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第一篇：工商管理专业实习报告
从今年3月末开始，我在_毕业实习。实习期间，我在领导、同事们的热心关怀和悉心指导下，主动参与_的日常管理工作，注意把书本上学到的工商管理专业的相关理论知识应用到工作实践中。用理论加深对实践的感性认识，用实践来验证理论知识的准确性，积极探求日常管理工作的本质与规律。实习生活，满含着紧张和新奇，更从中收获了丰硕的成果。版权所有 我所实习的_，是经国家建设部批准的、具有房屋建筑工程施工总承包壹级资质门类齐全的国有控股企业。现有员工_人，其中中级以上职称_人、工程技术人员_人，注册资本金_元人民币，总资产_元人民币。
回首实习生活，虽然只有短短几个月的时间，却感触颇深。实习过程中，我采用了勤看、勤问、勤学、勤练的方式，对_日常管理工作的开展有了比较全面而深入的了解。在系统分析了公司经营管理的特点、方式和运做规律后，对_经营理念、企业精神有了深刻的认识。
一、坚持以经营为龙头，不断构造新的盈利模式。
面对建筑业市场竞争的愈演愈烈，_能够立足根本，坚持以经营为龙头，广开信息渠道，积极抢占市场份额，不断加大工程开发力度，不断构造新的盈利模式。藉着工业年的东风，积极参与承建了_、_等大型工业项目。同时，采取“走出去”的开拓型战略，抢占外埠市场，跻身国内竞争。目前，全国各地都有_的施工项目，且工程进展顺利，施工效果良好。
二、启动企业联盟战略，有效利用品牌优势。
自1998年以来，_正努力更新着市场竞争观念，公司领导高度重视战略联盟的运用。在与许多经济实习雄厚的兄弟单位联盟的战略实践中，实现资金、人才、技术等经营资源的共享，从而增加了企业的经济活力，使_能够专注与自身“品牌”优势的不断提升和施工管理、业务承揽能力的不断增强，为企业的发展提供了良好的发展契机。
三、强化企业制度建设，实施人才兴起战略。
完善集团制度建设，弥补制度管理漏洞，建立起科学的考核机制，实行严格的管理责任制。大力实施人才兴起战略，建立金色降落伞制度和阳光缓步台制度，对企业骨干给予优待，对企业有特殊贡献的人物给予终身照顾;使那些从岗位退下来的员工能够享受到与在岗时同样的待遇，以体现企业文化中浓厚的人文关怀。
与此同时，在实习中，我也发现_在经营、管理上存在的一些问题。
一、市场观念和经营体制与公司快速发展的要求不相适应，市场开拓的步伐与企业快速发展的要求存在差距。主要表现在经营体制不完善，经营队伍、经营人员的责、权、利还有待于进一步提高。
二、对分包队伍的管理制度不健全、管理程序不完善。在分包合同管理方面存在程序不衔接、管理不闭合的现象;项目部的技术、安全管理人员对分包队伍管理的重视程度不够，服务意识不强，在管理手段和制度落实上存在薄弱环节。
三、成本意识不强，成本控制水平不高。个别项目存在管理粗放、施工大手大脚的现象，向管理要效益，向科技创新要效益的意识还没有牢固树立起来，此外，车辆管理、办公用品的消耗等机关非生产性支出的不断加大，使_的成本控制与一流的施工企业还存在较大的差距，市场竞争力因此降低。
四、依法治企、依法维权和自我保护意识不强。集团某些领导干部的法律知识和依法治企的意识还不适应市场经济的要求，不能够充分运用法律手段来维护企业利益，尤其实在债权、债务等问题的处理上不尽如人意，使企业蒙受了巨大的损失，严重者甚至威胁到企业的稳定。
五、施工组织管理观念有待于进一步转变。在施工过程中按照施工合同要求进行施工组织管理的意识不强，施工管理现状与施工管理科学化、规范化存在较大差距，使得有些项目在开工初级阶段和施工过程中难以进入状态，达到预期效果。
对于_在经营、管理中存在的问题，我根据自己的专业，所有所学，提出了相关建议和对策。
一、进一步强化生产是经营继续的观念。企业的发展取决于经营的质量和效果，只有广开源头，多揽工程，企业发展才有保障。随着市场竞争的日益激烈，干好在建工程是承揽后续工程、开辟新市场的必然要求和前提条件。因此，我们要进一步强化生产是经营继续的观念，干精品、打品牌，树立一流的企业形象
二、进一步推进和规范项目管理。通过对资金管理、劳务层管理、物资管理，加强项目基础管理，结合“三整合”体系的运行，完善项目管理，加大监控、检查、整改力度，达到闭合管理，建立公司综合考评体制，加大对质量、安全、文明工地的检查力度，抓好落实整改，促进施工管理水平的提高。
三、树立“零缺陷、低成本”向精细化管理要效益的观念。效益是企业生存和发展的根本，只有实施“零缺陷、低成本”战略，才能适应市场的激烈竞争，获得更大的赢利空间，加快企业的发展。因此，企业上下必须以效益为中心，在企业广大干部职工中不断深化“零缺陷、低成本”、“向精细化管理要效益”的观念，努力降低成本，提高效益。
四、推进依法治企，提高法律意识，维护企业合法权益。深入开展法制宣传教育，进一步增强广大干部职工的法律意识，定期对职工，特别是中层领导干部进行法律培训，增强领导干部依法经营、按章办事的能力，完善管理体制，明确责任分工，加强业务培训，提高公司法律事务的整体管理水平。
