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第一篇：企业员工敬业度的调查报告
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【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。
【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子
一 前言
最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。
员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。
二 问题的提出
尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。
三 调查目的
在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。
四 调查内容
(一)调查模型
(二)调查维度
(三)基本原理
五 对象与方法
(一)调查对象选择
小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。
(二)方法
采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。
六 调查分析及结果
(一)调查资料
抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。
(二)调查对象之间的比较
表一：敬业者百分比
类型
敬业
较敬业
从业
怠业
不敬业
百分比
18%
35%
24%
8%
15%
根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。
表二：所有制——敬业者比例
所有制
国企
外企
股份公司
全国均值
百分比
22%
20%
24%
21%
不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
表三：不同行业敬业者比例
行业
建筑业
零售业
百分比
18%
26%
表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行业需要更多关注员工，给员工营造开心的工作环境和氛围，从而提升员工满意度与敬业度。
表四：年龄——敬业者比例
年龄
25岁及以下
26—30岁
31—35岁
36—40岁
41—45岁
46—50岁
50岁以上
百分比
21%
21%
19%
21%
22%
23%
28%
从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在，但从46岁开始敬业者比例显著上升，这应该跟员工即将退休有很大关系。
表五：学历——敬业者比例
学历
高中及以下
中专及大专
本科
硕士
百分比
22%
18%
19%
23%
从表中我们发现了一个有趣的结果，学历与敬业者比例呈U型结构。低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施，促使他们有机会学习提升专业技能。而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做的很好，能够为企业留住人才。
表六：工作年限——敬业者比例
工作年限
1年以下
1—2年
2—3年
3—5年
5—10年
10年以上
百分比
22%
23%
19%
20%
21%
20%
总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小，从业两年后员工敬业度会有小幅下降，之后平稳回升。工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度，也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。工作2—3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。
表七：职级——敬业者比例
职级
操作工
一般职员
专业人员
主管或高级专业人员
中层管理人员
高层管理人员
百分比
13%
16%
21%
23%
24%
43%
敬业度跟职级有着必然的联系，职级越高员工敬业度越高。从表中可以看出操作工的敬业度最低，高层管理人员的敬业度最高。看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系，也可能与工作的稳定性有联系。
表八：月收入——敬业者比例
月收入
2000元及以下
2001-4000元
4001-6000元
6001-8000元
8001-12000元
12001-20000元
百分比
15%
24%
24%
21%
28%
35%
在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态，但到6001—8000元突降，这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。从8001元往上员工敬业度就一直处于上升态势。
在探究管理因素对员工敬业度的影响力时我们发现上级的领导力对员工敬业度影响比例占45%，敬业度不能被调查解释的部分占到47%，这主要是因为组织氛围与文化、个人心理特质、个人与组织间的相互作用等因素难以探究。我们还发现在企业管理中要是注重沟通、激励、薪酬以及员工成长与发展将使员工敬业度显著提升。
在这次的调查中我们设计了5个维度，其中包括17个影响因子。五个维度分别为组织文化、员工发展、领导力、工作环境、工作士气。从上表可以看出其中领导力、员工发展与工作环境对员工敬业度的影响力最大。
