.健全网络招聘法规制度
政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。所以首先是健全立法。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，面对诸多网络上因网络招聘而发生的法律纷争，也没有相关案例可以借鉴。政府应制定健全的网络招聘法规体制，加强立法力度，对招聘信息的发布传播进行严格审核，规范网络招聘市场。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。b.建立规范的网络诚信监管制度
政府要加强网络招聘管理，建立相关的网络诚信管理机构是十分必要的一个方面，应逐步分级建立网络招聘的诚信管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，是形成一个规范、有序的网上人才市场的重要保证。由于网络信息杂乱，各种虚假信息充斥，一方面：政府须要求网站对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。另一方面：政府应明确招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任，以及招聘网站因监管不力而出现的虚假信息所承担的连带责任，最大程度的使企业和应聘者得到更好的安全保障。
2、网络方面
a.对网络技术进行革新和创造
在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。b,加强网络招聘信息安全与维护
网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。
3、招聘者方面
a.加强自身道德素质和专业修养
网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。招聘者要根据自己的实际情况，真实填写个人简历，诚信待人处事。b.提高自身对网络招聘的选择、辨别能力
求职者要根据自己的实际情况来选择网络招聘的单位，并且要选择相对较为安全的网址或者公司，也可以在投递简历之前在网络上搜索下该公司基本情况或者与网站上该单位负责人员进行通话了解一些你想知道的信息，这样既可以避免简历白投，也可以降低个人信息泄露的可能性，尽可能减少被网络诈骗。网络信息变幻莫测，经常会让人眼花缭乱，求职者在树立正确择业观的同时，更应加强自身的防范意识，提高自身对网络招聘的选择和辨别能力。
4、企业方面
a.加强人力资源管理和规划
有部分企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、提高公司知名度，招人只是个幌子。这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。企业管理者还应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。b.充分利用公司的网站平台优势
如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布,可以增强求职者对企业的兴趣和了解，同时也可以为宣传企业形象。
4、总结
总之，网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一，即使在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势，促进社会人才流通。网络招聘的良好发展，需要从企业、社会、网络和政府四方面共同入手。只有协调和做好这四方面的工做，才能从根本上发挥网络招聘的独特优势，在众多招聘方式中独领风骚，从而为个人和企业创造最大价值。
5、参考文献
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4.孙媛媛.浅析网络招聘的优劣势及其应对策略[J].《今日财富》.2011(10)5.李豫川.探析网络招聘现状[J].法制与社会,2009（15）
6.李学军.朱军霖.网络招聘的问题及对策[J].全国商情,2009（17）7.李诺.网络招聘现状模式分析[J].科技信息.2010(7)
第二篇：思想作风方面存在问题及对策建议
思想作风方面存在问题及对策建议
近几年来，各级党组织在党员教育和党风建设方面工作成效明显，党员干部思想素质有了明显提高，但有些党员干部还存在着以下一些思想和作风方面的突出问题：
一、党性观念不够强
（一）部分党员党性意识比较淡薄，淡忘了党的性质、宗旨、使命，以及党的纲领和任务；未能真正树立马克思主义、共产主义理想信念，对中国特色社会主义理论理解不深，对社会发展现状的了解不够，看社会的阴暗面较多，对社会主流和积极因素认识不清，从而对党的事业丧失信心，甚至满腹牢骚，因而不能始终保持积极向上的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气；
（二）不注重自身的党性修养，思想觉悟退化。其表现：一是不能以党员的标准要求自己，入党以后放松了对自己思想上的要求，不能体现出党员的先进性，起不到党员的先锋模范作用；二是原则性不强，遇到损害国家和群众利益的行为，不敢旗帜鲜明进行斗争；同志之间不能认真地开展批评与自我批评，自我批评时蜻蜓点水，批评他人时轻描淡写，有的甚至只作“表扬与自我表扬”，保持“一团和气”；三是缺乏党员对党的事业的奉献精神，工作上得过且过，拈轻怕重，计较个人得失。四是对党的组织生活和学习活动不重视，组织活动借故不到和迟到现象时有发生。
二、党风方面存在的问题
（一）思想作风方面。一是责任心不强，讲待遇多，讲奉献少，不能很好利用自己的岗位职责做更多的贡献，满足于工作任务的一般完成，不注重工作质量的提高；二是思想解放程度不够，创新意识不强，工作方法简单，对工作中碰到的矛盾和问题研究不够，存在等、靠思想；三是少数党员干部满足于已有成绩，不求上进，不思发展；四是少数党员干部骄气有余，谦虚不够，听不进别人意见，不能正确对待他人的批评和意见。
