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第一篇：《中层领导力》读后感
这本书，刚刚开始读，里面的内容还蛮有意思，尤其是作者跟实际公司情况相仿，模拟了一些公司里各种各样的上司工作作风，发现原来之前我接触过的上司当中那些是真正有实力的上司，哪些是装作"有能力"的废物上司了，
刚刚看到35页，就被里面的内容深深吸引，越想往下看。其中想跟讲师姐妹们分享这几段内容哦。
P019原文：无论领导者个人能力有多强，也不可能在所有领域都出类拔萃。那么，应该如何弥补自己的不足呢？这个问题其实比你想象的简单。方法就是：第一，接受别人的帮助；第二，交给擅长的人去做。上司要做的就是创造条件，发掘有用人才，让他们为你代劳。这样上司的业绩自然就节节攀升了。
感想分享：其实说实话，作为上司都会想我应该比自己组员的实力、能力各方面都是优于他们的，但是真的遇到超出自己能力范围的工作时，大部分人都会竭尽掩盖自己的无能。但是通过这句话，让我明白了勇敢得承认自己的不足，接受下属的帮助，鼓舞组员共同解决问题，并把工作交给擅长的员工才是让员工能自觉发挥能力，能让业绩更加升高的最佳的捷径，而且能获得组员尊重的方法。希望更多的上司通过这段话，明白这个道理，并应用在实际工作当中去。
P035原文：杰弗瑞。菲佛教授说过：“最好的领导者虽然负责指导工作和带领团队，但下属们却意识不到他的存在。”他们非常清楚地知道什么时候应该介入下属的工作，什么时候应该袖手旁观，懂得维持两者之间的平衡。为了确保适时进退，上司在介入下属工作之前，应该首先问自己：“他们需要我插手吗？”
感想分享：包括我在内，都会这么想：作为领导者应该让员工们意识到我的存在，因为只有我在，工作才能正常地运转，这样才能证明出作为上司我的能力，我在这工作才能圆满完成，还是对员工处理这件事情不够完美，还是我要亲自带领。往往这些过于多的担忧使得我不能放下琐屑的工作，不能把精力集中在更为宏观的事物上。通过这句话，我明白了，在我要干涉下属工作之前，真的先问问自己，他们真的需要我的帮助吗？如果我不插手这个工作真的不能完成了吗？如果我不插手时，出现了问题我有办法可以去帮下属弥补过失吗？如果可以，当然我要全力支持下属，不干涉下属工作。
这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3~4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学习掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。
第二篇：读《领导者的资质》心得
读《领导者的资质》心得
在读《领导者的资质》这本书之前，我也仔细思考过：什么样的人可以称作领导？什么样的人又具备领导者的资格？而这两个问题是那么的耐人寻味，是那么的发人深思。最后，我认为领导者的最大作用就是培养追随者，而不断把追随者培养成为领导者的我们应该可以称之为领袖。而看了这本书之后我完全被稻盛和夫的哲学所感染，更深层次的认识什么样的人才是领导，才具备领导者的资格。更能用量化的眼光看出什么样的人才是真正具备领导者的资格，稻盛哲学阐述具备领导者资格的人首先应该是“以爱为根基的反映民意的独裁者”，具体包括以下五项资者。
第一项资质：具备使命感
我们做什么工作首先要知道我做这项工作的意义在哪？要体现一种什么样的价值，所以在工作中一定要清楚的认识肩负在自己身上的重担。蓬马车队的队长身上就体现这样一种价值和责任，他要带领车队的人一起去西部开拓广阔的疆土，而要将整个团队平安的带领到西部可不是那么容易，在前进的路上有很多艰难困阻，而这些需要队长带领大家共同克服，而这个带领克服的过程就需要具备强烈使命感的人来完成，这个人就是蓬马车队的队长，他把团队的力量凝聚在一起最大的发挥出来共同面对遇到的困难，带领大家一起排除艰难共同实现目标。我们安环部的工作也是一样，只有把大家的力量凝聚在一起做好分工协作，把年度的工作方针目标分解量化，逐一克服完成，每个人身上都要肩负着使命、责任心，只有这样才能完成我们的工作目标。所以，领导者一定要具备使命感。