不同企业适合和吸引不同类型的员工，这源自于不同企业的企业文化、工作氛围及处事方法等等。从表十中我们就能清晰的看到各个不同所有制的企业员工最关注的方面也有很大差别。国企员工更关注组织文化与员工发展;外企员工更关注工作环境与领导力;股份公司员工则更关注员工发展与领导力。
调查发现不论是建筑业还是零售业沟通都是最重要的驱动因子。沟通是人与人之间，人与群体之间思想感情的传递和反馈的过程，通过沟通可以在思想上达到一致还可以保持感情的通畅。
七 解决策略
(一)规划员工的职业生涯发展
职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。一般而言，员工都具有发展需要，当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。
在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去，同样的，当他们敬业之能不足时，即便敬
业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。这就需要在培训的时候重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培训，使员工既有对企业的敬业之心又有敬业之能，做到两者的有机统一。
(二)制定公平合理的薪酬制度
薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。因此薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。因此，企业采取科学的薪酬激励方式尤为重要。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的外部竞争性和内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。在薪酬制度内部公平性的解决上人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。
(三)加强企业与员工之间的沟通和交流
管理者与员工的沟通交流有助于建立和谐的企业内部人际关系，同时能够满足员工自尊等高层次需要，增强企业与员工之间的相互理解和信任，从而有利于提高员工的敬业度。BobGorman(2003)研究发现，如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么.我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作.我所在的部门做的如何.我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。对此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任，关心和支持，从而提升自己的敬业度。
(四)建立以人为本的企业文化和环境
在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设中要确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部树立上下平等，尊重员工，尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。
八 结束语
本调查报告主要通过对员工敬业度进行调查分析来寻找和发现影响员工敬业度因素，并结合现实状况进行分析，为公司提供具有针对性的解决方案，即主要从员工的心理需求角度出发，提出相应的对策和管理策略，从而提高员工敬业度提升工作绩效，促进企业发展，使公司达到并且保持持久的竞争力。
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【4】中国员工有多敬业?[期刊论文]-职业2011(34)
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【7】李金星、张、LIJin-xing、ZHANGXi;员工敬业度的理论研究述评与展望[期刊论文]-内蒙古财经学院学报2011(1)
【8】卫玮;影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施[期刊论文]-现代商业2009(36)
【9】陈欢;员工敬业度培养与企业竞争力提升[期刊论文]-产业与科技论坛2008,7(1
【10】杜红、万敏;企业员工敬业度初探[期刊论文]-经济论坛2009(13)
第二篇：数据调查报告
所谓垃圾数据，是指进入地税征管系统的扭曲、虚假、无价值的数据。自20xx年地税征管软件系统上线以来，系统采集的数据及其覆盖范围逐渐扩大，但垃圾和冗余数据也相应增加。征管系统运行近五年，全省地税20xx一次系统清理，很大程度上解决了网上运营初期由于信息采集不完整、操作不规范而导致的垃圾数据进入系统和系统产生的垃圾信息。但是，随着新业务功能模块的不断推出和税收政策的变化，系统中相应的垃圾数据逐渐增多，不仅影响了各种数据统计的准确性，也严重影响了软件运行的速度，极大地制约了地税征管软件的功能。
一、充分认识清理垃圾数据的重要性
(一)清理垃圾数据是适应税收信息化发展的需要。从目前税务管理信息化的发展趋势来看，综合征管软件的运行管理以数据管理为主，各种税收征管工作对数据的存储、处理和依赖程度逐渐增加。此外，采集和管理数据在省级集中处理，需要保证进入系统的数据的真实性、准确性和科学性，逐步实现现有信息系统的综合集成和综合业务应用。
(二)清理垃圾数据是精细化管理的需要。垃圾数据的出现，说明税务数据资源管理与精细化管理要求还有很大差距。清理垃圾数据本质上是为了优化数据资源，满足数据采集和管理的质量要求，改变信息管理模式，进一步推进信息化精细化税务管理和规范化数据管理。
