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第一篇：硕士研究生开题报告和中期考核评语
开题报告评语：
该生在前期通过查阅文献，对研究内容所涉及的研究领域进行了较为全面的调研，对课题《拱桥平面内自由振动模型及特性研究》有了较全面的认识，论文的研究方法基本已经掌握。工作安排合理，态度认真，目前论文写作的前期准备工作已经基本完成，开题报告符合规范格式，准予开题。
中期考核导师意见
该生为人处世和善热情，乐观开朗，乐于助人，意志坚强。尊重师长，和同学关系融洽。学习上努力、勤奋，认真钻研专业知识，奠定了较为坚实的专业基础，取得了较好的成绩。在校期间积极参与学校的各项集体活动，锻炼了自身的实践操作能力，也提升了自身素质 在硕士论文研究期间，具有积极探索的精神，埋头苦干，努力钻研，阅读了大量的文献资料，能按照导师要求积极进行论文创作课题进展符合预期计划 。
中期考核小组意见：
该生在前期的工作中能充分的分析课题任务需求，熟练掌握拱桥平面内自由振动模型及特性研究，完成了下承式拱桥和系杆拱桥平面内自由振动模型及特性研究所做研究具有一定的工程实际意义，也为下一步工作的展开做好了充分的准备。期间该生工作安排合理，学习态度认真，学术作风严谨，科研工作量较大，课题进展符合预期计划。
第二篇：硕士研究生开题报告和中期考核评语
开题报告评语：
该生在前期通过查阅文献，对研究内容所涉及的研究领域进行了较为全面的调研，对课题《拱桥平面内自由振动模型及特性研究》有了较全面的认识，论文的研究方法基本已经掌握。工作安排合理，态度认真，目前论文写作的前期准备工作已经基本完成，开题报告符合规范格式，准予开题。
中期考核导师意见
该生为人处世和善热情，乐观开朗，乐于助人，意志坚强。尊重师长，和同学关系融洽。学习上努力、勤奋，认真钻研专业知识，奠定了较为坚实的专业基础，取得了较好的成绩。在校期间积极参与学校的各项集体活动，锻炼了自身的实践操作能力，也提升了自身素质 在硕士论文研究期间，具有积极探索的精神，埋头苦干，努力钻研，阅读了大量的文献资料，能按照导师要求积极进行论文创作课题进展符合预期计划 。 中期考核小组意见：
该生在前期的工作中能充分的分析课题任务需求，熟练掌握拱桥平面内自由振动模型及特性研究，完成了下承式拱桥和系杆拱桥平面内自由振动模型及特性研究所做研究具有一定的工程实际意义，也为下一步工作的展开做好了充分的准备。期间该生工作安排合理，学习态度认真，学术作风严谨，科研工作量较大，课题进展符合预期计划。
第三篇：最新开题报告修改意见
毕业设计(论文)材料之二(2)
本科毕业设计(论文)开题报告
题目:皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工
的绩效考核研究
课 题 类 型: 设计□ 实验研究□ 论文□√
学 生 姓 名: 张美娟
学 号: 3080501220
专 业 班 级: 工商082
学 院: 管理工程学院
指 导 教 师:
开 题 时 间: 2012。2
2012 年 月 日
开题报告内容与要求
一、 毕业设计(论文)内容及研究意义
(一) 研究背景:
2006年，国家将皖*城市带纳入中部地区崛起战略重点发展领域。
皖*城市带承东启西、连南接北，既是长三角产业发展共生圈的重要组成部分，是长三角城镇体系的延伸和补充，也是沿长*经济带中发达地区进一步扩张延伸与带动发展的纽带。
在城市带下的芜湖中小型企业众多。要实现企业发展，就必须吧企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极*，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。
(二)研究内容:
本文在绩效考核科学理论的基础上，分析了皖*城市带背景下芜湖中小型企业运用绩效考核遇到的问题，并运用理论结合实际的方式提出见解，最终能通过实例说明如何将绩效考核恰当合适地运用到企业管理当中去。全文分4个部分，包括背景、皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述、芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题、解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策
(三)研究意义:
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发
挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通过对芜湖中小型企业的绩效考核的研究，让整个企业的管理更加科学，企业发展更加稳健。
二、 毕业设计(论文)研究现状和发展趋势(文献综述)
(一)研究现状:
(1)国外绩效考核制度的发展
