薪酬调查报告内容(推荐6篇)_调查报告

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第一篇：公司薪酬调研报告

我于20xx年5月对三家企业进行了“企业财务管理”问卷调查，本次调查的目的是了解企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析以及企业会计电算化等的现状，找出存在的问题并提出可行的建议。现将调查情况总结如下：

一、调查单位的情况

此次调查由于地域限制，只能选取中小企业作为调查对象，但是三家调查单位分别属于餐饮业、邮政业、零售业，行业代表性比较明显。

二、调查内容

我们将企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析状况等作为调查内容，具体包括：

(1)岗位设计情况包括：是否设立独立的财务机构，会计、出纳岗位是否分设。

(2)营运资金管理情况包括：现金结算是否日清月结，资金需求量的预测方法，赊销政策与收账政策等。

(3)融资管理情况包括：企业的资金来源渠道，筹资方式。

(4)投资管理情况包括：项目决策时，是否进行充分地调研、分析，有无健全的审批机制。

(5)财务分析情况包括：企业进行财务分析的频率，进行财务分析时注重的方面以及选取的财务指标。

(6)财务预算情况包括：财务预算编制的内容及编制方法。

(7)纳税筹划情况包括：是否进行纳税筹划，效果如何，有来自哪方面的阻力。

(8)会计电算化情况包括：是否进行会计电算化。

三、调查结果

被调查者从事财务工作的占，从事销售与采购工作的占，职称在中级以上的占。这些情况表明，被调查者工作经验比较丰富、阅历较深、思想较成熟，对财务管理重要性及本企业财务管理措施的认识与体会比较到位，能比较可靠地保证本次问卷调查的效度。

在三家中小企业中：

(1)设立独立的财务机构的2家，占调查户数的;会计、出纳岗位分设的1家，占调查用户的。

(2)现金结算做到日清月结的2家，占调查用户的;资金需求量的预测方法均采用定性预测法;收账政策均采用积极催收;有明确内部牵制制度的1家，占调查用户的;帐物分管，有明确分管制度的1家，占调查用户的。

(3)企业的资金来源渠道均以银行资金和企业资金为主，筹资方式则以银行借款和自有资金为主。

(4)项目决策时，进行充分地调研、分析，有健全的审批机制的1家，占调查用户的。

(5)企业均定期进行财务分析，2家一季度一次，占，1家半年一次，占;进行财务分析时，3家企业均关注收入、利润分析和成本控制，1家关注风险分析和现金流量，占调查用户的;常用的财务指标中，3家均选择利润总额和税后利润，1家选择净资产报酬率，占调查用户的。

(6)进行财务预算的1家，占调查用户的。

(7)进行纳税筹划的1家，占调查用户的。

(8)实行会计电算化的2家，占调查用户的。

四、调查结果分析

从以上调查结果，可以看出中小企业财务管理状况不容乐观，结合我从企业调查的其他情况来看，企业的财务管理主要存在以下几个问题：

1、会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制

中小企业由于规模小、业务频繁、会计核算简单、会计制度不健全，同时企业老板出于管理成本的考虑，往往要求财务人员一人多岗，不考虑不相容职务的分离，有的企业出纳除了办理涉及现金、银行存款的本职业务外，同时还兼保管银行存款全套印鉴、审核会计凭证等会计业务，而有的企业会计，偶尔也收取现金，一个人办理有关现金业务的全过程。加上财会人员素质参差不齐，会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制，混岗和职能的交叉最容易引起货币资金的挪用和侵吞。

2、财务制度不健全、不规范和财务处理不恰当。

财务制度是制约和管理财务的。在调查过程中，有的企业管理制度不健全，特别是财务处理程序不正规、内部牵制制度、稽核制度等还不完善，导致财务管理漏洞多、损失浪费严重。没有设置详细的会计科目，没有设置合理的会计人员工作岗位。帐证、帐帐、帐务严重不符，记帐结转不及时，不日清月结，改错不规范，会计科目运用不合理等问题层出不穷。

