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第一篇：《活出生命的意义》读后感
最近我阅读了《活出生命的意义》，给我的感触是很深刻的！光看题目，很容易以为这本书是一本心灵鸡汤。这本书并不厚，讲述了作者在纳粹集中营中的生活。作者维克多.弗兰克儿医师。一个20世纪的奇迹。精神分析第三维也纳学派的创始人，以意义疗法为核心。
每个人都有自己独特使命。弗兰克儿医师从奥斯威辛集中营人间炼狱归来。写下了这本书，成为畅销书。
弗兰克儿医师以平淡的语气描述他在纳粹集中营的生活。描述死亡与毒气。描述人在极限环境下的苦难，以及从苦难里如何借着意义地寻找，将自己超拔缋矗ブ匦掳恕
爱是直达另一个人内心深处的唯一途径，只有在深爱另一个人时，你才能完全了解另一个人的本质。弗兰克儿医师能够撑过这几年的地狱生活。除了他超强的意志力。是爱让他活了下来。
本书被美国国会图书馆评选为最具影响力的十本著作之一，金球有20多种译本，是一部畅销名著！
第二篇：《活出生命的意义》读后感
作为难得的真实题材，我为能看到这样一本书而感激。弗兰克尔在集中营的3年可谓，受尽苦楚。我曾经看过一部美剧，有讲述类似于他这样的生活，于是在书的前半部分，我读到不敢读下去。我形容当时的心情是：压抑着悲悯着，哭不出来的压抑与窒息感。我为自己的反应感到奇怪，对于这替古人担忧的举动感到难以理解，我停下了书的阅读，不断反思，最终看到了自己的恐惧，这毫无缘由的恐惧。是我内心的恐惧，让我不能顺利的流畅的读下去。我不知道这恐惧是因而而已，但是我看到了，不理智的懦弱，我随后做了自我调节，又继续阅读下去。人们在做改变前，总是喜欢给自己加上种种限制，限制了自己的自由。以为一切就应当如此，或者他们更愿意使这一切看起来更合理化，让自己可以为自己的“不上进”宽心。但是自由处处都在，它不会是一种挤压感，就像空气一样，你以为满了，而是存在太多空隙。
于是，人和人的差别也就这样展现开来，是自主的靠向自由，然后改变，还是被自己的枷锁困住，寸步不前。我以为弗兰克尔用自己的智慧救了自己，用自己的超然救了自己。用形式打破了形式。我们看到了他的卓越，还有他为人类社会留下的巨大精神财富。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。所以每当上帝给我们一个磨难的时候，就是给我们一个超越自己的机会，一个思考的机会，一个改变的机会，一个更有作为的机会，一个活出自己生命意义的机会。
当我们必须面对这样或那样的困难的时候，似乎应该感激，因为是上帝瞧得起你，不想让你蹉跎终了或者玉损香消。生命的意义应该在生命中找寻答案。这本书最大的价值，我觉得是推翻了之前一些教科书的肯定句，更为我们提供了很多可能。意义疗法在生活中的很多方面可以为我们所用，为我们解决很多问题。此书还是值得一读，更值得细品。书籍精髓的整理详见笔记摘录
第三篇：经理人员的职能读后感
在读书之前，早就对《经理人员的职能》一书的晦涩难懂有所耳闻。但我依旧承认这本书值得读，具有很高的价值。只有那些有耐心的人，才能读懂那“难于理解的、费脑筋的、抽象的和深奥的”经世之作，最终透过纸背、感受到巴纳德对“组织及其管理世界”的领悟力、洞察力或智慧。就像安德鲁斯曾经说的“这样一本枯燥而深奥的书，在各个领域中却得到了明显的尊重，这一事实很值得做出解释”。所以个人觉得经过生活历练，去现实世界中感受一番后再来读这本书才能获得更深刻更感性更融于生活的认识。这次只是大致上浏览翻读了一遍，对书的内容框架以及作者所做的贡献等有了一定的了解，更深层次的感悟还需要日后实践了后再结合书籍真正理解了组织、经理人职能等加以思考才能得出。
不得不说，巴纳德所做的事情是开创性的，在巴纳德以前，有关组织的“概念框架”还没有被提炼出来，有关组织的理论还没有被描述出来，人们“并没有更多地去理解正式组织，也很少把正式组织视作社会生活的最重要特征，也没有把正式组织视作构成社会自身的主要结构”，人们还无法进行清晰的交流和思考，只能“凭感觉”说话。
而且巴纳德认为，霍桑试验给出一个有力的证据，这些证据合乎自己的经验。证明了人们追求的不仅仅是经济利益的满足，还包括社会利益的满足；同时，证明了个人的满足程度，直接决定着他为组织目标作贡献的意愿。巴纳德说，“尽管我在早期就知道了什么样的行为在组织中才是有效的，但直到我把经济理论和经济利益置于从属地位（虽然它们也是十分必要的）时，才开始真正理解组织或组织中的个体”。 后来巴纳德费尽心血，完成了被称作管理思想史上的一座丰碑的《经理人员的职能》一书，而且还建立了组织理论，成为管理理论社会系统学派创始人。