第二项资质：明确地描述并实现目标
目标很重要，没有目标的工作我们会无从下手，会像无头苍蝇一样乱转，而结果可想而知。所以领导者一定要在工作之前确定清晰可行的目标，而这个目标一定要切实可行，结合团队的力量和实际情况来确定。目标不能太高，不能太渺茫，太高会让大家觉得完不成是浮云，但是也不能太低，目标太低大家会觉得自己的能力没有被肯定，会打消员工的积极性。安环部的工作每年会结合企业实际情况确定安全生产方针目标，这个目标对于企业来说是举足轻重的，对于安环部来说是艰巨的。所以就需要我们安环部领导给员工一个清晰的目标，目标需要在员工中分解量化，年度目标分解成月度目标，月度目标分解周目标，只有这样员工才知道自己应该如何做才达到目的，才完成目标。所以领导者需要具备一个明确描述给员工并实现的目标。
第三项资质：必须不断地挑战新事物
只有不断的学习，不断的挑战新鲜事物，自己才不会落伍，才不会被后人拍在沙滩上。时刻要具备创新的精神，把创新作为自己工作的一个目标，只有这样不断的挑战新的东西才能在同样起跑线上脱颖而出，领导者有独到的见解，把不一样的思路和工作方法带给大家，整个团队的核心竞争力就会有所提高，给企业带来的利益无形增大。结合我公司的企业文化“创业、创造、创新”的三创精神也是非常吻合的。企业在遭受市场经济冲击，不景气，企业的路子举步维艰，这个时候我们需要从创新的角度来降本增效，拉开盈利空间。无论是管理创新、技术创新还是商业模式创新都需要我们的领导有一个高瞻远瞩的眼光，只有这样我们的团队才有可能走出困境，带领大家共同实现目标。
第四项资质：必须获取集团所有人的信任和尊敬
在一个团队中有各式各样的人，他们来自五湖四海，有着不同的生活习惯，不同的成长经历，不同的工作习惯。要把这一样一群人整合在一起确实需要下不少功夫，给我们的领导也提出更高素质的要求。作为一个领导者必须在处理问题上站在一个公平公正的角度，而且要有勇气和魄力来承担和处理问题。有能力、有业绩、优秀的领导者更要谦虚，只有这样才能赢得团队成员的信任和尊敬。说实话要做到这点很不容易，历史上很多英雄豪杰争相崛起，而一旦成功。他们忘乎所以，忘却谦虚，傲慢不逊，最终从顶峰坠落。所以要求我们的领导者站在巨人的肩膀上，汲取前人的经验教训，把前人失败的例子看作一面镜子照一照自己，找出差距，努力提高自己的综合素质。只有做到了，团队的人才会尊重你才会信任你。
第五项资质：抱有关爱之心
“得道者多助、失道者寡助”，领导者必须要有关爱之心。对部下、家属、交易商、客户、地区、社会、以及自己周围的人祝愿生活幸福美满。有一颗大爱的心，不能做“利己的独裁者”，什么事情都凭自己的喜恶做决定，这样的领导路子是不会长久的。只有对别人好了，对别人有恩了，才能取得别人的帮助和支持，自己的事业才能更上一层楼，才能在瞬息万变的市场经济中取得立足之地。安环部的工作在现场管理这方面其实是有很多的挑战性，在安环管理的过程中需要我们讲究策略和方法，既要达到管理的效果，又要让人家心服口服，在管理的过程中要让人知道我做这件事的意义在哪？对企业的意义哪？对员工的意义在哪？这对安环部的领导需要有更高标准的要求，所以我们的领导一定要抱有一颗关爱之心去开展工作和带领团队。
总之，我们带领团队就必须具备以上五个方面资质，缺失哪一方面的东西就补哪一方面的知识，努力把自己塑造成一个合格的领导人，不断苦练内功，进一步提升自己的综合素质，加强内部的协作沟通，把本职工作做到更好。
第三篇：读后感《领导者准则》
《领导者准则》读后感
《领导者准则》是《高效能人士的七个习惯》作者斯蒂芬——柯维的又一力作，曾在《纽约时报》畅销书排行榜上长时间排名第一。诸多有识之士对该书是不吝赞美之辞。比如美国管理协会主席托马斯。霍顿就认为：柯维的第一本书《高效能人士的七个习惯》似乎还不够，他的《领导者准则》才是真正的力作。那么，此书到底有哪些值得推荐之处呢？ 本人着重介绍两个本书关于高尚的人格的内容，以达到“一斑窥全豹”的效果。