3、中小企业投资规模逐年增加，资金筹集渠道单一。

无论是过去的投资还是新的投资，企业的资金来源主要依靠自筹和银行贷款两种方式，这既说明资本性融资与债务性融资在中小企业融资中的重要性，又说明企业融资渠道过于单一。企业在加强管理，提高自我积累能力的同时，致力于拓宽融资渠道。企业老板告诉我，在新的投资计划中，企业自筹资金比重有所增加，银行贷款所占比重呈下降趋势，股票或债券融资增幅较大;同时，随着企业的规范发展，亲友借款在企业筹资方案中逐渐淡化，企业开始考虑引进外部企业或是自然人作为战略投资者。但是，除银行贷款外，股票等其他融资方式所占筹资比重依然很小。

4、投资决策专业化程度偏低，融资观念落后

有的中小企业不能掌握一定的投资决策方法,在决策中靠拍脑袋,这是极不科学的。因为中小企业投资风险性大,业主在投资时更应该注意对投资项目的评价和分析。由于企业自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业多得多,所面临的风险也更大,所以它们总是尽快收回投资,很少考虑扩展自身规模。

5、财务分析指标存在一定的局限性

企业财务分析指标的数据来源于会计报表和会计资料，而会计报表是反映企业一定时期经营成果及一定时点财务状况的书面文件。对中小企业来说，财务报表反映的数据在某种程度上存在着一定的局限性，必然造成财务分析指标的不足和局限。

6、企业进行纳税筹划的意识薄弱

企业的领导人还没有认识到纳税筹划的重要性，对纳税筹划的概念和操作还显得很陌生;社会舆论特别是一些税务机关对纳税筹划的误解，在某种程度上也阻碍了纳税筹划的正常开展。

7、经营计划和预算管理缺乏

中小企业在经营管理中缺乏战略思路和规划，决策时由于无计划和无预算，其经营政策往往脱离宏观行业环境，对行业中企业发展规律不能全面深刻了解，依公司领导人经验或直觉照葫芦画瓢制定所谓的战略，没有明确的方向，员工对企业发展方向没有形成统一的认识，大量资源投入后成为沉没成本，造成无法弥补的损失。

8、管理模式僵化，管理观念陈旧

中小企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，表现出企业领导者集权现象严重。现场调查发现，多数管理者思想落后，管理能力差，仅凭经验和感觉管理，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，更缺乏现代财务管理观念，经常出现企业财产与个人家庭财产互相占用的情况，使其职责不分，越权行事，财务管理混乱，财务监控不到位，会计信息失真，财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

五、对加强企业财务管理的建议

切实加强中小企业会计核算与财务管理，促进中小企业健康发展已迫在眉睫，经过思考，我认为要做好以下几个方面的工作：

1、完善企业内部控制制度。

强化内部控制，完善企业内部会计控制制度，真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，是提高企业财务管理的有效措施。企业内部会计监督制度应当符合下列要求：(1)记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约;(2)重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确;(3)财产清查的范围、期限和组织程序应当明确;(4)对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应明确。

2、加强公司财务基础管理，理顺财务工作秩序。

企业应依法建立健全内部财务制度。建立健全内部监督机制，强化外部监督工作，推广会计工作电算化。

3、进一步加快中小企业信用担保体系建设步伐。

目前中小企业信用担保体系建设已全面启动，并取得了重要进展，但仍需加快步伐，进一步规范和完善，注意信用担保和建立其它社会化服务体系结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。

4、加强投资项目分析，降低投资风险。

在投资决策中应以对内投资方式为主。对内投资紧要有以下几个方面：(1)对研发新产品的投资，(2)对技术设备更新改革的投资，(3)对人力资源的投资。实行多元化经营，加强对投资项目的评价与分析，分散投资风险，规范项目投资程序。待时机成熟后实行投资监理，对投资活动的各个阶段采取实行跟进战略，规避投资风险。