在此书中，他先强调了协作的必要性，提出：人的有机体只有同其他人的有机体相关联才能行使其机能；我们除非做个人做不到的事，否则就没有理由进行协作，协作存在的理由就是克服个人能力的限制；这种意义上的协作意愿意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化，其结果是努力的凝聚、结合。
同时有关“有无效果”、“有无效能”等的讨论使得我们能够得出如下的结论：
1、一项行为如果达到了它特定的客观目的，我们就说它是有效果的。如果那项行为满足了那个目的的动机，而又没有产生相抵消的不满意，不论它是不是有效果的，我们就说它是有效能的。如果一项行为没有使动机得到满足，或者产生了相抵销的不满意，那么即使它是有效果的，我们也认为它是无效能的；
2、协作体系的效能取决于边际贡献的效能，或者说取决于边际贡献者。这意味着一个协作体系的效能的惟一衡量尺度是它的持续能力。
然后正式组织、非正式组织理论的提出使的我们对组织的定义、构成要素等有了非常明
晰的理解。组织的定义就是，一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系。一个组织的要素是：（1）信息交流；（2）做贡献的意愿；（3）共同的目的。信息交流技术使得组织采取某种形式并获得内部的经济性。说到底，在组织理论，信息交流占着中心的地位。因为组织的结构、广度和范围几乎全由信息交流技术所决定。一个目的如果不被将要参加组织的人们接受，是不会激起协作行为的。因此，目的的被接受同协作意愿是同时发生的。反复灌输存在着共同目的的信念是经理人员的一种主要职能。
一个组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需的努力以维持自己的存在。在我看来，任何一个组织如果不把这两种方法结合起来使用，实际上就不可能存在。我们将把提供客观诱因的方法叫做“诱因的方法”，把改变人们主观态度的方法叫做“说服的方法”。理想方面的恩惠属于强有力的而又最被忽视的协作诱因之一。这些理想包括：对自己技艺的自豪感、对自己适宜性的感觉、对家族和别人的利他主义的服务、对爱国主义组织等的忠诚、美感和宗教感情。而如果一个组织不能为人们的贡献提供恰当的诱因，它就必须做说服工作，以便使足够的人改变他们的欲望，认为能够提供给他们的诱因是恰当的。否则的话，这个组织就不能再存在下去。
经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：
1、提供信息交流的体系；
2、促成个人付出必要的努力；
3、规定组织的目标。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。
权威方面，巴纳德提出的是“权威接受论”，权威是正式组织中信息交流（命令）的一种性质，一个命令之是否有权威决定于接受命令的人，而不决定于“权威者”或发命令的人。一个人只有在同时具备以下四个条件时，才会承认一个命令对他是有权威的。这四个条件是：
1.他能够并真正理解指令；2.他相信指令与组织的宗旨是一致的；3.他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；4.他在体力和精神上是胜任的。“权威”的存在要求建立和维护一种有效的信息交流沟通（对话）系统，这一系统既能保证上级及时掌握作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。而关于信息交流体系（专门术语表述为“权威体系”），作为其体系的性质的各种要素一共有7个，此处就不一一详细列举（详见书籍P.139-142）。 参考资料如下：（还包括百度百科等）
[1]郎静,贾广花.对《经理人员的职能》的研究述评[J].商场现代化,2011,09:107-108.
[2]任廷汶.浅谈《经理人员的职能》对后世的影响[J].法制与社会,2007,12:625.
[3]李素霞.浅谈经理人员的职能[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2006,01:67-70.
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