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20xx-04-04发布人:不明
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行业概述
一、行业背景
自从80年代,我省第一瓶矿泉水在五大连池问世,及至1996年**省的矿泉水生产企业进入到发展的高峰期,截止到20xx年12月,全省矿泉水生产厂家已发展到150户。由此,矿泉水行业进入激烈的市场竞争阶段。有的矿泉水企业方兴未艾,有的矿泉水企业则在竞争中轰然倒下。竞争中的常规战-----价格
战从此拉开了战局。有些实力较小的企业不堪价格比拼,便努力降低生产和经营成本,从而导致价廉质劣的矿泉水在市场上出现了,至于生产环境不合格、卫生不达标、以次充好等现象更是不一而足。1、生产地域分布
由于五大连池矿泉水生产企业快速发展的带动,矿泉水生产开始在哈尔滨、牡丹江、佳木斯、鸡西等地陆续投产,矿泉水产销格局基本构成。
2、低价位、薄利润成为矿泉水行业特点
由于我省整体消费水平较之其他省份还处于较低水平,加之矿泉水的生产成本、经营成本比纯净水要高出很多,同时在激烈的市场竞争中,矿泉水价格不断下调,因此低价位、薄利润成为矿泉水行业的一大特点。
3、矿泉水行业拥有较大市场发展空间
纯净水虽然占有很大市场份额,但销售增长速度趋于缓慢,边际效应虽有增加,但边际增长率趋于零,处于市场成熟阶段。相比较而言,矿泉水由于富含丰富的矿物质和微量元素,日渐受到消费者的青睐,市场占有比例逐渐增大,处于市场成长期,尚有较大发展空间。
4、外籍品牌与本土品牌并重
目前,在我省矿泉水市场上的外籍品牌主要有“农夫山泉”、“康师傅”、“崂山”、“雀巢”,与本土品牌“五大连池火山泉矿泉水”、“佳木斯永纯矿泉水”、“哈尔滨滔达磨盘山泉矿泉水”、“天恒矿物质水”、“得莫利矿泉水”分庭抗礼,这些品牌在市场中的主流地位已基本确定。
由于我省地产矿泉水行业正处于发展期,新企业不断诞生,加之地域广大,地产品牌具有独特的销售优势。因此能够预见在相当长的时间内,矿泉水品牌之间的市场地位会有所变动,有生有灭,竞争不断。
二、行业现状
调查中发现,我省矿泉水的生产潜力是相当强的。问题是矿泉水的生产企业良莠不齐。一部分矿泉水生产企业在生产和销售环节问题多多,令人堪忧。具体表此刻:
一是有很多的“作坊式”小企业,甚至还有“三无”企业为了逃避监管,昼休夜产,偷偷销售。
二是生产设施粗陋,产品质量较差。还有的小企业生产的饮用水,连生产者自己都不喝,其质量之差可想而知。这些企业生产的矿泉水不是偏硅酸<25.0,就是锂、锶、锌不达标。
三是有的水厂无菌灌装设备陈旧,无出厂检验化验室。企业之间设施差距大,产品质量的差距也就拉得很大。一旦到了销售淡季,有些不法企业为了降低成本,根本不用灌装线,而是在水源直接灌装,造成亚硝酸盐超标。这种状况严重影响了我省饮用矿泉水整体的质量水平。
四是无序竞争造成水质量差。据调查,有的矿泉水每桶零售价在12―15元之间,而便宜一些的每桶零售价仅为6--8元。卖得的便是那些“三无水”,这种水4―5块钱一桶!