5、增加非财务分析指标，支持企业决策

从多年来企业财务分析的理论和实践来看，财务分析指标体系除定量指标和定性说明企业背景以及各种分析指标资料以外，对中小企业来说还应增加产品市场占有率、劳动生产率、产品质量指标和产品质量指标等非财务分析指标，使财务分析指标体系更符合中小企业的特点，在企业快速发展决策过程中更好地发挥支撑和保障的作用。

6、实行财务预算管理，合理安排企业资源

预算管理可以使企业管理的重心从经营结果(目标利润)延伸到经营过程(业务预算和资金预算)，进而扩展到经营质量(资产负债预算和现金流量预算)，为提高经济效益提供了更加广阔的空间和时间。一方面财务预算体系的完善可以促使企业谨慎对待各种投资诱惑，其所涉及的资金筹措与使用的计划数据能够帮助决策者做出更加科学合理的决策;另一方面利用预算制度可以更加客观地根据市场安排好企业的资源计划，对财务资源搞好综合平衡，使之与企业的发展相适应。

7、中小企业管理者要树立正确的纳税筹划意识,端正纳税筹划态度

中小企业管理者要明确纳税筹划的含义,这是进行纳税筹划的基础。纳税筹划的含义是纳税人在税法允许的范围内,从多种纳税方案中进行科学合理的事前选择和规划,利用税法给予的对自己有利的可能选择与优惠政策,选出合适的纳税方法,从而使本身税负得以延缓或减轻,以实现税后收益最大化的目标而采取的行为。中小企业管理者还要树立正确的纳税筹划意识,应该认识到纳税筹划有利于减少企业自身税收违法行为的发生,强化纳税意识,实现诚信纳税，有助于提高企业自身的经营管理水平。纳税筹划不仅会为企业带来经济利益,更是纳税人的一种权利和义务,纳税人应该以积极的态度进行纳税筹划。

六、调查体会

经过这次的调查，我体会到面对现今激烈竞争的市场，在企业财务管理现状当中，面对新环境的变化，企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，特别是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分必要。企业应该不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动企业和整个国民经济的健康发展。

第二篇：薪酬调查报告

起薪：3000元

签约者：上海大学行政管理专业小莫

心理价位：1500――20xx元

签约单位：某知名通讯公司

谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担f应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是F1麦克拉伦车队的赞助商，因此去年F1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多相关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。

然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她特别重视，最后百里挑一选择了她。

小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。

起薪：3000元

签约人：华东师范大学中文系小董

心理价位：模糊

签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司

谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责VIP包厢。虽然每天要站6――8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。

公司问小董希望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的岗位会有不同薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。

起薪：2500元

签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆

心理价位：20xx元

签约单位：某知名国际货代公司

谈薪经过：社交能力很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，而且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现，下班后班车上气氛轻松，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。

在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元/时，超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。

小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机会。”

基本型月薪1000――20xx元

起薪：20xx元

签约人：上海大学广告系小沈

心理价位：3000元

签约单位：某实力媒体

谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声，创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名字。

“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是通过MSN向领导旁敲侧击。“你也知道，现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。

“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”

在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”

起薪：20xx元

签约人：上海应用技术学院机械工程专业小张

心理价位：2500――3000元

签约单位：某投资管理公司

谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。

早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自己的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张已经能够在职位上发挥才能了。

目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自己仍然在寻找更好的机会，不排除毕业前转投其他单位的可能。

起薪：1800元

签约者：某民办高校艺术设计专业小王

心理价位：1800――20xx元

签约单位：中艺传播广告公司

谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试，希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。不过还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。

当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自己的心理价位，就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的要求得到了主管部门的同意。

小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。

起薪：1000元

签约者：某师范大学学前教育专业小冯

心理价位：1500元

签约单位：浦东某幼儿园

谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的能力得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，要求她去正式签合同。

