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第一篇：行政管理专业调查报告
调查时间：XX年3.20―XX年4.8
调查内容：
1、事业管理局的工作性质；
2、事业管理局的日常管理；
3、事业管理局的存在问题；
4、解决事业管理局问题的对策。
为了深入了事业管理局服务意识的相关情况，我于XX年3月20日至XX年4月8日对事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此表示衷心感谢！
一、工作性质：
负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付；管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付；编制全市社会保险基金发展的具体计划和宏观规划，研究制定各种保险基金的统筹方案及实施办法；参与制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权；促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。
二、日常管理：
事业管理局是面相广大社会群体的窗口单位，每日来访人员特别集中，人员素质参差不齐，要求人员按时上下班，来人热情服务，领导值班带岗解决突发事件，解释理解困难人员的疑惑；
三、存在的问题
（一）处理审批慢流程复杂时间跨度大
目前，XX局还是采用人工填写单据，人工审批，信息录入电脑的工作方式。进度较慢，容易出现较大的人为错误。办理时需要跑的部门太多，领导审批，单位间的证明等非常繁琐。从申请表提交到批复约需要4―6个月，都是积累到一定数量才会上报，造成工作时间长，群众意见较大
（二）服务意识有待提高
对待大量的来访人员，一些工作人员渐渐失去耐心，不肯多做解释，随意的指点找这个那个部门，让来访人员往返多次仍然不能解决问题
（三）人员老化
很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本领如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。
（四）精通业务人员及员工培训滞后
XX局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，人才储备几乎为零。
四、提高服务意识的对策和建议
（一）工作制度
着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必须本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批；工作时间必须佩戴胸卡；在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。
（二）人员服饰
针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。
（三）规范语言
作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题专门组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。
（四）增加计算机的使用
规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和使用率，可作为技能审核的一部分。
（五）开发电子政务智能服务终端
在这方面可以借鉴银行的发展经验，开发出类似于ATM电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于政府各部门的麻烦，也在一定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有50%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。
（六）建立培训考核机制
1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的情况大大降低。
2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。
3、鼓励成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的成员，为创新成员承担创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。
4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。通过严格进入、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向发展。
5、建立考核体系，启动“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样”的大锅饭制度，让全局的职工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬，激发职工的斗志，这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一件事。