（二）工作作风方面。工作作风不够扎实，一般号召多、具体措施少，安排部署多、检查督促少；有的领导干部习惯于上传下达，不能联系本公司、本部门实际提出具体而又切合实际的意见；有的党员干部在工作上缺乏紧迫感、危机感，工作拖沓，纪律松懈，工作心不在焉，甚至擅离职守，影响了本职工作的完成。
（三）学风方面。政治学习的自觉性和主动性不够。对马列主义和我党重要思想理论只求学过看过，不求深入的理解和完整准确的把握。在业务学习方面，有的党员干部仅满足于对基本经济理论和政策法规的一般理解，缺乏深入的研究和熟练掌握；有的平时不努力学习，急用时，“临时抱佛脚”；有的党员干部仅凭经验办事，忽视对自身知识的更新和能力的培养。这些学风方面的问题制约着党员干部思想和能力水平的提高。
三、对策建议
要针对当前党员干部思想作风方面存在的突出问题和深层次原因，进一步加强教育，培养自觉学习、勤奋学习、终身学习的理念。进一步建立机制，完善制度，强化监督，把党员党性教育和干部思想作风建设提高到新水平。建议采取从以下几项措施：
（一）强化政治理论学习，树立正确理想信念
社会主义和共产主义的理想信念，是共产党人最崇高的追求和强大的精神支柱，也是我们党的政治优势。有了这样的理想信念，就有了立身之本，就能自觉地、满腔热情地为党的事业而奋斗。因此，要把加强政治理论学习作为党员干部坚定理想信念的必由之路，真正解决从思想上入党的问题，解决世界观、人生观和价值观问题。
各级党组织都要认真制定学习计划，确保学习时间，健全学习制度。要全面扎实地推进党员干部政治理论学习，特别要强化对马克思主义和社会主义理论的学习，只有认真学好马克思主义和社会主义科学理论，学会运用马克思主义立场、观点和方法观察和了解事物，用科学发展观分析和解决问题，才能使党员干部正确、深刻地认识社会发展的客观规律，而不被各种社会思潮和纷繁复杂的社会现象所迷惑。
(二)创新和丰富学习方式
要创新党员干部理论学习形式，不能“读死书，死读书”。要使理论学习要做到“三个结合”：一是“理论学习与工作实践相结合”，做到理论联系实际，学以致用，把理论学习成果转化为对公司发展的新认识、指导工作的新理念、破解难题的新思路；二是“个人学习与集中辅导、讨论相结合”，通过个人自学与集体辅导、讨论相结合，达到加深理解，相互启发，增强效果的目的；三是“学习与多样活动相结合”，将学习与组织参观学习、社会调研、经验交流、有奖征文、知识竞赛等活动相结合，扩展和丰富学习形式，充分调动党员干部学习的积极性。
（三）坚持开展专题教育活动，有针对性解决存在问题 要解决不同阶段党员干部在思想、工作、生活作风方面存在的问题，首先要了解不同时期，不同社会环境下党员干部队思想变化情况，根据党员干部思想作风存在的突出问题，选择不同的主题开展教育活动。开展专题教育活动要突出主题，突出针对性、实效性，使广大党员干部在教育活动中进一步增强党性观念和理论水平，提高贯彻党的路线方针政策的自觉性。
（四）树立模范典型，整治不良作风
各级党组织要注重正面宣传，树立先进典型。要定期开展“评先评优”活动，大张旗鼓地表彰在工作中涌现出来的优秀党员和先进工作者，以模范党员干部的先进事迹教育、鼓舞、鞭策、激励广大党员干部，强化党员干部的创先争优意识，自觉以先进典型为榜样，认真查找自身存在的不足，积极采取措施加以改进。在一些窗口单位，可以开展“党员示范岗”活动，充分发挥党员在各自的岗位上的先锋模范作用，促使党员成为本部门、本岗位作风正、业务精、能力强的模范。在搞好正面教育的同时，要加大对不良作风的整治力度，对那些党性不强、作风不好、律己不严、群众不满意的党员干部要给予严肃批评或纪律处分，对那些以权谋私、违法乱纪的腐败分子要坚决查处、决不姑息。
（五）建立完善机制制度，加强制度执行力度
要进一步完善和落实党委中心组学习、领导班子民主生活会、述职述廉、领导干部个人事项报告、诫勉谈话及责任追究制度。要重点加强激励约束机制建设，加强对领导干部定期考核制度，严格考核程序，完善考核方式，重视民主评议，从德、能、勤、绩、廉几个方面对党员领导干部进行全面考核评定；要利用精神和物质双重手段，奖勤罚懒，奖优罚劣；要加大对制度执行的督促和检查，对违反制度的行为，做到“有章必循、执章必严、违章必究”，确保制度落到实处，使制度在党员干部作风建设中能够有效地发挥教育、引导和惩治作用。
（六）严格选人用人原则，保证干部队伍素质
按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，真正把那些政治过硬、能力突出、作风扎实、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。坚决不用那些以权谋私、不负责任、投机钻营的人；不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”；不用那些不干实事、无所作为混日子的人，保证干部队伍品德好、作风正、能力强。
（七）严格把好党员发展关口，保持党员队伍的纯洁性 在注意发展党员，壮大党员队伍的同时，要切实保证党员发展质量。要在党员发展的各个阶段认真全面考查和考验发展对象，要坚持高质量原则，做到合格一个，发展一个。要注意将思想素质高、政治立场坚定、作风过得硬的优秀分子优先吸收到党内来；坚决把动机不纯、作风不正的投机分子拒之门外。对少数入党后，放松思想改造，形式上入党，思想上已经退党，已不符合党员要求并屡教不改的党员，要清除出党员队伍，以保持党员队伍的纯洁性。
第三篇：浅析网络招聘存在问题与对策建议
浅析网络招聘存在问题与对策建议
姓名：靖小悦
内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。
本文从网络招聘的基本分析入手、针对网络招聘出现的问题进行分析，提出相应的对策建议，最后对网络招聘提出期望和总结。关键词： 网络招聘 问题 对策建议
一、论文纲目
1、网络招聘概述分析介绍
（1）网络招聘概述
成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过互联网技术，通过信息发布、筛选简历、在线测评等手段帮助企业人事资源管理部门收集应聘信息，确定所选岗位人员初步完成招聘的过程。目前，网络招聘已经逐渐超过了人才招聘会、报纸招聘等传统的招聘方式，成为企业最为常用的招聘方法。（2）网络招聘的特点和优势 a.节省成本