杂牌、低价水由于是无证生产,设施粗陋,偷逃税费和监管,生产费用低,因而他们的相对利润率很高,有的竟达100以上,其暴利程度可见一斑。
市场状况分析
我省矿泉水市场从起步时就处于较为盲目的发展状态,仓促上马的现象较为严重,全省矿泉水生产企业大多属于小型公司,随着区域市场的相对饱和,市场出现了供大于求的局面。各生产企业为了生存,纷纷争取赢得更大的市场,不得不挑起价格战争,从而造成企业利润整体滑坡。于是,企业再无力量扩大再生产,再无潜力更新设施设备和生产条件。
一、市场定位
1、城镇居民家庭用水;
2、政府机关、团体、企事业单位用水;
3、农村居民用水;
4、学生用水;
5、会议、旅游、社会活动用水。
二、市场特征
从消费者的消费行为来看,许多消费者正在逐渐淡出纯净水领域,而选取富含矿物质和微量元素的矿泉水。调查显示,矿泉水在不久的将来要成为大众水。
由此分析,我省大约有300万户饮用矿泉水、纯净水和山泉水,按3:5:2的市场需求比例计算,约有90万户饮用矿泉水。
随着人们物质生活的提高和对健康的追求,矿泉水的市场需求将会以较大的速度递增。
三、市场评估
1、消费者对矿泉水的产品性能认可度还存在着模糊认识,主要原因是矿泉水的生产或经销企业对矿泉水性能的宣传不够。“矿泉水为您的健康加油”应成为未来三年矿泉水宣传的主题。
2、市场空间足够大,企业目标利润可观。据调查统计,我省拥有3800多万人口,外来人口又有几百万。如果每10个人中有2个人每一天饮用一瓶矿泉水,那就需要800万瓶,可见市场之大。
3、透过加强营销手段、广告宣传、提高服务质量可接近更多目标顾客。
4、目标市场经济增长,市民生活水平提高,发展稳定。
5、矿泉水产品的市场需求增长,细分市场具有增长潜力。
6、矿泉水产品的市场竞争对手主要是纯净水,它若一旦牢固占领市场30--40以上,就可使纯净水产品的市场吸引力大大降低。
市场走势及市场竞争分析
一、市场走势分析
水是生命之源,人类社会在较长时期内都将
水作为人们生存的需求物来看待,人们已不再认为解渴是水的功能。
调查显示,在我省七大中心城市中,有48.9的消费者喜欢矿泉水,有30.1的人喜欢纯净水,二者相差近20个百分点,而只有21的消费者证明无所谓。不少厂家已纷纷意识到了市场的变化。据了解,目前已有一批省内知名纯净水厂家开始改弦易辙生产矿泉水或天然山泉水。多样化、功能化将是未来矿泉水的发展方向。也许用不了多久,纯净水企业将会变成矿泉水的厂家。
二、市场竞争分析
近年来,随着饮料行业新军的不断出现,个性是茶饮料、果汁以其营养、天然的卖点迅速地赢得了消费者的青睐。加之我省矿泉水生产企业数量的泛滥,使得我省矿泉水市场的竞争愈演愈烈,尤其是以价格战为主要竞争手段的市场份额之争,使得许多矿泉水生产企业甚至有跳楼甩卖的念头,价格一路走低,原先15元一桶的矿泉水降至10元一桶,这种竞争状态短时间不会缓解。
消费者分析
一、消费习惯分析
就调查结果来看,消费者对纯净水还是有些依靠:一是纯净水价位低;二是纯净水的销售网络相对矿泉水来说要大很多,能在很短的时间内满足消费者的需求;三是消费者对矿泉水的性能持有模糊认识,由不了解转变为不购买。
二、消费倾向分析
随着消费水平的提高和人们对健康的渴望,消费者要重新审视自己的饮食习惯。透过调查,消费者人云亦云的效仿心理较为严重,这为矿泉水在销售过程中,运用营销手段带给了契机,厂家如果加大广告宣传力度,将大大改变消费者的消费倾向。
行业发展的宏观分析及推荐
一、行业弊端宏观分析
1、缺乏品牌意识
我省矿泉水生产企业数量不少,资源也很丰富,有些企业的生产潜力、产品质量、企业信誉、资本运作潜力都已具备,但缺少意识,仅仅满足于某一区域的市场运营,限制了自己的手脚。
2、行业龙头意识不强
在我省的矿泉水生产企业中,有些企业无论从哪方面衡量,都足以成为行业中的龙头,但由于对“行业龙头”的模糊认识,不了解龙头的地位和作用,始终在行业中处于从属地位,无法左右市场方向。
3、产品质量意识薄弱
个别企业只重视产品销量,而忽视了产品质量。在销售旺季甚至出现“贴牌”现象,很难保证产品质量。
4、资源严重浪费
被称为世界三大冷泉之一的五大连池,有着丰富的矿泉资源。据调查,五大连池已处于无序开采状态,很有可能会造成矿泉资源枯竭之恶果。
5、市场准入“门槛”低
有些矿泉水企业,未获得QS认证也可投入生产和销售。
6、强势企业的状况
(1)产品质量龙头企业:五大连池火山泉饮品有限公司,以生产重碳酸、偏硅酸矿泉水和矿泉酒系列产品著称。该产品是人体最理想的微量元素补充剂。并在医疗上已有二百多年的应用历史,对胃病、神经衰弱、缺铁性贫血、高血压、糖尿病、冠心病、心脏病、肥胖症、风湿性关节炎、牛皮癣等40余种疾病,具有神奇的医疗、保健功效,因此被誉为“药泉”、“神水”。
(2)企业信誉龙头企业:佳木斯市永纯矿泉水开发有限公司坚持“质量是生命,用户是上帝”的服务宗旨,持续八年无投诉,质量无盲点,服务无盲区,以信誉治企,并建立信誉用户档案,设置专人为用户饮水机定期消毒灭菌,在消费者中树立了良好的企业形象,营造了良好的企业信誉。
(3)发展潜力龙头企业:哈尔滨滔达饮料有限公司(磨盘山泉矿泉水)努力发挥资源优势,将资源化为企业的资本。20xx年为完成自身品牌的塑造,投资3000万元扩产改造。预计20xx年10月正式投产,届时将到达年产10万吨饮用水、10万吨饮料的生产潜力。实现产值1.5亿元,利税20xx万元的现代化饮料生产企业。
(4)**省知名品牌企业:哈尔滨市育英天然食品有限公司由于不断规范和调整企业生产和经营行为,迅速在消费者中赢得了赞誉。产品也由单一的饮料发展到桶、瓶装纯净水、矿物质水。公司先后被省卫生厅认定为食品行业A级饮用水生产企业、省技术监督局认定为QS准入企业,使“天恒山泉”牌矿物质水快速得到消费者的喜爱,同时跻身于省内知名品牌行列。
二、推荐
(一)资源整合
1、从招商引资的角度,由政府牵头,将五大连池乃至全省的矿泉资源进行整合,并使资源得到合理利用和开发,定能取得巨大的社会效益和经济效益。
2、本行业中的优势企业对行业内的资源进行整合和兼并,取长补短,强强联合,实现双赢。
(二)打防结合,加大监管力度
对饮用水流通环节进行强化管理,为饮用水企业严格核准食品生产许可证,并对其生产环节进行从严监管。