从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1。科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付*。2。行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点:员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3。[以人为本"管理理论下的绩效考核:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动*，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。
(2)国内绩效考核制度的发展
国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行*利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、
财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从*组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统:管理干部和普通员工，从组织上保**路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的[*"或[行政"倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是[组织(干部)考核"，其基本内涵是[干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据"。至于非干部人员的考核，仅限于[考勤"和[等级考试"。前者是为是否[扣发*"提供依据，后者是为等级*制的薪酬提供依据；八十年代以后，*十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置*、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，
(二)发展趋势
绩效考核发展的一些主要动向和趋势:[平均主义思想下的赏罚调剂"阶段:这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。[主观评价"阶段:一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理*管理基础，人情化管理**浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。[德能勤绩评价片阶段:一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的
能力、态度、出勤率等。目前*多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的[德能勤绩"模式。但这种考核模式存在问题是:考核指标庞杂、没有针对*、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往[老好人"、[庸人"考核分数反而最高。[量化考核与目标考核"阶段:客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。
三、 毕业设计(论文)研究方案及工作计划(含工作重点与难点及拟采用的途径)
(一) 研究方案:
本文研究提纲如下:
目 录
第一章背景
第二章皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述
2。1 皖*城市带的概念
2。2中小型企业的概念
2。3 绩效考核的概念
2。4绩效考核的方法
2。5成本的概念
2。6产品的概念
2。7税的概念
2。8基层员工的概念
第三章芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题
3。1考核方法方面的问题
3。1。1、考核方式单一
3。1。2、考核目的不明确，考核过程走形式
3。1。3、只重视结果考核，不注意过程指导
3。1。4、评价方法不当
3。1。5、考核不注重反馈
3。2考核标准、内容方面的问题
3。2。1、考核标准不明确
3。2。2、缺乏严谨的考核标准
3。2。3、绩效内容不完整
3。3考核主体方面的问题
3。3。1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
3。3。2、考核者的主观随意*较大
3。3。3、考核者追求一步到位
3。3。4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法
3。4缺乏完善的绩效考核体系
3。5考核结果的公正、准确的相对*问题
第四章解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策
4。1制定绩效计划
4。1。1依照岗位制定绩效标准
4。1。2依照工作制定绩效目标
4。1。3依照工作重要程度制定绩效权重
4。2考核主体与绩效考核频率
4。2。1绩效考核主体
4。2。2绩效考核频率的规划
4。3考核内容、方法的规划
4。4构建棉纺织厂司绩效指标体系
4。5绩效反馈的规划与绩效改进
第五章 总结
参考文献
致谢
(二)工作计划(重点和难点)