6、持“客户至上”原则。原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所改变，打破原来职工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理业务时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。
7、加强开放式交流和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发现大家互相间的交流太少，上级似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全交流机制，加强各县区、各部门之间的交流合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。
五、调查体会
此次在事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会发展过程中肯定是困难重重，但是改革之路必将继续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺利走下去。只有继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会提供更优良的服务，才能更好的发展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。
第二篇：员工激励机制的调查报告
一、引言
本报告旨在全面深入地探讨当前企业中实施的员工激励机制，以期了解其有效性、适应性及存在的问题。通过对各类企业的实地调研、问卷调查和深度访谈，我们收集了大量关于员工激励机制的实践数据与反馈信息，旨在为企业优化人力资源管理策略，提升员工工作满意度与绩效提供有价值的参考。
二、调查方法与样本概况
本次调查采用了定量（问卷调查）与定性（深度访谈）相结合的方式，涵盖了制造业、服务业、IT行业等多个领域，涉及大型企业、中小企业以及初创公司等不同规模的企业类型。共发放问卷1000份，回收有效问卷923份，深度访谈企业人力资源负责人及员工代表50人次。
三、调查结果与分析
1. 激励机制种类与应用情况
调查显示，薪酬福利（98.6%）、职业发展机会（94.7%）、培训与学习（81.2%）、表彰与认可（78.3%）、工作环境与氛围（76.5%）是企业最常采用的五种激励手段。其中，薪酬福利是最基础也是最重要的激励方式，而职业发展机会、培训学习等非物质激励因素的.重要性日益凸显。
2. 员工对现有激励机制的满意度
65.13%的受访者对当前公司的激励机制表示满意或非常满意，27.2%的受访者认为一般，7.5%的受访者表示不满意。满意群体主要认为激励机制公平公正、与个人绩效紧密挂钩；不满意群体则主要反映激励措施单一、缺乏长期激励、非物质激励不足等问题。
3. 激励机制与员工绩效的关系
81.2%的受访者认为现有的激励机制对其工作积极性和绩效有显著或一定程度的促进作用。然而，也有16.4%的受访者表示激励机制对其工作绩效影响不大，主要原因是激励目标设定不明确、激励措施与实际工作脱节等。
4. 员工期望的激励形式
在被问及最期待的激励形式时，46.7%的受访者选择了薪酬增长与奖金，37.5%选择职业晋升机会，13.8%选择丰富的培训与发展机会，另有1.9%希望得到更佳的工作环境或弹性工作制度。这表明，尽管薪酬仍是首要关注点，但越来越多的员工开始重视职业发展和个人能力提升。
四、问题与建议
1. 问题
（1）激励机制设计过于单一，未能充分考虑员工多元化的需求。
（2）部分企业激励与绩效关联度不高，导致激励效果打折。
（3）长期激励机制不足，难以留住核心人才。
（4）非物质激励措施落实不到位，影响员工工作积极性。
2. 建议
（1）构建多元化的激励体系，兼顾物质与非物质激励，满足员工个性化需求。
（2）强化激励与绩效的关联性，确保公平公正，提升激励效果。
（3）引入长期激励机制如股权激励、利润分享等，增强员工归属感与忠诚度。
（4）重视并加强非物质激励的实施，如提供清晰的职业发展路径、定期开展员工表彰活动、改善办公环境等。
五、结论
本次调查揭示了当前企业员工激励机制的现状、存在问题以及员工的期待。企业应根据自身特点和员工需求，构建更为科学、全面、有效的激励机制，以激发员工潜能，提升组织绩效，实现企业与员工的共赢发展。
第三篇：企业员工敬业度的调查报告
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【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。
【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子
一 前言
最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。
员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。
二 问题的提出
尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。
三 调查目的
在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。