继《高效能人士的七个习惯》之后，作者在《领导者准则》中继续阐述高效能的话题。作者认为，高效能者在走向成熟的过程中，往往会陷于众人取得胜利。而低效能者在“反成熟”的过程中倒退时，也必定先于别人尝到失败的滋味。也就是说，他们从靠其他人满足其基本需求和其他欲望的“依赖状态”，走到采取抗争或逃避行为的“反依赖状态”或以消极的方式相互合作的“共同依赖状态”。本书的宗旨就在于探讨如何打破旧的习惯，从而以新的习惯取而代之。
书的第一部分讨论的是如何将有效的原则运用于个人和人际关系之中；第二部分则讨论这些原则在管理和组织上的运用。 在个人和人际效能部分，给我最深刻印象的是关于“高尚的人格”的观点。作者认为，“如果我们坚持运用个性技巧来增加我们的社会互动，我们就可能动摇关键的人格基础。这就是说没有根就得不到果实。在公众中取得胜利之前必须取得个人胜利。自律和他律是与他人建立良好关系的基础”。作者进一步说到“如果我们运用人性影响策略促使他人做我们想做的事，这有可能取得短暂的成功，但长此下去，我们的口是心非和虚伪一定导致不信任”。因此，作者认为“积极的个性特征虽然对成功是必不可少的，但只属于次要的人格高尚”。种瓜才能得瓜，没有捷径可走。这样的说教确实让人深有感触。如果没有纯正的品格和基本的人格力量，一个人的真正动机终将暴露，人际关系也将倒塌。
在高尚的人格部分，作者谈到了三个基本的高尚人格特征：诚实、成熟和富足心态。诚实就是不伪善，许诺并兑现许诺。有些时候，诚实和善意的谎言并肩而行。成熟意味着体谅。而富足的心态指精神上的富足，许多时候体现为“吃亏是福”。
高尚的人格还意味着要培养和服从道德心，要时时自省，以德报怨，以耐心汇报急躁，而不是“以牙还牙”。宽厚待人，得到的宽厚会更多。拥有高尚人格的领导者还懂得信任与防守。现有信任，然后才能放手。如果领导者不信任和自己一起工作的人，他就必然会选择控制而不会是放手。如果领导者信任下属并和他们订有工作协定，他就能进而建立授权和结盟结构与系统。如果领导者缺少人格和能力，他们是不会讲权力、利益和赞誉分给别人的。如果他们这样做了，他们也会觉得个人在冒险。
此外，作者还谈到，组织中的许多问题实际上源于高层不和，如公司的两个合作伙伴之间、公司的董事长和总裁之间，总裁与常务副总裁之间关系不好。面对和解决这些问题，比起为许多人或看得见的项目俄辛勤工作，需要更高尚的人格。
顾名思义，本书是讲述如何实施有效领导的。除了“高尚的人格”外，该书的诸多地方都体现了作者在人际关系以及组织和管理发展方面的真知灼见。这些朴素的基本真理也许看上去微不足道，但是如果加以辅助实践，将能激励着读者开场更好的生活。
开卷有益，阅读本书，你将了解到实施有效领导的一些基本原则，也正是所谓的“授人以鱼，供人一食之需；授人以鱼，供人终身之食。”愿每位党员干部都能从此书中汲取营养，修炼自我。
第四篇：领导力读书心得体会
通过20xx年昌乐市寒假校长培训班的学习，本人感觉受益匪浅。我深刻地领悟到新时期校长必须具备的素质，也看到了教育发展的辉煌前景。在此谈几点心得体会：
作为一校之长，如何在课程提升领导力？我认为：首先，校长要有自己的办学思路，学校要办出特色和成绩，让主管部门满意，甚至欣赏，校长不要总是抱怨，关键是要有行动，要有所作为，重要的是如何为学生们办一所理想中的好学校。
近几年来，课堂改革轰轰烈烈，流派纷呈，各种教育创新和改革如跑马灯般，你方唱罢我登场，各领风骚三五天。但到最后很少有长久生命的东西，为什么？我认为校长因为没有自己的办学思路，没有坚定的教育操守，所以经常忘记了自己的目的，反而把一些用来达到目的的手段变成了目的，比如教材、教法、分数、作业、考勤等都是学校帮助学生健康成长的手段。这些手段在很多场合都自成目的，甚至让培养人这个目的反过来为这些手段服务，于是教育蜕变为压抑人、控制人、折磨人、奴役人的异己物，成为剥夺学生幸福生活的“教育因素”。
试查一所好的学校，它不在高楼大厦，不在权威讲坛，也不在那些张扬的东西，而在有自己独特的灵魂。通过讨论与交流，师生共进，教学相长，形成一种独具特色的教学氛围，并不断完善和发扬，影响越来越多的学生，打造出亮点，创办出特色。所以一定要学会用自己的脑子思考，要有自己的教育哲学――时时刻刻想到和做到。