目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距，但她认为发展空间很大，还可以安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。

第三篇：薪酬调研报告

薪酬调研报告(精选多篇)第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告关于员工薪酬问题的调研报告

近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。

我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。

我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！

相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司

相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。

从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道

四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。

企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊

重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：

一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。

二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。

三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。

四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。

第二篇：薪酬调研报告薪酬调研报告

一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业0强列表中前0家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即%点处（一家）、%点处（六家）、%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。第三篇：业绩薪酬调研报告凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告

一、主要问题列举营盘调研记录：

1、营盘没有集中开过考评会

2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象

3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性

4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高

5、面积有虚报现象

6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱

7、目标分解不科学、定得过高

8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，9、员工压力比较大、年度人员优化按考核成绩排名不科学、考核缺乏沟通、负激励太多，正激动较少、营盘人才输出太多、检修材料到位不及时影响进度、有问题才能见领导、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大、建议考核层级减少班组一级、总部考核结果滞后、a、b、c、d定级不应该有弹性、员工不愿意说真话这种现象比较突出、员工团队意识、大局意识不够强、员工自我保护意识强、考核中有轮流做庄的现象、班组长考核区分员工难度比较大、员工谈到股份分红问题、考核过程缺乏监督、考核及计划工作量较大甘化调研记录：

1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高

2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大

3、高层绩效工资以前还没有清算

4、甘化没有集中开过考评会

5、业绩考核表格重复

6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资

7、罚多奖少

8、员工认为产糖率没有绩效奖

9、生产员工对种植挂钩绩效不理解、生产员工应实地培训、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）、考核成绩应公开、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距、中层

因为薪酬影响，工作极性不高、考核要考虑部门间的相互影响、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）、招待费少一点，给员工多一点关怀、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理、员工认为承诺的事就一定要照办、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现、部分员工生活十分困难、部分员工住处如难民营、指标分解不科学、考核有轮流做庄现象、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致、考核与薪酬挂靠脱节、考核定级中只有a、b、c没有d级、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）、员工难于接受强制区分、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益、班组层不知道如何有效区分员工、能力态度考核表不好操作、员工不愿意说真话、员工认为压力比较大、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整、应该发放劳保服、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记录：

1、以前的考核不规范

2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会

3、考核强制区分还不到位

4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按a、b、c等级来确定

5、明确了具体的填表及考核时间

6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）

7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）

8、考核中人情化比较重

9、班组长认为对员工区分较为困难、行政部把能力态度定为%、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风

险，没有奖励，认为极不合理，、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视、员工提到新厂工龄工资、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资、女工补贴、绩效沟通反馈不到位、总部考核结果滞后、绩效考核要考虑岗位难度系数、人员优化时间的确定不合理、年度绩效工资的调整问题、薪酬业绩方案要时间要提前确定、盖膜费、表种运费支付问题、能力态度表需要修订、计划表格对于员工来说过于繁锁、原料主管资金支配金额及权限、亮点，目标确认签字

二、主要问题总结及原因分析

1、绩效考核的整体

各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象

（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处

县城，消费较高

（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问

题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）

3、绩效考核方面

（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考核中区分较为困难（4）指标分解不够科学

（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后

（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大

4、其他方面

（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业诚信文化没有得到体现

（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面（5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位

三、措施

1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯

2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各

种会上要充分开展批评与自我评批。

3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设

计考核表格，使其更具有操作性

4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）

5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以

在这方面做些工作）

6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各

层领导对员工的关爱极其重要

8、多一些正激励，少一些负激励

9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨

部门沟通、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰

（像甘化制炼处）、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅

带徒弟，团队建设等）、完善人员优化流程、建立部门沟通制度（如部门早会制度）、做好资金预算，保证资金供给附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表