(1)工作重点:
一方面通过文献检索、搜集的方法，对绩效考核相关文献进行深入地阅读、梳理、分析和思考，并在系统地把握这些相关知识的基础上总结了目前芜湖中小型企业基层员工绩效考核的问题，并在实际案例下结合现有理论知识进行绩效管
理，弥补之前考核过程的不足。
(2)工作难点:
结合实际案例与当下的绩效考核理论知识，解决企业正面临的问题，并提出可行*建议。
设计(论文)进度计划:
1月10日-2月13日 指导老师报选题方向、 学生分课题组
2月16日-18日 毕业论文动员、指导教师上报毕业论文选题审批表
2月19日-27日 系教学委员会对指导教师上报的毕业论文选题进行审查 2月28日-3月15日 查阅文献资料、草拟论文和开题报告
3月15日-20日 开题报告修改定稿并上交 二稿撰写及审阅指导 3月20日-31日 开题答辩、毕业论文中期检查
4月1日-30日 三稿定稿
5月1日-6月14日 指导老师评语，拟定答辩问题
6月15日-16日 指导老师评阅论文，拟评语、答辩问题
6月17日 系毕业论文答辩委员会对毕业论文进行形式审查 6月18日-19日 小组答辩
6月20日-21日 大组答辩
四、参考文献
1 郑晓明:[m] ，*，机械工业出版社，2002 2 余凯成，程文文，陈维政:[m]，大连，大连理工大学出版社，1999
3 林泽炎:[m]，*，中信出版社，2001
4 武欣:[m]，*，石油工业出版社，2001
5 郑晓明、吴志明:[m]*，机械工业出版社，2002 6 张一弛:[m]，*，*大学出版社，1999
7 秦伟，林泽炎:[m]，*，*人事出版社，1999 8 李剑:[m]，*，*言实出版社，2000 9 涂台良:[m]，*，清华大学出版社，2000
10 安鸿章:[m]，天津，南开大学出版社，2001 11 王庆海:[m]，大连，大连理工大学出版社，2000 12 汪家常:[m]，上海，文汇出版社，2001
13 孙宗虎、罗辉:[m]，*，*邮电出版社，2008
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18 姚小凤:[m]，*，*邮电出版社，2010 19 李泽尧:[m]，广州，广东省出版社集团图书发行有限公司，2011
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22 朱灵标:[j]。 特区经济， 2007，(01)
23程*， 刘永强:[j]。 内蒙古煤炭经济， 2011，(04)
24郭洁， 周秀兰:[j]。 人力资源管理， 2010，(02)
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26 李志和， 俞友康:[j]。 广东经济， 1995，(07)
27 卿建中:[j]。 it经理世界， 2002，(01) 。 28 孙永玲:[j]。 现代商业银行， 2006，(07) 。 29 李君仕:[j]。 黑龙*金融 ， 2008，(02)
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31 [美]玛丽。 31 [艾伦。布兰特丽，[美]克里斯。柯丽曼:[m]，*，企业管理出版社，2001
附录 所有的英文全部用times new roman 字体
what problems exist with traditional employee-appraisal methods?
we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。
nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it
is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。
it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?
any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to
communicate the purpose of the system;
ensure some consistency across raters;
anticipate problems likely to come up during
administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;
and
deal with problems that do come up。
most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:
are they motivated to appraise employee performance accurately?
are they being held accountable for their ratings ?
do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)