(3)清理垃圾数据是保证科学决策的需要。综合收集和管理软件数据在科学决策中起着至关重要的作用。垃圾数据造成系统数据失真，使税务人员在掌握和分析数据时产生不同程度的偏差，从而影响数据在科学决策中的利用价值。如果将扭曲的数据用于形成相关决策，将直接导致决策失误。因此，需要移除系统中的各种数据来保存真相，以保证决策的科学性。
二、垃圾数据的成因分析
目前，垃圾收集管理信息系统中的垃圾数据主要包括登记、识别、系统、企业提交、票证、检验和报告等。垃圾数据的原因是管理和技术。
(一)管理因素
1.基本数据收集错误。一些工作人员缺乏对数据质量重要性的认识，在数据输入系统之前，他们收集了错误的信息或根本没有收集数据。比如20xx年9月，省局在数据清理中发布了项目登记的垃圾信息，有些项目登记信息让人一看就觉得不是真实数据，可能是税务管理员根据企业申报的信息计算收集的，比如员工人数、生产地址、经营地址、开业日期、受理日期、注册资本等信息为空，说明税务管理员根本没有收集这些信息。
2.基本数据输入错误。有的工作人员录入数据粗心、不及时，直接录入要录入的数据，没有经过预审，或者录入后没有经过审核，就错过了修改时间。比如有的纳税人填错了信息，前台人员却没有审核。比如税务管理员在税务登记流程的最后一步没有选择管理行业和地理位置信息，直接提交，导致部分住户的管理行业默认为餐饮业，地理位置默认为城市中第一个地理位置名称。
3.前台人员操作失误。少数工作人员业务不熟练，计算机操作不规范，导致误记。在数据清理过程中，发现一些前台人员在开具税务收据时，随意选择了税目。比如他们明明是查账征收企业所得税的纳税人，却在开具发票的时候又增加了一个核定征收的税目。
4.纳税人网报操作错误。少数纳税人申报时数据有误，没有及时发现。如果有些企业在网上申报，因为扣款不成功后，不办理申报不扣款手续，而是重新申报扣款，导致系统中存在要征收的税款。
5.人为输入虚假数据。为了应对考核指标，比如在绩效考核中，财务信息的录入率和两税的征收存在不一致的情况。很多税务管理员为了完成考核要求，要求纳税人随便填写财务信息，或者干脆自己去做，导致系统中很多企业的财务信息不完整、不合理。比如制度评估规定有房产税就必须有土地使用税，但实际上按照税法只能征收其中一种。比如房地产开发企业买地只交土地使用税，不开发。面对这种情况，一些基层分局干脆在季末自己贴钱。这样一来，体制内一些企业的房产税或者土地使用税就只有1-2元美金，登记的项目就是几平米的土地或者几十元的房产。
6.监督评估机制不到位。为解决数据质量问题，省局出台了《地方税收管理信息系统数据质量暂行规定》(甘地国税发[20xx]15号)和《地方税收征管业务系统运行若干规定》(甘地国税发[20xx]42号)，但对数据质量没有专门的考核办法，只有部分指标零星出现在绩效考核中，无法对具体工作人员进行考核。
(2)技术因素
1.不对称的业务需求和系统功能会导致错误消息。由于开发过程中业务需求的变化，系统采集提取的数据与实际情况不一致，如纳税评估时无法提取纳税人添加的财务信息等。
2.系统之间的数据交换接口产生错误信息。目前，与地税征管平台进行数据交换的系统包括个人所得税基础信息管理系统、货运发票系统、网上报税系统、银行批量扣税系统和Inspur税控发票管理系统。这些系统在一定程度上解决了征管系统的不足，为加强税收管理提供了便利。然而，系统之间的大量数据传输可能会导致垃圾信息。比如银行批量抵扣税款时，由于交换接口生成的信息有误，导致重复抵扣。
3.软件故障导致的错误消息。地税征管平台后台数据库存储的数据量已经远远超过1000G，前台访问量大的时候数据库必然会无响应。当正常流程提交时系统没有响应时，可能会出现既不能进也不能退的流程，而这些无法处理的流程就会形成垃圾数据。同样，在处理报告时，由于需要执行最大的数据操作，可能会产生错误的信息。
三、解决的对策
(a)管理
1.数据收集是现实的、务实的。求真是指为了保证征管软件数据的'真实性、准确性和完整性，需要在一线征管和税源企业主动采集数据，主动整理各种采集和经济数据进行科学分析。
2.数据管理应该一起管理。从数据管理和采集管理软件应用的特点和规律出发，注重跨部门工作的协调统一，形成联合管理的良好局面。根据收集管理软件数据系统建设的需要，充分发挥收集管理部门在数据管理中的主导作用，组织收集管理部门人员对输入的数据进行比对，对垃圾数据进行补充和修改。在此基础上，严格规范数据源、条目和处理环节，及时找出新生成的问题数据，找出错误原因。同时，各业务部门每月应对采集管理软件中的数据进行测试和评估。
3.数据评估有明确的权利和责任。第一，完善责任机制。提出采集管理软件数据质量零误差的目标，明确各级数据管理的责任部门和责任人，明确划分决策、实施和监督的责任，正确区分监督责任和行为主体责任，有效解决责任不清、多头管理、重叠和职责真空的问题，形成数据管理的责任链；第二，严格的考核机制。对垃圾数据可能经过的主要环节或岗位进行全面评估，对因违规操作造成数据质量问题的人员追究过错责任。形成部门和环节领导和员工自觉参与数据管理，共同关注数据质量的氛围。
(2)技术方面
1、完善征管业务系统。增加业务系统功能，比如在一些关键字段增加页面的检查功能，减少垃圾数据的录入；整合业务系统功能，减少系统间数据传输产生的垃圾邮件；优化业务流程，比如网上纳税人可以提前输入财务信息，要求纳税人在网上报税之前输入财务信息，减少了后期补充记录中的人为因素。
2.在线数据质量管理系统，及时提示和检查产生的垃圾数据；建立专门的垃圾数据“推送中心”，负责日常数据质量发布、清理和评估。
3.加强纳税人自洁功能，如建立项目登记信息、两个行业项目登记、财务信息录入等相关提示页面。，以便纳税人在进行相关操作时第一时间进行补充或修改。
4.开放数据清理权限。征管业务系统正式上线后，实现了税务数据的省级集中，对失真、错误数据的处理权也集中在省级。基层税务机关产生的失真、错误数据，只有上报一级省局后才能删除，不仅耗时长，而且增加了基层网络管理员的工作量，造成大量垃圾数据积累。建议在保证系统正常运行的前提下，给予基层网络管理员足够的清理权限，有效分流数据清理压力，解决垃圾数据的瓶颈问题。