另外,监管部门应实行有奖举报制度,做到有举必查,有劣必究,究必除根。
(三)树立品牌意识,发掘自身资源,拓展生存空间
人们在购买矿泉水时有着较强的品牌消费意识,品牌是企业产品的生命,随着品牌消费时代的到来,如何进行品牌营销应成为企业的核心构想之一。
只有营造品牌的无形资产,才能延长企业的生命周期,才能使生存空间化。
(四)争做行业龙头,立足省内市场,拓展全国市场,进军国际市场
确立企业发展远大目标,争做龙头企业,率领本行业做大做强,向全国市场拓展,向国际市场进军。
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
一、基本情况从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪资满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪资福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪资福利方面有如下不满: 太和顾问针对调研现状,提出了解决方案。
第一部分 调查目的
一、调查背景
VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失。一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪资满意度进行了调查。
二、调查目的
(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明,员工薪资满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪资满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题。
(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪资满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪资制度不合理、薪资缺少竞争力等造成的。
(3) 为建立一个有效合理的薪资管理体制提供基本的依据。
(4) 评估薪资变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分 调查与分析方法说明
1.调查方法
(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工。
2.问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪资满意度调查表。
(2) 薪资问题不仅涉及到薪资水平高低问题,还涉及到薪资结构、薪资管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪资水平、薪资竞争性、薪资公平性、薪资制度满意度、薪资制度清晰度、薪资激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪资等十个维度的调查。
3.数据分类说明
(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位。关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪资水平高、薪资水平低两种。1500元以上为高薪资群体,1500元以下为低薪资群体。
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
1.生产情况
据调查,国内以电暖器为主要产品的生产企业为数不多,大约30多家。20xx年,这些企业电暖器总产量约240.19万台。其中年产量超过10万台的主要有广东美的家电厂、宁波天工实业公司……八家企业。这八家企业电暖器总产量约209.53万台,占国内电暖器总产量的87.24%。具体数字见表一(略)
以上情况表明:虽然电暖器行业目前处于起步阶段,但生产集中程度都非常高。特别是产量排行第一的广东美的家电厂,其产量超过国内总产量的四分之一,在本行业中处于明显的垄断地位。
2. 销售情况
据对北京、大连、沈阳、济南、杭州、武汉六个城市的27家大商场的调查,20xx年总销量约为71000台。其中,销量超过5000台的有大连商场、大连百货大楼……五家商场,年销售总量约44447台,占27家销售总量的62.2%。具体数字见表二(略)
以上情况表明:与电暖器生产的高度集中类似,电暖器销售的集中程度也非常高。这种现象一方面反映了电暖器市场正处于开发阶段, 大部分商场都把电暖器作为试销商品经营,把电暖器作为主要商品经营的为数甚少;另一方面,虽然经销电暖器获得成功的商场数量不多,但这些成功者的事实至少说明,电暖器极具市场潜力,具有良好的发展前景。
3.各种品牌的竞争(略)
4.市场分析与展望(略)
产品与建筑面积、供热面积的分析,产品生产和销售情况的分析(略)
5.几点建议(略)
产品调查是市场调查的主要内容之一。产品市场调查报告的行业性、专业技术性很强。其内容一般包括:产品的品牌、质量、款式、功能、价格、技术、服务、消费,及对产品的评价、意见、要求、产品的市场销售、市场展望等。上述市场调查报告范文侧重于对产品的生产、销售、品牌等情况的介绍,运用数字分析、对比、排位等方法分析,尤其是第四部分对影响产品销售的建筑面积、供热面积等深层背景进行分析,并进行预测,使文章更有力度,在此基础上所提出的对策和建议,必然显得理据充实,说服力强。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍,目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式,即将职位分成30多个级别,甚至50多个级别,员工逐级提升职位,员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩,第二年也只能按部就班逐级提升。而“宽带薪酬”则大大减少职位的级别数。例如,将整个职位总共分成8个级别,规定销售人员的年薪8万元至20万元,副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩,就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是“小人物”脱颖而出,甚至远远超过“大人物”的年薪。