作为学校的领头雁，校长必须牢牢把握“学校是为学生们而办的”理念。山东乐陵市实验小学李升勇校长得出了“学会回到原点思考教育”的英明论断：采用分组合作学习，让每一个个体生命都能在课堂中充分成长。华师大课程与教学系博士生硕士生导师――崔允t提出了“做好自己想做且能做的事”。他们以独特的视角，用别人从未尝试的教育方法创造了成功的素质教育的典型案例。
由此看来，在课堂教学中，真正起决定作用的不是某种特定的教学模式，而是学生的`兴趣爱好、感知能力和知识储备等主观因素，教学内容等客观因素以及教师的语言表达、知识素养等综合素质。
那么学校课堂改革的成败由什么决定呢？
一、人心问题
一所学校一定要有一种凝聚力，一旦失去教师的齐心协力，失去教师的信赖和支持，校长想要有所作为很难。真正为学生负责的教育，自然少不了要人文关照、人文情怀，因为有了这些灵魂的东西，教育才会真正成为学生生命未来着想的教育，也才能成为润泽学生生命，为学生生命添彩的教育。
二、打造队伍
有一支积极进取、业务精湛、品德高尚的优秀教师队伍，在学校形成一种积极进取、不断创新、共谋发展、互比贡献的良好氛围，才能使课堂改革稳步推进，并结出累累硕果。
三、改革探索
要使课堂教学质量高，解决学生兴趣问题是关键。
校长运筹帷幄，稳坐校中，课程改革照样轰轰烈烈，照着你独具特色的想法走下去，这就是领导力。
通过这次学习，我认识到：时代的发展、社会的进步对教育教学及课堂改革提出了全新的要求，不是改方法，而是换“脑袋”；不是改良，而是重建。总之，校长的观念必须跟上时代发展的步伐，让自己先进的思想引领学校的长效发展。
第五篇：领导者的资质读后感
领导者的资质读后感
篇1：《中国企业急需要领导者》读后感
《中国企业急需要领导者》读后感
“领导者与领导是两个不同的概念：领导是法律赋予的权利，证明某一个人在领导的岗位上。但是，他是否具有领导力不一定。对于中国民营企业的企业家来说，他们只是领导，并不是领导者，准确的说他们应该是“主人”，如何由一个“主人”转型成为一名领导者，必须由他的部属从感情、心理、情绪等方面认可以后，他才能够成为一名真正意义上的领导者。“
从我个人角度理解“领导者”和“管理者”的明显区别在于主动和被动区别。“领导者”是属于主动型具有导向、引领作用的带头人性质的岗位称呼一般都是体现为决策层和负责人，会带领团队有不同方向的攻略指引。而管理者相对被动、约束，是根据现有制度框架下的一种失去活力和创新的传统固有化模式，主要体现在“管”和“理”缺少了个人思想和心里想法的突破无法在在固有传统经营的状态下完成方向的箭头标向。记得念书时我的经济学教授葛敬天先生曾经说过一句话“只有成为具有战略领导向心力的管理能力才是真正的管理者。”而我个人比较喜欢思考和对比分析，不同的领域方面、思维层次等进行多维化推理演练以达到预期的不同需求。如果现实工作中面对每个不同的工作目标或项目都经过了深思、准确、执行、总结、创新才能不断的成功和进步，给下属或公司留下宝贵的经验财富可以给后来者借鉴，这也是我自身的一个愿景。
就如同林建安先生说的：“在组织中，事情的“应该状态”分为两类，一类是那些重复性的工作，大约占了组织中工作量的80%，我们一般会
把这些重复性的工作标准化。而另一类工作是不会重复的，如来年的工作规划或下一个月的工作计划等等，都是不会重复的，我们会使用目标来表示它。”现在很多人每日忙碌在重复的工作中，往往因为一些鸡毛蒜皮的小事去斤斤计较浪费了大量的时间和精力，还美其名曰的述说着自己的注意细节等等优点，而忽略了在你所承担的岗位上还有更重要的决策和目标需要你去思考和计划。如果用一句话来形容：“小事是交代或由下属自行去完成的，而有更深层次的决议由带头人去引领和导航。”也就是我们的俗话“用人”如何用人和怎样发挥个人和团队的优势完成组织目标和经营目标才是一个领导者应该去关心的。
今天看了林建安先生的这段论谈，我个人对“领导力”有了更深的体会，在现今这种竞争激烈的市场状况下，只有具有在超强领导思维、敏感的市场预测能力下的决策才是真正的战略型目标。在现今这个电商为尊的需要不同形式的转型时期作为实体加工制作企业，如何转型、如何增强品牌知名度、如何资源整合、如何加强效率、如何提升利润、如何完成既定目标是我们这些职业经理人的任务和使命。
