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第一篇：变要我做为我要做激活个体读后感
变要我做为我要做
《激活个体》从四个章节即组织管理四大命题、组织新挑战、组织新属性、组织新能力来讲述。诠释了组织与个体的关系，即组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为；我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体；必须正视组织生存的关键影响因素；组织要有弹性能力。同时深刻诠释在互联网时代，组织管理四大命题的全新内涵，即个人与组织是共生关系；组织必须外部导向；组织需要打开内外边界。
读完全书，个人感悟最深的是，组织管理四大命题中的全新内涵，即个人与组织是共生关系。个人觉得个人与组织是共荣关系会比较恰当。因为在当今社会，组织衰退甚至消失了，个人只要有能力，还能再加入一个组织并发挥自己的能力，通过贡献价值，从而获得自己的个人价值。但这个状态，除非运气好，那将是平淡如水，无太高成就。就拿远的广州无线电集团来说，曾经在最困难时期，人人都是“负翁”，很多人离开了。但在新的领导集体的带领下，推动国企体制改革，经过近60年的发展，广州无线电集团已走向辉煌，取得的成绩有目共睹，在广州市乃至广东省都有着举足轻重的地位。无疑组织取得了巨大的成功，那么在这个过程中付出辛苦与汗水的骨干员工呢？他们获得了地位的认可，还有相当丰厚的个人回报，组织打造了N多百万千万富翁，让个人在物质生活和精神生活都有着质的提升。拿近的来说，就拿公司来说，在公司领导的带领下，公司这几年的发展速度相当快，营业收入逐年成2位数增长，外界称之为野蛮生长，新三板成功挂牌上市，并进入创新层，呈现欣欣向荣的态势，这无疑是组织的成功，但这个成功也是领导团队不辞劳苦地奔波，也是每一个公司员工辛勤付出的结果，各种员工为公司呕心沥血地付出案例就是一个个辛勤工作的员工的缩影。组织成功了，那么个人呢？公司的员工持股计划，公开透明的晋升机制等措施，将会给予在公司发展的过程中付出努力做出贡献的员工以物质生活和精神生活的良好回报。
所以我们做工作不要只是完成领导布置的任务，做一项工作，不要是领导要我做的一种状态，而更应该是我要做的状态，去找事发现事做，当然这些事是需要对公司的成长有利的。做好本职工作，努力找事做，为公司的发展添砖加瓦，与公司一同成长一同进步，变要我做为我要做，与公司共繁荣，实现组织与个体的共荣！
第二篇：《激活组织》读后感1500字
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验*以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
第三、新文化
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到*火的人做出决策”，他创造*地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在**铵生产线旁建立基质混装站，减少了**铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装*车现场敏化、混合、装*的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐*面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
本书的第五章，是陈教授用最多的篇幅来阐述的，因为这是激活组织的7项具体工作内容，从组织的结构、文化、激励、工作习惯、绩效、价值共同体和领导者角*等七个方面进行了分析。让我感到受益匪浅。
第一项工作：打破内部平衡
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
第二项工作：基于契约的信任
华为强调责任而非感恩，保*员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
过段时间还需要把这本书再读一遍，那个时候和现在的感触肯定不一样。这段时间我也好好用这些理论来指导我目前的工作，和班子成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤
第三篇：组织行为学读后感
读《组织行为学》有感
--对激励机制的认识
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。
联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
以上所有实例，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。需要因人
而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。
第四篇：我要为氯碱做些什么
我能为氯碱公司做些什么
2010年8月13日上午九点，由营销供应部部长赵贵全主持，张宝亮书记和赖如辉经理参加的营销，供应，物流工作总结及安排会议在一楼会议室举行。大会的内容主要是围绕氯碱公司当前的现状展开议题，赵部长针对每个部门作了合理，细致，全面的工作安排，尤其是我们销售科的工作，更是重中之重，是关系到我们公司切实利益的重要部门，是公司对于外界交流的‘窗口’。公司张书记还要求我们，当前面对公司所面临的困境，我们必须严格要求自己，谨防官僚和顽固执手的不良作风，戒骄戒躁，尽职尽责的坚守自己的岗位。最后，赵部长给我们宣读了集团公司任董事长写给氯碱公司的一封信，信的内容很真切也很有语重心长，深刻的流露出了任董对公司领导和员工的殷切希望。信念完后，我尤为感动，同时我也进行了深刻的思考：作为一名氯碱公司的领导，我该为公司做些什么？今后的工作重心应该放在什么地方？每个普通的员工他们的具体职责到底又是什么？