试行“宽带薪酬”后,公司员工表现出极大的工作热情,尤其刚进公司的“小员工”,欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力,碍于脸面不想输给低职位员工,表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性 2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平, 通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础,然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同,到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系,是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制, 缺乏激励机制。 然后外资企业多数是宽带薪酬管理,但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如:在制药型企业,人员分布最多的是销售和生产人员,这是两种不同的人员群体,人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长,所以,它的特点与外资企业的文化也相吻合,如果在国内企业推行宽带薪酬管理,企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过,在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样,这可能也是中国特点。跨国公司,在它的国外机构,工作以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高,但是,在中国这种现象并不普遍存在。
在中国,宽带薪酬管理能解决一个问题,就是一种岗位不仅仅只有一个级别,然后根据岗位职业发展通路,有不同的级别,这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时,经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理,结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验:
1)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中,做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题,很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前,先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思,也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任,责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中,然后企业只讲员工做什么,不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件,文件中对岗位职责也有规定,但是,实际上说的是职,而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系,花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
3) 选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献,基本上,所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大,岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
4) 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是,这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵,建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业,通常企业级别是:总经理级、主任级、副主任级、科员级等,非常简单,实际上不同的部门主任之间,科员之间的责任大少也有差异,这样的简单级别往往产生不公平感。
5) 先不要看市场,先让内部的薪酬分配相对公平
有些企业,自己内部还没有建立相对公平的分配机制,就去与市场比较。结果是越弄越复杂,工资成本增长了,不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查,这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案,在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多,去公司又做了一次问卷调查,调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度,这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比,本次调查结果不但没有改进,反而更糟糕。