一个决策性的企业战略要具有明确的目标、详细的计划、完美的功略、准确的数据分析、坚决的项目执行和责任划分、不间断性的总结整理才能使整个参与其中的人具有充足的信心顺利的实现。同时我个人坚信制定的企业战略目标在各分公司的共同计划和努力下会圆满完成。
以上纯属个人见解，如有言语组织不周请见谅。
王爱然
2014、11、16
篇2：领导者读后感
这本书写的是领袖人物，以及他们如何影响事态的发展，是写他们如何是事态改观，如何与众不同，写他们赖以产生影响的特点以及为何产生影响。
尼克松认为，一个领导者挤身于伟大领袖之列的可靠公式有三要素：伟大的人物，伟大的国家，伟大的事件。
通常，我们给予战时领袖的地位比和平时期领袖的地位要高。因为，只有当一位领袖的能力受到最大限度的挑战时，我们才能充分地衡量其伟大程度。而每一个领袖都从属于一个特定的时间、地点、环境；领袖和国家是不能互换的。丘吉尔在曾经不可一世的大不列颠帝国最危急的关头力挽狂澜，法兰西的戴高乐在二战期间是个暴躁倔强的成功领袖。想想若是将他们出生的伟大国度调换，还会有这两位伟大领袖的诞生吗？还会有这两个国家现在的繁荣吗？我想未必。
一个是矮小肥圆的矮个子，一个是高大威猛的将军，从丘吉尔和戴高乐的外型，我看不出一丝相似的地方。但从尼克松对两位伟大领袖的描写中，我发现丘吉尔和戴高乐身上共同具有四处领导者所需的素质，而这些素质，造就了他们的成功，我们看到的伟大。
第一，自信。丘吉尔认为大家都是虫子，而他是一个萤火虫。他深信自己与众不同，他认识到自己的命运所在——政治，并为此终生奋斗。无论什么事，在他的字典里没有失败这两个字。或许有人认为他嚣张跋扈，或许有人会为此而愤怒，而我却为此而深感佩服。想下那些不愤的人，有他成功么？戴高乐具有高度的信心，深信自己有本领用自己的意志力来塑造历史。他把自己看作是法国的化身，而他的任务就是把法兰西精神发扬。想下没他的自信，没他的带领，还会有如此民主的法兰西第五共和国的成立么？
第二，非凡的演讲能力。丘吉尔的演讲能力一直为后人所赞叹。他也许很霸道，在宴会上，无论主客可能都抢不掉他的舞台，但是他讲的一切从生活小事到国家大事都能吸引你的耳朵。在公众面前的演讲更不用说，一切都是那么栩栩如生。那是他在镜子前无数的练习手势和如何咬舌发音以增强效果的结果。戴高乐的电视讲话是精彩非凡的。他给人以亲切感，运用法语，加之个人威猛的形象，显得庄重而又流畅。他清晰而精准地把要表达的信息传进每个听的人的心。想下没了这一重要才能，他们还能如此伟大地带领各自的国家走向成功吗？ 第三，有预见性。丘吉尔当年就纳粹德国的威胁向世界发出警告时，许多人不相信;当他对苏联扩张的危险发出警告时，许多人还是选择不相信。然而，事实一次又一次地证明他是正确的，他始终走在时代的前面。戴高乐在大多领袖们总忙于应付当天的头条新闻和压力时，他看到的是长远的前景，他懂得应该领导他的人们走那条正确的道路。
第四，不屈不挠的精神。丘吉尔是六十五岁才担任上英国首相这一职务的，而后又在七十六岁高龄再次当选。此前他的政治经历太丰富，他的政治生涯太坎坷。他有过转党的经历，他被抛弃过，他多次竞选失败，但那些都没能把他打败，他一直为英国无私地奉献着，纵使受到唾弃，纵使有时不免心生难过。最后他成功登上英国政治的最高舞台，成为舞台的导演。戴高乐的政治生涯也不是一帆风顺的。他曾遭受到无论是国内还是国外政治人的蔑视，他曾需要政治逃亡，他曾被认为不会再掌权。不过，这个高大威猛的法国将军并没有被这些曾经打倒，他精明地在最佳时机出手，重夺权力，为的不是自己，而是他忠爱的伟大的法兰西。自信，非凡的演讲能力，有预见性，加上不屈不挠的精神。想做个成功的领袖，我想，以上两位伟大的领袖身上，实在有太多值得我们学习的地方。
作为一个有血有肉，对历史有一定认知的中国人，心中多少对日本及与其相关的许多东西带有一定成见并不屑了解。然而，也会不时惊叹，困惑为何一个在战争中遭受到如此重大失败，
领土几乎被移为平地的岛国在短短时间内一跃成为世界第二大经济体。尼克松为我揭开谜底，让我认识到历史上这神奇的一页。
尼克松称麦克阿瑟为面向东方的西方人，吉田茂为面向西方的东方人。他们所代表的两种迥然不同的文化在岛国日本结合起来，使日本成为强大而自由的新国家。