四 调查内容
(一)调查模型
(二)调查维度
(三)基本原理
五 对象与方法
(一)调查对象选择
小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。
(二)方法
采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。
六 调查分析及结果
(一)调查资料
抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。
(二)调查对象之间的比较
表一：敬业者百分比
类型
敬业
较敬业
从业
怠业
不敬业
百分比
18%
35%
24%
8%
15%
根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。
表二：所有制——敬业者比例
所有制
国企
外企
股份公司
全国均值
百分比
22%
20%
24%
21%
不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
表三：不同行业敬业者比例
行业
建筑业
零售业
百分比
18%
26%
表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行业需要更多关注员工，给员工营造开心的工作环境和氛围，从而提升员工满意度与敬业度。
表四：年龄——敬业者比例
年龄
25岁及以下
26—30岁
31—35岁
36—40岁
41—45岁
46—50岁
50岁以上
百分比
21%
21%
19%
21%
22%
23%
28%
从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在，但从46岁开始敬业者比例显著上升，这应该跟员工即将退休有很大关系。
表五：学历——敬业者比例
学历
高中及以下
中专及大专
本科
硕士
百分比
22%
18%
19%
23%
从表中我们发现了一个有趣的结果，学历与敬业者比例呈U型结构。低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施，促使他们有机会学习提升专业技能。而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做的很好，能够为企业留住人才。
表六：工作年限——敬业者比例
工作年限
1年以下
1—2年
2—3年
3—5年
5—10年
10年以上
百分比
22%
23%
19%
20%
21%
20%
总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小，从业两年后员工敬业度会有小幅下降，之后平稳回升。工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度，也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。工作2—3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。
表七：职级——敬业者比例
职级
操作工
一般职员
专业人员
主管或高级专业人员
中层管理人员
高层管理人员
百分比
13%
16%
21%
23%
24%
43%
敬业度跟职级有着必然的联系，职级越高员工敬业度越高。从表中可以看出操作工的敬业度最低，高层管理人员的敬业度最高。看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系，也可能与工作的稳定性有联系。
表八：月收入——敬业者比例
月收入
2000元及以下
2001-4000元
4001-6000元
6001-8000元
8001-12000元
12001-20000元
百分比
15%
24%
24%
21%
28%
35%
在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态，但到6001—8000元突降，这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。从8001元往上员工敬业度就一直处于上升态势。
在探究管理因素对员工敬业度的影响力时我们发现上级的领导力对员工敬业度影响比例占45%，敬业度不能被调查解释的部分占到47%，这主要是因为组织氛围与文化、个人心理特质、个人与组织间的相互作用等因素难以探究。我们还发现在企业管理中要是注重沟通、激励、薪酬以及员工成长与发展将使员工敬业度显著提升。
在这次的调查中我们设计了5个维度，其中包括17个影响因子。五个维度分别为组织文化、员工发展、领导力、工作环境、工作士气。从上表可以看出其中领导力、员工发展与工作环境对员工敬业度的影响力最大。
不同企业适合和吸引不同类型的员工，这源自于不同企业的企业文化、工作氛围及处事方法等等。从表十中我们就能清晰的看到各个不同所有制的企业员工最关注的方面也有很大差别。国企员工更关注组织文化与员工发展;外企员工更关注工作环境与领导力;股份公司员工则更关注员工发展与领导力。
调查发现不论是建筑业还是零售业沟通都是最重要的驱动因子。沟通是人与人之间，人与群体之间思想感情的传递和反馈的过程，通过沟通可以在思想上达到一致还可以保持感情的通畅。
七 解决策略
(一)规划员工的职业生涯发展