在实习期即将告一段落的时候，回顾这几个月的实习生活，在实习的过程中，我既感到了收获的喜悦，也存有些须遗憾。主要是对企业日常经营、管理工作的某些认识还仅仅停留在表面层次，更多时候是在看别人做、听别人讲，没有能够亲身感受、具体处理一些实际问题，因此未能领会企业经营、管理实践的精髓。但是，通过实习，加深了我对所学工商管理专业基本知识的本质理解，丰富了我的实际管理经验，使我对日常经营管理工作有了深层次的感性认识和理性认识，认识到：要做好日常企业管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是把实践与理论两者紧密相结合。
此外，还特别感谢在实习期间，对我给予关心和帮助的_的领导及部门同志。
第二篇：工商管理专业实习报告
对温州XXXX有限公司控制员工流失的分析研究
——专题实习报告
民营企业作为国民经济的有效组织形式，在国民经济中日愈发挥着重要的作用。而民营企业作为一种企业的存在形式，也日益受到关注。同时民营企业的人力资源管理还存在着：人员流动率高、法律后果难以追求、职业道德有待提高、家庭化管理模式等诸多问题。为了使民营企业能更好地吸引并留住人才，现就以温州XXXX有限公司为例进行人员流失原因的探究。
一、温州XXXX有限公司人才流失现状
温州XXXX有限公司的发展历经了艰辛，也走过了不为人知的坎坷道路，但它的发展是迅猛且颇具成效的。然而随着公司的日益发展和壮大，许多原来并不存在的深层问题开始不断地涌现并侵蚀着公司的健康发展。
这里面包含了民营企业发展的共性，也有XXXX自己的特性。其中最突出的一条就是人才的过度流失。从两年前我第一次到XXXX进行暑期社会实践到此次再次到该公司进行专业实习的两年间，公司曾先后引进过三个硕士和一批本科生，结果这些人现在大部分都已经离职，而且这种状况在各个部门都普遍存在。
二、公司人才流失的问题分析
1、人才流失的普遍原因
针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面：企业的薪酬制度、企业文化、企业环境和个人兴趣。
薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利保险等，是企业留住人才的关键法宝。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住人才，而且还可以吸引优秀的人才。其中薪水问题永远是劳资关系中最为敏感的问题。作为资方当然希望“用最低的成本聘请最优秀的人才”，从而能满足“企业效益最大化”，而作为劳方则同样希望“实现自身的价值”——薪水自然是自身价值最好的货币体现。
企业文化是人才流失的又一关键因素。企业文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理的范畴。它包括器物文化、制度文化和观念文化。器物文化它包括企业的形象外貌，是人们用肉眼就可以看到的；制度文化是指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式，以及信息沟通渠道等内容；观念文化则是指组织共同的价值和行为，它是组织文化的基础核心和灵魂。良好的企业文化能够吸引和留住人才，而“反企业文化”则可能同化人才或打击甚至赶走人才。
企业环境包括企业的人际关系，企业的工作设备以企业的培训机会和晋升制度，员工在企业的环境之中工作不是适应企业的环境，就是选择离开这种环境。良好的人际关系，有效的人员沟通，均等优裕的培训晋升机会往往是吸引和留住人才的重要因素。因为这关系到个人的发展前途和命运。
个人兴趣是员工流失的又一因素。如何将员工的个人兴趣和特长紧密地与公司的发展联系起来做到人尽其才，这将在一定的程度上给人员的流动带来影响。注重个人的兴趣和发展已经成了许多人员的工作和择业的标准之一。
2、温州XXXX有限公司人才流失的原因
（1）薪酬制度。首先是体现在绩效管理上，公司刚刚推行了近两年的绩效管理也出现了一定的弊端。目前公司的绩效管理主要针对的是管理人员和技术人员。但也缺乏信息的公开、绩效量化的可行性和公平的仲裁机制，从而使员工获得的薪酬及待遇不能准确地反映他们的贡献，使其期望获得与企业的实际给予出现了一定的差距，使他们感到心理契约被违背，从而导致失望情绪甚至是更加强烈的消极情绪的产生，最终导致了人才的流失。
同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。薪酬包括了岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块。其中年终奖金与企业的效益挂钩，另行核算，而延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资，中途因各种原因只能领取延期支付的50%，这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。
