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第一篇：企业员工敬业度的调查报告
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【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。
【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子
一 前言
最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。
员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。
二 问题的提出
尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。
三 调查目的
在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。
四 调查内容
(一)调查模型
(二)调查维度
(三)基本原理
五 对象与方法
(一)调查对象选择
小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。
(二)方法
采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。
六 调查分析及结果
(一)调查资料
抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。
(二)调查对象之间的比较
表一：敬业者百分比
类型
敬业
较敬业
从业
怠业
不敬业
百分比
18%
35%
24%
8%
15%
根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。
表二：所有制——敬业者比例
所有制
国企
外企
股份公司
全国均值
百分比
22%
20%
24%
21%
不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
表三：不同行业敬业者比例
行业
建筑业
零售业
百分比
18%
26%
表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行业需要更多关注员工，给员工营造开心的工作环境和氛围，从而提升员工满意度与敬业度。
表四：年龄——敬业者比例
年龄
25岁及以下
26—30岁
31—35岁
36—40岁
41—45岁
46—50岁
50岁以上
百分比
21%
21%
19%
21%
22%
23%
28%
从调查表中可以看出年龄与敬业者比例在最初的年龄段中比例差距几乎不存在，但从46岁开始敬业者比例显著上升，这应该跟员工即将退休有很大关系。
表五：学历——敬业者比例
学历
高中及以下
中专及大专
本科
硕士
百分比
22%
18%
19%
23%
从表中我们发现了一个有趣的结果，学历与敬业者比例呈U型结构。低学历的员工敬业度较高说明公司应该为其提供了良好的人才发展管理措施，促使他们有机会学习提升专业技能。而硕士作为高学历的代表则说明公司在重视人才、提供晋升机会和职业发展方面做的很好，能够为企业留住人才。
表六：工作年限——敬业者比例
工作年限
1年以下
1—2年
2—3年
3—5年
5—10年
10年以上
百分比
22%
23%
19%
20%
21%
20%
总的来说不同工作年限的员工的敬业度波动幅度较小，从业两年后员工敬业度会有小幅下降，之后平稳回升。工作时间超过10年会对工作产生倦怠感从而降低敬业度，也可能与公司整体前景和激励措施不够有关。工作2—3年的员工敬业度降低则是因为他们可能感到困倦和迷茫或已经在职场上小有成就希望寻求更高的平台及就业机会所以对企业持观望态度在寻找跳槽的可能。
表七：职级——敬业者比例
职级
操作工
一般职员
专业人员
主管或高级专业人员
中层管理人员
高层管理人员
百分比
13%
16%
21%
23%
24%
43%
敬业度跟职级有着必然的联系，职级越高员工敬业度越高。从表中可以看出操作工的敬业度最低，高层管理人员的敬业度最高。看来员工敬业度与员工在公司所处地位与被公司认可度有联系，也可能与工作的稳定性有联系。
表八：月收入——敬业者比例
月收入
2000元及以下
2001-4000元
4001-6000元
6001-8000元
8001-12000元
12001-20000元
百分比
15%
24%
24%
21%
28%
35%
在2000元及一下到6000元员工敬业度呈上升状态，但到6001—8000元突降，这可能源于员工处在一个认为自己能力超过这个价值档却难以上升工资的局面从而影响了敬业度。从8001元往上员工敬业度就一直处于上升态势。
在探究管理因素对员工敬业度的影响力时我们发现上级的领导力对员工敬业度影响比例占45%，敬业度不能被调查解释的部分占到47%，这主要是因为组织氛围与文化、个人心理特质、个人与组织间的相互作用等因素难以探究。我们还发现在企业管理中要是注重沟通、激励、薪酬以及员工成长与发展将使员工敬业度显著提升。
在这次的调查中我们设计了5个维度，其中包括17个影响因子。五个维度分别为组织文化、员工发展、领导力、工作环境、工作士气。从上表可以看出其中领导力、员工发展与工作环境对员工敬业度的影响力最大。
不同企业适合和吸引不同类型的员工，这源自于不同企业的企业文化、工作氛围及处事方法等等。从表十中我们就能清晰的看到各个不同所有制的企业员工最关注的方面也有很大差别。国企员工更关注组织文化与员工发展;外企员工更关注工作环境与领导力;股份公司员工则更关注员工发展与领导力。
调查发现不论是建筑业还是零售业沟通都是最重要的驱动因子。沟通是人与人之间，人与群体之间思想感情的传递和反馈的过程，通过沟通可以在思想上达到一致还可以保持感情的通畅。
七 解决策略
(一)规划员工的职业生涯发展
职业生涯管理是组织根据自身的发展目标、结合员工的能力、兴趣、价值观，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。一般而言，员工都具有发展需要，当企业为他们进行科学的职业生涯设计并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。
在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去，同样的，当他们敬业之能不足时，即便敬
业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。这就需要在培训的时候重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培训，使员工既有对企业的敬业之心又有敬业之能，做到两者的有机统一。
(二)制定公平合理的薪酬制度
薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。因此薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。因此，企业采取科学的薪酬激励方式尤为重要。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的外部竞争性和内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。在薪酬制度内部公平性的解决上人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。
(三)加强企业与员工之间的沟通和交流
管理者与员工的沟通交流有助于建立和谐的企业内部人际关系，同时能够满足员工自尊等高层次需要，增强企业与员工之间的相互理解和信任，从而有利于提高员工的敬业度。BobGorman(2003)研究发现，如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么.我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作.我所在的部门做的如何.我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。对此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任，关心和支持，从而提升自己的敬业度。
(四)建立以人为本的企业文化和环境
在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设中要确立为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部树立上下平等，尊重员工，尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。
八 结束语
本调查报告主要通过对员工敬业度进行调查分析来寻找和发现影响员工敬业度因素，并结合现实状况进行分析，为公司提供具有针对性的解决方案，即主要从员工的心理需求角度出发，提出相应的对策和管理策略，从而提高员工敬业度提升工作绩效，促进企业发展，使公司达到并且保持持久的竞争力。
【参考文献】
【1】FESCO谁最敬业?——2010中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-职业2011(1)
【2】敬业可以化“微贱”为伟大[期刊论文]-职业2011(34)
【3】2011中国员工敬业度调查报告[期刊论文]-中国新时代2012(5)
【4】中国员工有多敬业?[期刊论文]-职业2011(34)
【5】尹娟;提升员工敬业度浅探[期刊论文]-城市建设理论研究(电子版)2011(22)
【6】罗依;如何提高新员工的敬业度[期刊论文]-中国电子商务2011(10)
【7】李金星、张、LIJin-xing、ZHANGXi;员工敬业度的理论研究述评与展望[期刊论文]-内蒙古财经学院学报2011(1)
【8】卫玮;影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施[期刊论文]-现代商业2009(36)
【9】陈欢;员工敬业度培养与企业竞争力提升[期刊论文]-产业与科技论坛2008,7(1
【10】杜红、万敏;企业员工敬业度初探[期刊论文]-经济论坛2009(13)
第二篇：企业调查报告
一，中小企业的发展
根据国家发展改革委关于xxxx前x季度中小企业和非公有制经济运行情况的最新报告，在xxxx-xx月，在实现工业增加值方面，我国规模以上非公有制产业创造产值xxxxx亿元，同比增长xx %；小工业企业产值达到xxxxx亿元，同比增长xx%。与所有规模以上行业相比，增速分别高x个百分点和xx个百分点。此外，私营企业的进出口也在强劲增长。第一季度，个体私营经济进出口总额为xxxx亿美元，增长xx%，比全国商品进出口增长xx个百分点。
截至xx年xx月底，全国登记注册的私营企业和个体工商户近xxxx万户，从业人员超过x亿人。从大的概念来看，中小企业和非公有制经济在国民经济中提供的就业机会占就业总量的xx%以上，gdp占gdp总量的xx%以上。中小企业和非公有制经济的发展在整个国民经济中发挥了重要作用。
二，中小企业的风险分析
从以上分析来看，作为银行发展与中小企业管理合作的理念，加快合作步伐迫在眉睫。那么，中小企业信用风险点主要有哪些方面呢？
首先是管理风险。中小企业很大一部分是家族企业，因此企业管理中家长式作风盛行，缺乏现代管理制度，企业主素质往往不高，导致企业决策不科学、管理不善、经营随意性大，造成先天的管理缺陷，难以保证企业正确的发展战略。
第二，商业风险。中小企业主要集中在劳动密集型加工制造业和服务业等竞争领域，技术装备水平低，技术改造能力差，缺乏可持续发展的核心竞争力。在日益激烈的市场竞争下，赊销现象严重。而且由于规模小，抵御市场风险的能力弱，企业的生存周期相对较短。
第三是信息风险。中小企业的运营非常不规范，银行很难掌握企业运营的各种真实信息，尤其是财务信息。很多企业没有依法建帐，财务报表不真实。大部分交易以现金结算，给银行的资金控制带来相当大的困难。
第四，信用风险。长期以来，我国民营中小企业是在法制不健全、法律约束薄弱的环境中成长起来的。与之相对应的是，他们信用观念淡薄，重贷款轻还贷，有的甚至恶意逃债、靠债、废债，损害了整个民营中小企业的形象。此外，法律案件难以执行，降低了银行对民营中小企业的信任。同时，由于中小企业的贷款普遍没有足够的抵押品，给贷款风险的控制带来了相当大的困难。于是，在银行稳健经营、审慎放贷、严格控制风险的政策下，形成了所谓的中小企业贷款难的局面。
三、银行与中小企业建立新型合作关系的途径
从近年来中小企业的发展来看，它们日益成为中国经济发展的重要力量。如何更好地识别中小企业，解决我行与中小企业全面持续合作的问题，有效控制中小企业贷款风险，应从以下几个方面考虑:
第一，我省中小企业属于“金融生态环境&现状；进行研究。即政府鼓励宣传或企业经过多年奋斗形成的优势产业。在这种客观存在下，我们的银行“选择最佳候选人”。
第二、企业的选择。即选择金融生态环境较好的企业。主要分为三类:
一是成长型；
二是稳定型。
第三类更大更强。
对于成长型企业来说，企业往往很清楚自己的目标和情况，而对于稳定的企业做大做强来说，企业不一定太清楚，也不一定是真正的做这个企业，做真正的生意。无论是哪种类型的企业，作为我行，都必须从企业的所有权、经营管理、综合收益等方面认真收集和识别信息，将贷款风险降到最低。
第三，要与中小企业建立新的银企关系，以适应当前经济发展，实现银企共同发展。
一是要更新观念，共同构建市场化、合作性的银企关系。中小企业已成为推动中国经济快速增长和社会稳定的重要生力军，这要求我行迅速转变与中小企业的合作理念，从企业对银行的单向、被动依赖转变为平等、合作、相互选择的互利关系，谋求共同发展。
二是必须不断创新，这是建立新型合作关系的关键。随着现代市场经济的发展，对金融创新水平的要求越来越高。银行要不断提高金融服务的水平和水平，提供企业需要的有效、安全的金融产品和服务，促进银企共同发展。
三是建立新型银企关系至关重要。作为独立的市场主体，追求利润最大化和股东价值最大化是银行和企业的必然选择。因此，要形成长期、良性、稳定的合作关系，互利共赢是根本。