职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。一般而言，员工都具有发展需要，当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。
在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去，同样的，当他们敬业之能不足时，即便敬
业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。这就需要在培训的时候重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培训，使员工既有对企业的敬业之心又有敬业之能，做到两者的有机统一。
(二)制定公平合理的薪酬制度
薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。因此薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。因此，企业采取科学的薪酬激励方式尤为重要。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的外部竞争性和内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。在薪酬制度内部公平性的解决上人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。
(三)加强企业与员工之间的沟通和交流
管理者与员工的沟通交流有助于建立和谐的企业内部人际关系，同时能够满足员工自尊等高层次需要，增强企业与员工之间的相互理解和信任，从而有利于提高员工的敬业度。BobGorman(2003)研究发现，如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么.我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作.我所在的部门做的如何.我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。对此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任，关心和支持，从而提升自己的敬业度。
(四)建立以人为本的企业文化和环境
在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设中要确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部树立上下平等，尊重员工，尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。
八 结束语
本调查报告主要通过对员工敬业度进行调查分析来寻找和发现影响员工敬业度因素，并结合现实状况进行分析，为公司提供具有针对性的解决方案，即主要从员工的心理需求角度出发，提出相应的对策和管理策略，从而提高员工敬业度提升工作绩效，促进企业发展，使公司达到并且保持持久的竞争力。
【参考文献】
【1】FESCO谁最敬业?——2010中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-职业2011(1)
【2】敬业可以化“微贱”为伟大[期刊论文]-职业2011(34)
【3】2011中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-中国新时代2012(5)
【4】中国员工有多敬业?[期刊论文]-职业2011(34)
【5】尹娟;提升员工敬业度浅探[期刊论文]-城市建设理论研究(电子版)2011(22)
【6】罗依;如何提高新员工的敬业度[期刊论文]-中国电子商务2011(10)
【7】李金星、张、LIJin-xing、ZHANGXi;员工敬业度的理论研究述评与展望[期刊论文]-内蒙古财经学院学报2011(1)
【8】卫玮;影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施[期刊论文]-现代商业2009(36)
【9】陈欢;员工敬业度培养与企业竞争力提升[期刊论文]-产业与科技论坛2008,7(1
【10】杜红、万敏;企业员工敬业度初探[期刊论文]-经济论坛2009(13)
第四篇：行政管理专业调查报告
xx社区位于本市xx区北三环路沿线，社区居委会委员全部由选举产生。作为北部城区重要的综合居住区域，xx社区在区委、区政府出台的一系列政策文件推动下，进一步提高和丰富了社区管理的发展。随着对城市管理的要求提高，社区管理工作还存在着影响社区发展、社区自治的问题，这些问题的解决，关系着城市管理水平的提高与和谐社会的构建，为此，今年8月我对xx社区管理工作进行了实地走访参观，对在社区管理工作中存在的一些问题进行了分析、思考，并提出了相应的对策和建议。
一、社区管理中存在的问题
(一)社区居委会的工作行政化倾向严重、工作任务繁重
1、社区居委会自治功能尚未到位