do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)
do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward
corrective action。
finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。
中文翻译?
第四篇：硕士研究生开题报告中期考核评语
硕士研究生开题报告中期考核评语
开题报告评语：
该生在前期通过查阅文献，对研究内容所涉及的研究领域进行了较为全面的调研，对课题《拱桥平面内自由振动模型及特性研究》有了较全面的认识，论文的研究方法基本已经掌握。工作安排合理，态度认真，目前论文写作的前期准备工作已经基本完成，开题报告符合规范格式，准予开题。
中期考核导师意见
该生为人处世和善热情，乐观开朗，乐于助人，意志坚强。尊重师长，和同学关系融洽。学习上努力、勤奋，认真钻研专业知识，奠定了较为坚实的专业基础，取得了较好的成绩。在校期间积极参与学校的各项集体活动，锻炼了自身的实践操作能力，也提升了自身素质 在硕士论文研究期间，具有积极探索的精神，埋头苦干，努力钻研，阅读了大量的文献资料，能按照导师要求积极进行论文创作课题进展符合预期计划 。
中期考核小组意见：
该生在前期的工作中能充分的分析课题任务需求，熟练掌握拱桥平面内自由振动模型及特性研究，完成了下承式拱桥和系杆拱桥平面内自由振动模型及特性研究所做研究具有一定的工程实际意义，也为下一步工作的展开做好了充分的准备。期间该生工作安排合理，学习态度认真，学术作风严谨，科研工作量较大，课题进展符合预期计划。
第五篇：整改落实情况工作报告
在深入学习实践科学发展观活动中，我单位坚持把学习对照整改贯穿始终。进入整改阶段后，更是集中力量、制定整改落实措施、建立整改落实台账，明确责任、具体到人、强化措施、规定时限，使整改落实取得明显成效，现将有关整改台帐的落实情况总结汇报如下。
1、关于农村居住老干部进一步健全服务网络、提高服务质量问题。服务网络已经健全，做到了服务对象不漏一人、工作人员的服务区域、服务范围责任具体、责任到人。年前要对常年卧床不起老干部加强服务和照顾。责任人：xxx
2、组织干部职工开展业务学习问题。已落实每周一次业务学习制度。引发了测试题集，供大家学习使用。近日要进行业务考试，考试成绩列入年终考核范围。
3、加强调研，探索工作新路子。现已对县城居住老干部和部分农村居住老干部进行了走访慰问，9月底前要全部走访完毕，根据走访汇总情况，研究探索新形势下做好老干部管理、服务工作的新路子。
4、学习借鉴外地先进经验问题。此项工作正在筹措中，计划在10月份召开三省五县老干部工作经验交流会，吸取其他友好县区的好经验、好方法。
5、因经费不足，定期看望异地安置老干部较少。报经县委研究决定，在9月底前异地安置老干部全部走访慰问一遍。
6、老干部医*费报销不及时问题。现正在按规定报销今年6月底以前的医*费，拖欠问题已解决。
7、少数离休干部原单位不能执行看望慰问制度。今年9月底前各单位全部走访慰问一遍。加强对单位慰问老干部情况的检查督导。
8、今年组织县级老干部健康疗养问题。已向县财政送达所需经费请示，经费拨付后即可实施。
9、建立老干部活动中心和建立老干部大学问题。已向县委县*作出详尽汇报，正在整理项目可行*研究报告。
10、组织干部职工开展业务学习较少问题。自今年上半年即已开始实行每周一次半天学习业务知识，每半年考试一次的业务学习制度。现已进行了一次闭卷考试。
11、服务大局发展经济的成效不明显。经过努力，联系到一个需投资千万元的饲料加工项目，现正在洽谈运作中。
12、下农村调研相对较少。今年7月底已全部走访一遍。对有关情况作了深入调研。
13、围绕全县大局引导老干部发挥作用做得不够。现正在总结新的老干部发挥作用的典型，而后向全县推广，使更多的老干部投身到经济建设和社会事业发展中来。
14、个别同志走访谈心不够深入细致。从7月份开始，坚持每个季度检查一次干部职工的走访工作记录，并且诸人点评，相互学习、共同提高。
为了建立学习实践科学发展观活动整改效果的长效机制，结合县委有关文件精神，我局制定了《关于严肃工作纪律提高工作效能的若干规定》，以文件形式下发全体干部职工。并且张贴在机关效能建设公示牌上，接受广大老干部和社会各界的监督。全体干部职工决心巩固、发展这次学习实践活动的成果，乘县委十届三次全会精神的东风，促进老干部工作再上新台阶。
第六篇：硕士研究生开题报告评语
开题报告评语：
该生在前期通过查阅文献，对研究内容所涉及的研究领域进行了较为全面的调研，对课题《形态学可重构图像处理器的研究与设计》有了较全面的认识，论文的研究方法基本已经掌握。工作安排合理，态度认真，目前论文写作的前期准备工作已经基本完成，开题报告符合规范格式，准予开题。
中期报告评语：
该生在前期的工作中能充分的分析课题任务需求，熟练掌握可重构系统设计要求，完成了整个系统功能设计，对系统的整体工作机制已经较为全面的掌握，并且完成相关形态学算法的实现与测试，所做研究具有一定的工程应用意义，也为下一步工作的展开做好了充分的准备。期间该生工作安排合理，学习态度认真，学术作风严谨，科研工作量较大，课题进展符合预期计划。
推荐专题： 硕士开题报告评语