麦克阿瑟和吉田茂的结合是必须的，他们相辅相成，缺一不可。或许麦克阿瑟是高傲的，因为他的赫赫战功，但是若没有他在大政方针上为吉田茂指明一条光明大道，日本就可能无法像现在一样强大。或许吉田茂是谦卑的，因为流着东方人的血，但是若没有他在各项大政方针的细节处的认真处理，恐怕日本也还是无法强大起来。
还有阿登纳对战败德国的贡献，赫鲁晓夫的残暴等等都看得我津津入味。尼克松以他多年与这些伟大领导人打交道的经历为本，为我们呈现了一个个领导的伟大，是本很值得我们学管理的人去细读，在此推荐给我们公管的同学，希望你们喜欢并有所收获。
篇3：《领导力》-读后感
《领导力》读后感
08120129 胡锦阳教师教育学院化学师范
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的?
美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯 那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则： 明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
二、共启愿景： 展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者，对于未来要有更清晰的描绘，能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的，没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景，还要激活其他人的希望和梦想，要不断告诉他们，这个梦想符合大家的利益。
三、挑战现状： 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习。领导者是革新和变化的开路先锋，也是这一过程的风险控制者。他们既要让人们认同自己的行为，又不能强迫人们接受风险。在这一过程中，团队发挥着前所未有的力量。单单依靠一个人，是不可能让一个伟大的梦想变成现实的。
四、使众人行: 通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自主权来增强他人的实力。卓越的领导者除了要以身作则之外，更要学会让其他人行动
起来。他们培养合作精神，建立信任的氛围。在今天的组织中，我们所说的合作，不能仅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、经理、顾客和客户、供应商、市民等等，这些所有与愿景有利害关系的人。加假如领导者的领导是建立在一种信任和自信的基础上，追随他们的人们将接受风险，进行改变，赋予组织和行动以活力。通过这样的关系，领导者才能把追随者也转变成领导者。
五、激励人心： 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系，在上述四点中，从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪·皮尔逊认为，驱动一家公司走向成功的是人心，这种成功需要领导者留心、上心，承认别人的贡献，奖赏他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道
理。
选段:Page4——Page5
作秀是个好习惯
不管你意识到没有，每天，你都处于聚光灯下，在舞台上表演着。你的观众包括你的员工、上司、客户或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息??重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们根本讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，孩子们从幼儿园起，就被鼓励要勇于发问、勇敢的秀出自己。作秀，或者说表演，在东、西方有着截然不同的教育逻辑，在全球化浪潮来时，也造成两个民族不同的职场表现。
??