第三篇：行政管理调查报告
调查目的：
培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
调查时间：
20xx年11月1日
调查地点：
xxx制药有限公司
调查范围：
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
调查方法：
采取问卷式调查
调查过程：
药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的`培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。
(二)组织结构与岗位设置
1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四)团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五)员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
调查结果：
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
第四篇：数据调查报告
一、教育调查报告的涵义
调查报告，顾名思义，一是调查，二是报告。教育调查报告是对教育现象中的客观事物或问题进行深入细致地调查研究之后，将获得的成果写成的书面报告。它是教育调查研究成果的概括和总结，是反映教育调查研究成果的一种文体。
二、教育调查报告的作用
教育调查报告具有以下作用：
（一）如实地将教育调查的基本情况，准确地系统地反映出来，提供数据和材料，作为制订教育政策的依据，作为从事教育理论研究的资料。
（二）及时地提供教育实践中的典型经验、典型事例，作为指导教育工作、解决问题的现实依据，发挥榜样的作用，推动教育工作的开展。
（三）通过调查材料，将教育实践中存在的问题，及时反映出来，引起有关方面的注意。
三、教育调查报告的特点
教育调查报告具有如下特点：
（一）针对性
针对性是教育调查报告的灵魂。教育调查报告的写作通常都有明确的针对性和目的性，或者是总结推广某一个典型经验，以带动整个“面”上的工作；或者是对某方面的工作或问题进行分析研究，为制定方针政策提供依据；或者是收集情况，加以必要的分析综合，以供有关部门决策时参考；或者是对有关的教育现象进行理论探讨，即分析各种教育现象间的相互关系和因果关系，以及通过对实地调查资料的分析或归纳，达到检验理论和构造理论的目的。尽管教育调查报告的写作应该从实际出发，但是，调查的目的越明确，针对性越强，调查报告的作用也越明显。
（二）指导性
教育调查报告的指导性主要表现在：教育调查报告不只是客观教育现象的叙述，更重要的是对教育现象的分析和概括，对于教育现象的内在规律的探求。因此，高质量的教育调查报告能够深入揭示出事物发展的规律，对教育实践具有指导意义。
四、教育调查报告的分类
调查报告的运用广泛，形式灵活，可以从不同的角度进行分类。根据在进行教育调查以及在分析调查所获得的材料时所使用的研究与描述方法，可以将教育调查报告分为两类，即定量调查报告和定性调查报告。
（一）定量调查报告。如果在调查研究和在分析调查所获得的材料以及描述调查的结果时采用的是定量研究的方法，则此类型的调查报告称为定量调查报告。从典型意义上说，定量调查研究报告是用数字和量度来描述对象，而不是仅仅用语言文字。
（二）定性调查报告。如果在调查研究过程中以及在分析调查所获得的材料和描述调查的结果时采用的是定性研究的方法，则此类型的调查报告称为定性调查报告。与定量调查报告相反，从典型意义上说，定性调查研究报告是用文字来描述现象，而不是用数字和量度。
应该指出的是，在实际教育调查研究中，绝对的、纯粹的定性调查研究或定量调查研究是不多的`，更为常见的是，在调查研究中，常综合运用定性研究与定量研究两种研究方法，而以其中一种方法为主。相应的，纯粹的定性或定量调查报告也是不多见的，一般是综合运用文字和数据及量表来描述对象，而以其中一种方法为主。实际上，它们通常是相互支持的。
五、教育调查报告的写作程序
撰写教育调查报告，一般应遵循以下程序：
（一）明确调查目的，编制调查计划
明确调查目的，是搞好教育调查研究的基础；编制调查计划，是开展教育调查活动之前的一项重要准备工作，也是搞好教育调查研究的有力保障。调查计划的内容一般应包括调查目的、调查对象、调查步骤、调查项目和调查方法等。
（二）搜集资料，初步分析
在开始教育调查之前，调查人员应围绕调查目的，多渠道地搜集有关资料，以熟悉和掌握调查对象的基本情况，并通过初步分析，确定教育调查的重点和主题。
（三）作好准备，实地调查
根据不同的调查方法，作好充分的准备工作，如采用访谈方法所采用的访谈提纲或访谈表格等，然后进行实地调查，以全面地了解和掌握情况。
（四）资料汇总，分析研究
在大量地全面地占有资料的基础上，进行认真的汇总分析，去粗取精，去伪存真，并以一定的理论或思想为指导，深入研究，得出结论。
（五）撰写调查报告
把调查研究的结果写成调查报告，这标志着调查研究的结束，但又是整个调查研究过程中至关重要的一个环节。没有调查报告的产生，就无法体现调查的目的，无法反映调查的结果，也不可能发挥调查报告所具有的指导作用。
第五篇：行政管理调查报告
一、调查的原因及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：20xx年1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的`激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(二)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。