（2）职权对等。招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的，中国有句俗语叫“巧妇难为无米之炊”，试想一下：给予一个员工某种岗位，而没有保证该员工的权力，那么，工作又如何能开展得了？公司目前有的岗位难以施展拳脚，一是因为权力没有下放，设以虚位，难以办事；二是因为下放的权力没有得到有效的保障，造成了雄心难为。这些都会使人产生一种工作挫折感，从而导致了人员的流失。
（3）反企业文化。企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。XXXX隐现一种 “反企业文化”的文化。因为人际关系复杂且有着明显的排外倾向，故形成了一股暗流，一般的外来人员不是被吞没、同化，就是被抵制、遗弃，最终造成人才的自动流失。这是一种非常可怕的旋涡，会不断地威胁着企业的良性、有序的发展。
（4）个人保障和发展。和许多的民营企业一样，XXXX也是一种无“四金”的企业。即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。不能给员工一种安全感及保障形式。
三、对控制该公司人才流失的对策与建议
（1）建立科学有效的激励机制，进行公平、公正、公开的绩效管理。
对员工进行激励的根本目的就是要激发员工正确的动机，调动其积极性和创造性，以此来提高员工对企业的忠诚度。在这个过程中，最重要的是能够察觉和把握员工的真实需要，了解员工的内在动机，可以根据马斯洛的需求层次理论来分析和判断员工的心理需求是处于哪个阶段，进而有针对性地进行激励。除了满足员工较低层次的生理（工资、奖金等物质）需求外，还要满足他们较高层次的需求，比如归属与爱的需求，尊重的需求和自我实现的需求。鉴于这些方面，公司应该改变以往的冷漠管理方式，而要对员工更多地进行亲情化管理，当员工与公司建立深厚的感情基础之后，员工对企业的忠诚感自然就会上升，心理契约的效度必然会得到提高。在此基础上，企业还要引导、参与员工的职业生涯设计，帮助员工成长，满足其被尊重、自我实现的要求，以此从长远上来提高员工对企业的忠诚度。
绩效管理是现代企业管理中的一种重要的手段，良好的绩效管理不但能够增加员工的积极性，提高整个组织的运行效率，而且能够促进团结，及时解决各种问题和矛盾。但较差的绩效管理则可能会起到相反的作用，所以采取公平、公正、公开的绩效管理是必不可少的。
（2）职、权、责对等
职位、权力和责任是密切相关联的三个要素，在企业的发展初期可能区分得并不十分明显，但是，当企业达到了一定的规模和水平后，这种划分必须明确，因为这不仅关系到工作岗位分析、绩效考核，同时它还是个人工作开展的关键因素。
只有做到职权挂钩，才能做到责任到人。在现代管理的过程中，没有与之职位相符的权力，那么管理也就无从谈起。现实中的管理问题往往是因为权力没有下放，或下放的权力得不到保障，而造成了中层技术和管理人员的工作难以开展，以及工作的挫折感，在心情和工作的热情上打击了员工，形成了员工心灰意冷而选择离开的恶果。
（3）凸现以人为本的企业文化
以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都应围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。
就在整个社会共同探讨如何以人为本构建和谐社会的时候，不和谐的音节永远还是会存在。企业在员工管理中，对出现在员工队伍中的不稳定因素，不能采取官僚主义态度来处理，不从自身上查找原因，查找管理上应承担的责任，而是一味采取主观臆断，片面怪罪于员工素质不高，对企业责任心不强等原因。
建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围与空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
（4）完善福利和保障
目前，国务院规定的养老保险、医疗保险工伤保险，许多民营企业都没有交纳，或因地区差异和各公司的差异，有的企业即使是交纳了，也只交纳了一部分，有的根本没有，XXXX在这方面就很不健全。
作为现代的管理人才、技术人才都俱备了相当的法律知识，和较为长远的眼光。在全国推行建立社会保障体系的今天，如果企业在这方面考虑不周全，有近视的短期行为，很容易造成人才的流失和难以引进。如果公司能按规定替员工交纳“四金”，则首先就可以给人才一种“正规”的感觉，同时也解决了员工的后顾之忧。
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