事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ING安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，很多华人（或亚洲人）的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤
浅的表现。潘燊昌提醒：“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析： 人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢？然而我们却一再的回避。在现在这个时代，我们并不缺少舞台，我们并不缺少表达自我的途径，但是我们在做什么呢？我们在沉默，我们在沉寂。
为什么我们选择了被动，为什么我们不接受主动？作为一名教师，我就要教会我的学生去大胆的表达，去展现，去作秀。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
第六篇：领导者的资质
第一章
领导者的资质
1、那么篷马车队队长发挥出的领导者的优秀资质是什么呢？主要有以下5点： （1）具备使命感；
（2）明确地描述目标并且实现目标； （3）必须不断地挑战新事物；
（4）必须获取集团所有人的信任和尊敬； （5）抱有关爱之心；
2、要率领团队前进，开始只要强烈的愿望也无妨。但是我认为，同时大义名分也会成为必不可少的要素。如果没有“我们是为着如此崇高的目的而工作”这样的大义名分，也就是没有使命的话，要把大众的力量聚集起来，将他们具备的力量最大限度地发挥出来，是根本不可能的。
3、就是说，企业的存在的目的并不是为了实现经营者个人的愿望或者欲望，而是为了保证员工们现在和将来的生活，我从内心深处理解了这一点。
4、这样我就把“追求全体员工物质与精神两方面幸福”做为京瓷的经营理念。同时，仅仅这一条，还不能体现企业作为社会公器的功能，因此我还加上了“为人类社会的进步发展做出贡献”这一条。
5、篷马车队队长也是这样，他们的愿望不仅仅是自己个人获取财富，而是要将自己团队的每一个人都平安地送达西部的新天地。他们一定是抱着无论如何都要实现大家共同幸福这一强烈的使命感，而率领队伍奋进的。
6、让自己具备使命感，并让这种使命感为整个团队所共有，这就是领导者首先必须具备的最基本的要件或者说资质。
7、“明确目标，无论碰到什么困难都要实现目标”，这是企业领导者也必须具备的资质。
8、在设定目标时，首先，领导者要找出一个在全体成员都能接受范围内的最高数字，把它设为目标，然后把这个目标分解，让团队全体成员把它当成自己的目标，大家共同拥有这个目标。
9、领导者不仅仅要揭示目标，而且要让大家相信目标一定能够实现，而且是非实现不可。再进一步，该怎么做才能实现目标，领导者必须就具体方法做出指导。
10、目标一旦确定，这个数字意味着什么，实现这一目标意义在哪里，用什么方法实现目标，都必须彻底地向部下交代清楚。
11、领导者自己对事业的思考，自己有关达成目标的想法，都要满腔热情地向部下述说，倾注心血，谆谆相告，知道职场的每一位成员都激情燃烧，这一个作业过程，我称之为“能量转移”。
12、在职场李最辛苦的就是这个职场的领导者。如果每位部下都亲眼目睹他努力工作的状态，那么部下们一定会追随这位领导者。朝着目标达成的方向，怀着坚强的意志，领导者发挥出献身的工作精神，勇于“自我牺牲”，那么不管出于何种严峻的环境之下，整个团队都能团结一致，朝着目标大步迈进。
13、正如韦尔奇说的，只有变革，只有不断地，反复地进行创造性的活动，企业才能持续成长发展。相反，只想维持现状，只是墨守成规，就会陷入官僚主义和形式主义的泥潭，企业就会衰落。而处于变革中心位置的就是企业的领导者。
14、在事业的根底下，起了关键作用的思维方式，那就是“能力要用将来时”！
15、领导者要获得所有人的信任和尊敬： （1）领导者必须公正。 （2）领导者要具备勇气。 （3）领导者必须谦虚。
（4）领导者要有乐观自信的态度。
16、领导者要对各种事情做出判断，而这种判断又将决定集团的命运。因此，夹杂私心的利己主义者当领导者最不称职。将自己的利益放在首位的领导者行为，不仅会极大地降低现场的士气，而且会让整个组织道德堕落。越是地位高的人越会看重自己，这是普遍得情形。然而，领导者越伟大越应该率先做出自我牺牲。不能把自己的事情搁一边，没有勇气接受让自己吃亏的事情，我认为这样的人没有资格充当领导者。