通过调查发现，社区居委会的功能当前还未能突破办理政府行政事务为主，办理社区事务为辅的现状，还习惯于上级领导布置什么就干什么，工作中表现较强的依赖性，自主性、自治性没有得到体现。一是社区自治的任务与工作要求有距离。社区居委会的自治工作应有三方面内容，即：首先要做好社区服务，但实际上社区服务做得极少或是空白；其次要做好社区事务的民主决策与管理，但实际上的效果不明显；第三是丰富社区教育活动，倡导科学文明健康的生活方式、建设社会主义精神文明，但实际上文体活动多，教育活动少。二是社区居委会已经成为事实上的“政府的腿”。《居民委员会组织法》规定了社区居委会有协助政府有关部门做好管理工作的职责，具体规定了必须要协助政府部门做好社区治安、公共卫生、优抚救济、最低生活保障、计划生育和青少年教育等有关工作。通过调查，以上这些职责应该是社区居委会通过居民自我管理、自我教育、自我服务等形式开展的，但是大多数情况是街道办事处要求社区居委会替政府部门填表格、建档案、出具证明材料等行政性工作；同时政府部门临时性的统计、调查任务也都通过街道办事处落实到社区居委会来执行。这使得社区居委会的大部分时间都花在协助政府部门的工作上，居民自治组织的作用被行政化所覆盖。
我结合工作对40人进行了调查，当问到居委会是什么性质的组织时，有28人回答是代表政府的机构，只有8人回答是代表居民的，还有4人不清楚。在社区专职工作者队伍中也有很大一部分有“吃人俸禄，为人分忧”；“拿政府的薪水，替政府干活”的思想。在街道办事处工作人员中绝大多数都认为社区居委会是街道办事处的下属单位，理所应当地完成街道办事处布置的各项工作任务。
2、社区事务缠身，工作任务繁重
随着市场经济体制改革的深入，大量的“单位人”转化为“社会人”、大量农民进入城市生活、本地农民失地流向城市，流动人口的大量进入城市，使社区居委会面对复杂众多人口而发生的各项管理工作和事务数量增加、难度加大，“小社区，大社会”的模式，增加了社区居委会的工作强度。
3、政府部门职能不到位，社区自治职能弱化
繁忙的行政和社会管理事务使社区居委会陷于被动应付的境地，许多部门提出了“横到边，竖到底”、“把工作触角延伸到社区”的目标和任务，以进一步加强城市基层基础工作，这本是一件好事，但是指导、服务不到位，形成了会议多、检查多、报表多的局面。有些部门工作(含街道)进入社区没有发挥自身指导、服务职能，为社区居民办实事，而是习惯于把社区当作自己的下属单位去布置工作；热衷于创建、搞评比，轻内容、重形式，各项工作都要求“建班子、挂牌子、设展板、建台帐、要数据”。社区居委会每天应付着上级领导的检查和收集报表、传送各种数据，从而淡化了居民群众对社区的认同感，削弱了社区居委会对居民群众的亲和力和凝聚力，弱化了社区居委会作为群众性自治组织的职能。
(二)社区居委会业务经费不足
一是发挥自身职责，调动居民参与社区建设的活动经费较少。《居民委员会组织法》规定，社区居委会负责宣传宪法、法律、法规和国家政策，维护居民合法权益，教育居民履行依法应尽的义务，爱护公共财物，开展多种形式的社会主义精神文明建设活动，调解民间纠纷，协助政府或派出机构做好与居民利益有关的公共卫生、计划生育、优抚救济、青少年教育等项工作。在当前形势下，社区居委会还要做好社区治安、社区教育、组织社区文体活动、美化社区环境等工作，这些都需有必要的经费作保障，否则很难形成居民的广泛参与和工作效果。
二是日常办公经费紧张。在各项工作中，召开会议、报送信息和数据，建立台帐等文件资料的办公消耗，加之社区居委会自身水、电、暖以及电话费，一年就得需要4000-5000元。北京市社区公共服务96156网站延伸到了各个社区居委会，电脑、打印机等硬件设施统一配发了，但日常的上网费和消耗，一年也需要4000-6000元 。政府部门部署的工作大多要求制度上墙，制作展板，每年此项支出至少3000多元。
在社区居委会经费方面，我区规定每个社区居委会每年1万5千元。各街道办事处统筹部分外，社区居委会实际的使用只有4000-8000元，业务经费严重不足。
(三)社区专职工作者待遇较低
20xx年《北京市社区专职工作者管理意见》中对社区专职工作者的待遇进行了统一规定，我区据此确定社区专职工作者的待遇，同时按照劳动法规定建立养老、失业、医疗等保险。
但社区专职工作者待遇低的问题仍比较突出：一是社区协管员待遇较高，如劳动、城管、矫正、治安协管员等都是由劳动部门安排的失业人员，工资比社区专职工作者(社区居委会工作人员)高，不仅发工作服，而且遇年节还有福利。而社区专职工作者都是经过招考和居民选举形成，心理反差大；二是社区专职工作者的付出与回报差距较大。社区专职工作者承担的工作繁重，但扣除三险个人负担部分后，每个人只有900-1100元月收入，直接影响了积极性，影响了社区管理工作的成效。
二、改进对策与建议
(一)应积极为社区居委会减负
一是理顺区街关系。要按照“条专块统”的原则，对专业性比较强的由区委办局在街道设站(所)，实现条条上的一专到底。街道主要是代表政府履行块块上的综合管理职能，具体讲就是按照有关法律、法规和区政府的授权或者有关职能部门的委托，使街道具有综合协调权、处置权等，从而有效地行使政府对城市的管理职能，对地区社会治安、市容市貌、城市建设、精神文明建设等达到高效的管理。二是理顺街(部门)居关系。理顺关系要改变过去领导与被领导、命令与服从的关系，成为指导与协助、服务与监督的关系。进一步明确社区居委会的任务。社区居民委员会作为城市管理四级网络中的一个网格，而不是一个“级”，这个理念是理顺街居关系的基础，必须牢固树立。按照政事分开的思路，将社区居委会的各项工作进行梳理，做到“两个明确”：即明确哪些属于街道(部门)的工作，哪些属于社区的工作；明确哪些是政务性工作，哪些是事务性工作。