对求职者来说，网络招聘无疑是最节省成本的一种招聘途径，可以免费注册招聘网站会员，在海量的求职单位中搜寻合适自己的工作。而对企业单位来说，网络招聘费用较低，相比传统招聘如报纸、广告等节省了大量成本，并且传统招聘时效性短、选择性差，而网络招聘恰恰避免了这些问题。b.辐射面广
网络招聘的辐射面是任何传播媒体无法比拟的，毫不夸张的说，现代社会根本离不开网络，要想生活的更好，必须得跟上网络的步伐，因为它可以传播到世上任何一个不可触碰的角落，这是传统招聘做到的。c.针对性强
只要求职者在招聘网络上注册成为会员，就可以足不出户对工作的类别、地区和需求进行全方位智能搜寻，快速准确地查询到所需要的各种信息包括行业、职能、工作地点、工作要求、工资、福利待遇等。工作职位分类清晰、针对性强。随后，求职者便可以向自己心仪的企业投递个人简历，企业单位也可以搜寻下载符合职位要求的求职者的简历。d.时效性长
网络招聘不同于定期举办的人才招聘会，没有时间和区域限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。一些传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使求职者及时了解到最新的招聘信息，可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止，可以使求职者少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。
f.限制条件少
由于传统招聘会并不是每天都有，网络求职没有时间和区域的限制，能够给求职者创造更多的就业机会。并且对于异地求职者，网络求职节省了奔波于不同城市的时间和精力；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网上招聘就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。（3）网络招聘方式
a.以盈利为目的商业网站，例如58同城、赶集网、前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向招聘单位收取费用获取利润。企业在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的主要方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。
b.公益性招聘网站，一般由国家出面设立，为引进人才和增加社会就业机会，公益性招聘网站就像一座求职者与企业之间相互沟通、了解的桥梁，使“求职者”能够如愿以偿地在企业找到一份工作，企业也能够找到所需的理想人才。c.专业领域的网站，由于专业网站往往能够吸引某一行业的顶尖人才的关注，在这样的网站发布招聘信息会使招聘效果最佳。
d.本公司的网站或主页，有很多企业在现有的公司网站上增添一栏招聘项目，同时将企业文化、人力资源政策等信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是目前网络招聘的最灵活的方式。
e.通过网络猎头公司，如果企业需要中高层管理人员或者特殊人才会通过猎头公司来寻找，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是佣金较高，一般相当于被推荐成功的人才的年度工资的20%-33%, 外资或大型猎头公司一般在25%-33%, 而且规定的最低收费基本是在每个职位5-7万人民币, 而且这类公司一般都不愁没有足够的客户, 所以往往很 “牛”, 在合作条件上普遍比较强硬。
2、网络招聘中常见的问题
通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得更多高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等诸多优点。但是，由于国内的网络招聘市场还不成熟，所以网络招聘市场还存在着诸多问题。这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。
（1）网络招聘应用范围狭窄，使用范围不广泛
如今我国整体的网络招聘环境还不成熟，即使当前的网络覆盖面较广，网络技术也比较先进，但仍并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，导致网络技术使用受到限制。网络招聘在国有企业和一些偏远地区中应用的仍然少之又少。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，招聘对象也是年轻一族或者是从事高新技术产业的较多，这样就使得应聘人群受到一定限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用就不明显。并且不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业或者私人单位本身网络技术管理方面不到位，或者招聘人员数量较少。比起开通费用较高的招聘网站项目，这些企业更喜欢传统的招聘方式，如熟人介绍、张贴招聘广告或者一些免费的招聘会等。而一些如职业介绍所提供的如家政、生产工人、门卫、水电工等由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，所以使用网络招聘就更不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以仍然有不少企业和个人不愿意使用网络招聘来找工作。（2）网络招聘信息真实度低
网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。（3）网络招聘甄选人才困难
由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。
（4）网络招聘缺少双向互动交流