面对公司当前的现状和存在的问题，作为营销供应部的助理，我深刻认识到自己身上的责任重大，在公司面临生产和经济以及安全问题的时候，我更应该振作精神，认真总结自己的工作，吸取经验教训，从而更加合理的去安排工作。所以我计划在今后完成以下工作：
一、认真细致的完成上级领导交给的任务，学会精益管理，使销售工作更合理化，系统化，
细致化。
二、强化自己在化工行业里做营销的业务管理水平，真正让公司的产品适销对路，让客户满
意。
三、严格落实公司领导的‘走动化管理’，多深入现场和基层，了解工艺和产品指标及产品
的产量，为下一步做好销售工作打好基础。
四、努力做好销售科的‘窗口化’形象工程，以后要不定期的增加业务能力及素质的培训，
让员工明白：客户就是上帝，我们要努力做到让客户高兴而来，满意而归。
五、作为一名助理，我既是领导者，同时也是监督者。所以，我要在今后的工作中做好危化
品销售的监督工作，保重销售工作的胜利完成。
六、最后，我认为销售科应该是一个团队，应该是最年轻最有激情的团队。所以，我要以年
轻的心态去面对每个人，每一份工作，真正去营造一个让大家轻松和融洽的工作环境。 以上就是我想在今后工作中想做的，其实我能为氯碱公司所做的就是做好自己岗位上的本职工作。“我为氯碱做些什么”不只是讲出来的，而是我们必须在工作上做到精益求精，尽职尽责，这样才算真正意义的为公司做出了贡献，才能体现我们的真正价值。
最后我想请公司领导放心，我们一定会努力工作，同舟共济，共同度过难关。也希望大家要对公司上下充满信心，为实现氯碱公司成功复产和达产付出自己的一份力量。
营销供应部助理
陈文强
2010年8月16日
第五篇：《深度学习的7种有效策略》读后感
最近这段时间，我发现我带的班级里有个别学生有厌学的情绪，经过与学生和家长的沟通，发现他们觉得读书没有意思，甚至于觉得来学校学习得写作业是件很辛苦的事。针对于这种情况，我特意召开了一次班会课，希望让他们意识到学习的重要性，但是效果不佳。所以我想找本书来看看，看看能不能找到一种一种方法和策略帮我走出这困境。自从我读了《深度学习的7种有力策略》后，我意识到自己用错了方法，想要他们对学习感兴趣就得激发学生对学习的由衷热爱，而这本书里的几种策略正好可以激发学生的学习热情，让我的课堂如同枯木逢春充满活力。
我们常常烦恼怎样激发学生的学习热情，其实孩子们本身就有着学习热情，只是我们没有辨认出来并且忽视了他们的存在，从而阻碍了学生们的学习热情。我们想要让学生热爱学习，就需要帮助孩子们体验越多的胜利感，孩子们才会更多地自我促动，这样热爱学习的初期才能形成了。当你感到学生在体验对学习的这种热情时，你就得给予鼓励和关注，这样才可以让学生的学习热情更强。读这本书对我来说收益颇丰，它让我顿悟了困扰我很久的问题，同时也为我走出这困境指出了方向。我们班里一个有学习障碍的学生，她除了自己的名字外，其他的字都不怎么认识，但是她的学习热情却很高，自己不会做的就问同学和老师怎么做，直到会为止，一次我当着全班的面夸她的学习态度好，从此她的学习热情就更高了，她的字也越练越好。只要有这样的学习热情和坚持不懈的精神，我相信她没有什么是学不会的。虽然现在她还是赶不上班里的其他同学，但是长此以往我相信她总有一天会赶上甚至是超越其他的同学。
书中说：当您阅读时请使用文本记录符号。常言道：“不动笔墨不读书。”虽然我也常让我的学生在读书的时候，用自己的喜欢的符号来记录自己思考的火花，但是在反馈时，我发现他们不能很快地找出我所要的。其实在你用标记符号做笔记的时候，是你在思考的一个加工过程，你运用的符号越多你所思考的也就越多，你获得的也就更多。书中让我收益最多的是为我们提供了一些文本记录符号，这些记录符号比起我们以前用的符号要多样化，而且分得也更加细，在你进行第二次阅读时，你就能够迅速、轻松地抓住重点，提取重要的信息。不用再把以前做的记录符号全都看一遍，只需要去寻找你所需要信息的那种符号就可以找到你想要的，不仅仅节省了时间，更多的是提高你在阅读时的质量。这些符号的运用，不仅很受学生的欢迎，更为重要的是在进行阅读反馈时，他们很快就能找到要找的东西。
我是我所任班级的班主任，所以相对于其他的老师来说我的课堂纪律抓得比较严，但是上课的时候出现了问题，上课没有多少人举手发言，我的课堂好像变成了我一个人的演讲会，一节课几乎都是我自己一个人在分饰学生和教师的角色来上课，鲜少有学生举手发言，即使鼓励他们发言，也都只是那么几个。不仅仅自己很累，也不能够促进学生的生成。在教学《我为你骄傲》这一课时，我用小故事《狼来了》导入课文，学生的积极性一下子就提高了。很多学生在学了《我为你骄傲》后，还说如果那个爱说谎的孩子在第一次说谎的时候，能够像文中那个送报的男孩一样向为他赶来的农夫道歉，也许当他真正遇到狼的时候，人们就会来帮助他。有人还为《狼来了》这个个故事续写了一下不同的结尾。这节课是在轻轻松松之中结束的，也是在意犹未尽之中结束的，在下课铃声响起时，他们都还不想下课。通过这节课的教学让我认识到教学可以用学生感兴趣的方式来，这样不仅仅来进了师生之间的距离，而且还促进了生的生成，更为重要的是他们的阅读兴趣高涨，为他们的课外阅读提供了动力。
其实在我们日常生活中碰到的许多的事情我们都可以用书中的一些或者是一个策略来进行解决，但是需要记住的是我们要主动对策略进行更改，因为没有一种策略每次对所有人都有效，我们要找到对你的课堂和学生都有效的策略。这是我读了这本书后的感悟和收获，为了我课堂行之有效，也为了我的学生能够快乐地学到更多的知识，在以后的教学中，我会读更多的书，寻找适合我和我的学生的策略，为提高学生的学习热情，激发他们的学习兴趣而努力。