在此基础上，属于街道的工作，街道(部门)无权向社区摊派；属于社区的工作，社区有责任完成；对需要社区协助办理的工作，要建立社区工作准入制度，履行正式的授权手续。三是明确社区功能定位，发挥社区居委会自治功能。一要搞好社区服务。主要是抓好四项服务：即抓好社区安全服务，保持社区的长治久安；抓好社区的文化服务，满足居民精神文化生活的需求；抓好社区的健康服务，培养居民良好的生活习惯；抓好社区生活服务，解决居民生活中遇到的各种困难和问题。建立社区的长效服务机制，实现政事分开，建立社区公共服务社，按照市场规律进行运作；树立求真务实的工作作风，以居民需要与否、居民满意与否、居民拥护与否为社区服务的唯一宗旨，来推动社区服务。二要保证社区居委会的自治权得到有效行使。这个权力能不能落实，关系到社区建设的成败。社区自治权应主要体现在社区民主决策权、社区管理权、社区财务自主权、社区依法协管权以及社区对政府部门的监督权上，只有把这五项权力真正落到实处，社区居委会才能真正从大量的政务性工作中解放出来，也才能真正把社区服务搞起来。
(二)多渠道解决社区居委会业务经费
目前的社区居委会经费由街道办事处统筹安排，这虽然有利于基层社区管理工作的协调统一，但另一方面，一定程度上制约了社区居委会工作的进一步发展，使得居委会受到资金不足的限制和制约，难以解决居民的热点、难点问题，制约居民对居委会的认同和归属，因此必须采取多渠道保证居委会业务经费。一是社区居委会建立单独帐户并全面安排，使其工作正常运转，为居民群众办实事、办好事。二是要动员发动辖区单位资源共享、共建共驻，各社区要协调辖区单位有钱的出钱，有力的出力，把社区各种各样有形的、无形的资源开发出来。三是社区居委会采取多种形式拓宽社区服务领域，建立自身的便民利民社区服务组织，在有偿或低偿为居民提供服务的同时，增强自身实力。四是政府要加大社区业务经费的投入力度，在现有每年每个社区1万5千元基础上提高到3万元。五是建立社区工作准入制度。政府部门和街道经批准需要社区协助的工作，要做到权随责走，费随事转。
(三)努力提高社区专职工作者的待遇
按照市人事局、市民政局、市劳动和社会保障局联合发文精神，结合区域实际，调整社区专职工作者待遇。具体为：设基础工资、岗位工资、奖金三项。基础工资每月700元，岗位工资按高限确定，划分三个标准：主任800元/月，副主任700元/月，委员600元/月。调整后主任1200元/月，副主任1100元/月，委员1000元/月。每月奖金100元/人，年底奖金由区政府或办事处根据实际情况酌情安排。同时，按照劳动法规定建立养老、失业、医疗等保险。
第五篇：行政管理专业调查报告
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
为了全面提高护理专业学生的人文修养和专业能力，增强同学们的综合素质，培养具有较强的社会竞争力，能迅速适应就业需要的护理人才，护理系团总支安排每名学生在寒假期间，自主安排时间，参加社会实践活动。锻炼能力，提升素质，巩固在校理论学习。从而为下阶段的学习和适应社会打下良好基础。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：20xx..
2、调查地点：制药有限公司
“有一份付出，就会有一份收成。”我坚信，我们现在付出了辛勤劳动，将来一定会享受到成功的喜悦。通过这次假期的短期社会实践，我感觉首先自己需要学习的东西还有很多，虽然自己身为一名研究生，但是真正的实践机会很少，动手的机会很少，所以，我们不能眼高手低，什么都要去学，什么都要去做。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”在日常的学习生活中，就应该培养自己这方面的能力，为以后更好的适应工作打下坚实的基础!
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。
(二)组织结构与岗位设置
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三) 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四) 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
二是广泛发动宣传。我局 召开了全体职工会议，传达学习《关于 整治 不作为慢作为 乱作为 问题专项 行动的实施 》的文件精神， 并进行了宣传动员。
专项经费保障不足。由于没有关爱留守儿童的专项基金和专项经费，关爱留守儿童活动经费主要靠干部职工捐款、社会捐赠、办公经费来维持，关爱留守儿童活动的持续性和有效性难以得到保证。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五) 员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
总之在实习的过程中，虽有一些遗憾，但更多的是收获的喜悦。这是我们初涉社会的开端，迈向残酷而美好的未来……我要一直坚信自己的能力，不断奋斗和前进。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的.基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。