就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。所以作为招聘人员也需要对这方面进行深刻反思：如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员，进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。（5）招聘网站服务体系不完善
现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。（6）招聘网站缺乏有效的管理体制
目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。（7）招聘网站创新程度低
社会上许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主，并没有自己网站的特色和优势。甚至有些小型网站直接照搬大型招聘网站的方式，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是发展自身特色和优势。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。
3、网络招聘的对策建议
网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，这就要求我们必须采取趋利避害，对缺点加以改进、完善。解决网络招聘所面临的问题，基本的出发点应该基于4方面：政府、网络、招聘企业、应聘者。
1、政府方面
a.健全网络招聘法规制度
政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。所以首先是健全立法。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，面对诸多网络上因网络招聘而发生的法律纷争，也没有相关案例可以借鉴。政府应制定健全的网络招聘法规体制，加强立法力度，对招聘信息的发布传播进行严格审核，规范网络招聘市场。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。b.建立规范的网络诚信监管制度
政府要加强网络招聘管理，建立相关的网络诚信管理机构是十分必要的一个方面，应逐步分级建立网络招聘的诚信管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，是形成一个规范、有序的网上人才市场的重要保证。由于网络信息杂乱，各种虚假信息充斥，一方面：政府须要求网站对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。另一方面：政府应明确招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任，以及招聘网站因监管不力而出现的虚假信息所承担的连带责任，最大程度的使企业和应聘者得到更好的安全保障。
2、网络方面
a.对网络技术进行革新和创造
在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。b,加强网络招聘信息安全与维护
网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。
3、招聘者方面
a.加强自身道德素质和专业修养
网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。招聘者要根据自己的实际情况，真实填写个人简历，诚信待人处事。b.提高自身对网络招聘的选择、辨别能力
求职者要根据自己的实际情况来选择网络招聘的单位，并且要选择相对较为安全的网址或者公司，也可以在投递简历之前在网络上搜索下该公司基本情况或者与网站上该单位负责人员进行通话了解一些你想知道的信息，这样既可以避免简历白投，也可以降低个人信息泄露的可能性，尽可能减少被网络诈骗。网络信息变幻莫测，经常会让人眼花缭乱，求职者在树立正确择业观的同时，更应加强自身的防范意识，提高自身对网络招聘的选择和辨别能力。
4、企业方面
a.加强人力资源管理和规划
有部分企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、提高公司知名度，招人只是个幌子。这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。企业管理者还应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。b.充分利用公司的网站平台优势
如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布,可以增强求职者对企业的兴趣和了解，同时也可以为宣传企业形象。
4、总结
总之，网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一，即使在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势，促进社会人才流通。网络招聘的良好发展，需要从企业、社会、网络和政府四方面共同入手。只有协调和做好这四方面的工做，才能从根本上发挥网络招聘的独特优势，在众多招聘方式中独领风骚，从而为个人和企业创造最大价值。
5、参考文献
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第四篇：网络招聘存在问题及解决方案
网络招聘存在问题及解决方案
字数：2756 来源：商情 2014年3期 字体：大 中 小 打印当页正文
【摘要】随着互联网技术的发展和普及，网上招聘作为网络技术是人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文以智联招聘为例，通过对网络招聘相关概念了解的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出解决方案，以促进我国网络招聘的健康长远发展。