1、甘化

月份 0合计月均

2、营盘

杨家龙李学志李世泽张云菊字永芳熊光昊洪文明农一农三农三员五员五经理管三

.....8.3 营盘

杨自文原料经理

李彦伟农务员

李如宇普兴才农务员外聘农务员汪莉莉核算员

罗如平司称月份 5 合计月均

0 2 0 2 7

3、幸福月份 0合计月均郭应强助理2钟汝强总调度黄娜李富城司称农务员

幸福

董贵文曹应祥农务员外聘农务员7陈兴荣外聘农务员(本文来自)左成利司称4 第四篇：【转载】《年薪酬调研报告

近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业0元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业9元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝召开国务院常务会议，决定从年月1日起在公共与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从年1月1日起，在其他事业单位实施；年1月1日起，中国在义务学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。

在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《年薪酬调研报告》。报告显示，年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。

陷危机it行业遭遇滑铁卢

今年二季度以来，gdp增速加快，年上半年新增贷款规模增速超过0%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。

“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于

二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。

求平稳消费行业薪酬增幅居首

正略钧策发表的《年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在0亿元以上的企业平均薪酬增长率接近%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。

“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到%、%以及%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。

谋发展加快建立人才测评模式

报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。

“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。

第五篇：年中国整体薪酬调研报告

美世咨询最新发布《年中国整体薪酬调研报告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门和年大专及本科毕业生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士学位的高学历人才年和年起薪较年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径

全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近家国内外知名企业。报告主要介绍了年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对年和年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资

受cpi上涨的影响，年平均薪资增长比年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，年汽车行业薪资涨幅最大，达.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。

比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。

近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门，如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。

大学毕业生的起薪状况，和年大专，本科毕业生起薪均低于年。而高学历人才，如硕士，mba以及博士的起薪较年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。

福利

美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险％，意外伤残险％，人寿保险%，旅行保险％，教育资助计划%、购车补贴%、长期伤残保险%、养老金%。

从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。

职业发展

到年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（.6%），其次分别是医药行业（.6%），高科技行业（.3%）和汽车行业（.4%）。同时据年美世《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。％公司认为“后”员工的流动率较高，同时有％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有％的公司表明在接下来的个月依然需要招人。

员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有％的企业向员工提供职业发展机会，％的企业有内部轮岗，并有％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明，海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。

美世年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。

第四篇：薪资调查报告

调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币，社会调查报告―――薪资收入问卷调查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1万～2万元； 15。3%的人年薪在2万～3万元； 13。6%的人年薪在3万～4万； 7。4%的人年薪在4万～5万； 8。2%的人年薪在5万～6万； 3%的人年薪在7万～9万； 0。8%的人年薪在9万～10万； 3。1%的人年薪在10万以上。

由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55。7%。

薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险（28218元）、商业/贸易（25840元）、咨询/法律（24404元）、建筑/房地产（23049元）、医药/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、机械/仪表（19379元）、其他类行业（19041元）、政府/公用事业（19023元）、石油/化工（18945元）、矿产/冶金（13931元）、餐饮/旅游（11613元）、纺织/服装（11181元）、交通/运输（9250元），调查报告《社会调查报告―――薪资收入问卷调查》。

经营管理者收入最多

调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术（36220元）、销售（35965元）、编辑/记者/翻译（23598元）、律师/法律工作者（10340元）、公关/市场/广告（21360元）、后勤/物流（13756元）、财务/审计（13223元）。

按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京（35050元）。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。

各城市收入差距大

此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4万元。

在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。

外资高薪源于“密薪制”

第五篇：薪资调查报告

行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

互联网(门户网站)：行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

医药行业：薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

高科技行业：固定薪酬最高

企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。

其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

房地产：不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。

薪酬调查报告内容(推荐6篇)

第一篇：公司薪酬调研报告

第二篇：薪酬调查报告

第三篇：薪酬调研报告

第四篇：薪资调查报告

第五篇：薪资调查报告

第六篇：薪酬调研报告