【关键词】网络招聘 智联 问题 对策
随着互联网技术的发展和普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。网络招聘作为一种基于互联网的人力资源外部招聘渠道，与传统招聘渠道相比有明显的优势，已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，改变了传统招聘渠道的工作模式，大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
一、网络招聘的概述
（一）网络招聘的内涵
网络招聘也可称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等招聘程序。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。
（二）网络招聘的特点
（1）网络招聘速度快、效率高。网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
（2）网络招聘成本低。原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己的职位，使得招聘和应聘更富有针对性。
（3）网络招聘具有覆盖面广。传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，而网上招聘不受时空限制，通过互联网，不同地区、不同国家的信息传递都是实时、双向、互动的，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。另外网上人才市场信息保留时间长影响大，有些职位是常年招聘的可满足企业即时招聘人才的需要。而且网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，方便企业主动出击，联系自己所需的人才。
二、我国网络招聘的发展现状
（一）我国网络招聘的总体发展现状
网络招聘起源于美国，于上世纪90年代末切入到中国人才市场，2002年以后伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长。据艾瑞市场咨询统计数据显示，2002 年至 2006 年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大，从5.1%增长至22.5%。2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，其他的新型招聘网站相继出现。2007年，我国网络招聘用户的规模达到3500万人，较2006年的2500万增长40%。2008年中国网络招聘市场规模达到12.5亿元，比2007年增长28.9%，到2010年，网络招聘市场容量占据整体招聘市场份额的54.3%。网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。
（二）以智联招聘为例，分析我国网络招聘的具体发展现状
智联招聘成立于1997年，是国内最早、最专业的人力资源服务企业之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。它是面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式的专业人力资源服务。服务内容包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评、智联社区等。
在智联招聘企业中，前期智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。智联招聘通过不计成本的恶性广告竞争来占领市场，过度夸大了营销作用，造成企业金玉其外败絮其中，陷入亏损泥潭不能自拔。据调查显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。但高额的投入换来的是多年的亏损，从而使智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。而职位匹配率低，以致网络招聘市场元气大伤。减少营销投入，差异化经营，优化基本服务也是智联招聘需要重新考虑的问题。
2007年起，智联开始大规模运用行业品牌与媒介品牌联合的策略，联合众多媒体打造智联招聘品牌，持续加大对新产品的研发，为企业和个人用户提供更好的服务。招聘网站不再是个人简历投递平台，或者招聘广告平台。智联招聘的“专访间”“休息站”等，这些引入多媒体视频、智能搜索等互联网技术手段的产品，已成为了各大网络招聘企业在2008年市场竞争中的“主力武器”。并为北京2008奥运会志愿者选拔、测评、培训提供专业人力资源服务，还开发了国内第一套适用于志愿者人才选拔的通用性工具。智联招聘获得第二十九届奥运会奥组委颁发的“突出贡献奖”的青花瓷盘。2008年，获得中国广告节长城奖行业唯一金奖和病毒式传播唯一金奖。获选DCCI 2008年度中国互联网人才招聘受众规模第一名。2008年7月，智联招聘获得澳洲网络招聘公司SeekSEK.AU和麦格理集团1.1亿美元的投资。尼尔森数据显示，智联招聘在2008和2009年中国互联网广告市场广告主TOP50的排名中，智联招聘分列第五位和第七位，相应的投放金额为2.7亿元和2.0亿元。但这两年智联招聘的市场份额仅为16%和16.1%，在三大招聘网站中始终居于第三位。从专业程度方面来看，有关资料显示，智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的，招聘的专业程度更高。而在知名度方面，智联招聘的知名度也是最高的，现在大家可以在公交、地铁、电视里经常看到智联，以及大家熟悉的代言人黄健翔、徐静蕾、姚晨，智联招聘网站不仅提供最好的职业供求平台，还研发了一套具有自主知识产权的人才选聘测评工具，为企业选拔优秀人才建立科学的统一的指标。可见，智联招聘网站在国内众多招聘网站中占有重要的地位。
综上，我国的网络招聘产业虽然起步较晚，但发展较快。中国网络招聘行业因其市场潜力巨大、盈利模式清晰受到中外资本，特别是产业资本的亲睐，目前正处于其高速发展的黄金期。在各种招聘渠道中，近几年招聘网络趋势化也较明显，据艾瑞咨询统计显示，目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式。但中小企业使用网络招聘的比率还很低，招聘网站的企业用户还有很大的市场有待挖掘。中国网民数量庞大且正迅速增长，使用网络应聘的人数也在增加，而各种因素造成的社会就业矛盾短期内仍然比较突出，可见我国网络招聘产业的未来市场前景广阔。
三、我国网络招聘中存在的主要问题
网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显。但从目前使用实际情况看，它也存在一些缺陷。
（一）网络招聘信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，就是真实性无法确认。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站。由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至发布虚假信息。应聘者也可以邮发虚假简历和信息。一些招聘网站本身没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司，根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。
（二）网络招聘应用范围狭窄，应用水平低
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少，大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低。部分招聘网站的内容单一，服务体系缺陷严重，使网站停留在信息平台的水准上。而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约，往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和发布信息。
（三）网络招聘技术和服务体系不够完善
网络招聘要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外，还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，来吸引更多的应聘者。目前网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。另外互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展。个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理，也缺少规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱。
四、改进我国网络招聘的对策
（一）完善网络招聘法规制度，建立规范的管理体系
制度建设滞后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设涵盖的领域非常广，主要包括法律建设、管理机构设置等等。在立法过程中应加强各地区的交流，积累经验，注意网络法律体系的明晰性和可操作性，建立适用于本地区的规章管理制度，为国家立法提供依据和支持。注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持。管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，对网上人才中介服务机构开展实名登记制度，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效地限制虚假信息的流人，形成一个规范、有序的网上人才市场。
（二）加强网络招聘的技术革新，提高安全系数
针对网络招聘而言，需要保证各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，保证所发布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性。可以采用数据加密技术、数字证书、数字签名、身份识别等信息安全技术，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用，从技术角度提高网络招聘信息的真实和可靠性，减少虚假信息。同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
（三）网络招聘应进行市场细分和专业化服务
市场细分和专业化服务是未来网络招聘的趋势，招聘网站根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，超越同质化竞争。在技术可以达到的范围内，网络招聘应该尽量完善系统功能，整合业内资源，规范和拓展功能，开发个性化服务。提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销，从而在细分市场中取得领先的市场份额。通过这种方式，纵向服务不断深化，在细分市场中领先，简化操作流程，强化网络招聘应用深度，借助传统招聘媒介的同时，可以利用新一代的互联终端为求职者和招聘单位提供信息服务。例如信息绑带，手机上网、个人空间、微博、求职论坛等，努力提供令企业和个人满意的优质服务。
总之，网络人力资源管理是人力资源管理软件借助计算机网络实现企业人力资源管理的自动化。将现代的信息和网络技术应用于人力资源管理，有助于优化人力资源管理业务流程，提高工作效率，降低企业的管理和运作成本，并最终推动人力资源管理的进步和发展。企业必须及时认识到人力资源管理网
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