17、领导者缺乏勇气，不敢正视严峻的现实，妥协退让等，都是不可容忍的。领导者胆小怕事，优柔寡断的样子，部下一眼就能看穿。看到自己的上司那副不争气的面孔，“原来我们的领导是个没有出息的家伙”，在顷刻之间领导者就会丧失来自团队的信任和尊敬。
18、特别是有能力，有业绩，优秀的领导者，我更希望他们将谦虚这项资质学到手。
19、傲慢的领导者可能取得一时的成功，但是他的成功绝不可能长期持续。这一点从世界各国的历史中可以看得一清二楚。曾经多少英雄豪杰争相崛起，而一旦成功，他们就忘乎所以，忘却谦虚，傲慢不逊，因而从顶峰坠落。
20、我期望在座的各位，你们即使获得了成功，也绝不能忘却谦虚，要抱着对周围人的关爱和感谢之心，加倍努力。只有这样的领导者，才能打造永续成长发展的团队。
21、充满梦想和希望，保持乐观自信的态度，在团队内部营造开朗的气氛，这也是领导者的一项重要的工作。
22、内心期望部下和其家庭都能过上幸福的生活，期望自己周围所有人都能生活幸福。抱着这种深沉的爱去工作，去做事业，就能得到周围的人的协助，甚至获得天助，事业一定能顺利进展。
23、我坚信，一颗亲切的关爱之心，才是领导者应该具备的最根本的资质。只有具备这一条，领导者才能领导集团走上永久的幸福之路。
24、集团的领导者归根结底要在心中怀有大爱、深爱、在此基础上采取行动。经营企业绝不能依靠强权，不能让部下恐惧畏缩。
25、领导者必须具备使命感，具备坚强的意志和信念，具备真正的勇气，对集团进行严格的指导，统帅集团向前奋进。但在另一方面，领导者又不能自以为是，要经常听取集团成员的意见，汇集众人的智慧，思考不是对于自己而是对于集团而言，什么是最好的方法。这两个方面必须平衡，不能偏向任何一方。真正要管理好一个组织，只强调发挥强有力的领导作用，或者只强调尊重部下意见，都是片面的，是不可行的。
26、真正的领导者应该是“以爱为根基的反映民意的独裁者”。我认为，将篷马车队安全带到美国西部的队长，就是这种充满关爱之心，在尊重大家意见的同时，能按照具体情况，果断决策，发挥出卓越领导力的人。
第二章
领导者的人格
1、领导者要反复学习优秀的哲学，使之成为自己的血肉，这样才能提高并维持自己的人格。
2、要时时回顾自己的言行，日日反省自我，这一条也很重要。学过的正确的为人之道，在行动上有没有违反，要严肃自问，天天反省。这样做就能维持自己高尚的人格。
3、我认为，为了提高和维持人格，有两条准则十分重要：第一条是要反反复复学习优秀的哲学；第二条就是要天天自我反省。这两条必不可少。
4、人不管学什么，只有反复才能掌握。这样，在需要做出重大的经营判断的时候，自己掌握的哲学才会自然而然地出来发挥作用。
5、“不能撒谎”，“不许骗人”，“不可贪心”！这些在幼儿园的道理，人们为什么不能遵守？因为这样的教育没有反反复复地进行。
6、很多哲理，做为知识大家都知道，但是它们却没有渗入人格中去。如果这些教诲渗入了人格，那么，当部下想做不正当的事情时，领导者用“那么做可不行”一句话就能制止他们。但是如果真理没有渗入人格心智，所以人们就做不到。
7、那么，所谓“善用”，“恶用“的区别在哪里呢？就在于“利他”和“利己”的不同。
第三章
领导者的十项职责
1、第一项就是：领导者必须明确事业的目的意义，并向部下指明。
2、要明确究竟为什么要兴办这项事业，它的目的意义在哪里。而且这个目的意义要让人感觉到大义名分：“原来自己是在为了这么崇高的目的而工作的”，否则就不能凝聚和发挥部下的合力。
3、第二项：领导者必须设立具体的目标，并制订实现这一目标的计划。
4、第三项：领导者心中要怀有强烈而持久的愿望。
5、领导者心中必须怀有强烈而持久的愿望，应该以这种强烈的愿望去实现自己设定的目标。
6、领导者抱有的强烈的愿望要利用一切机会向部下传递。只有把部下的士气提高到同自己相同的水准，才能凝聚全员的力量，菜能把愿望变成现实。
7、第四项：领导者要付出不亚于任何人的努力。领导者必须比谁都更认真，更拼命地工作，让部下看了感动而效仿。领导者必须具备“付出不亚于任何人的努力”的真挚的态度。
8、第五项：领导者必须具备坚强的意志。
9、第六项：领导者需要拥有高尚的人格。
10、所谓的“高尚的人格”不只是指已经具备了优秀的哲学思想，而是我前面讲过，不可以骗人，不能撒谎，不可贪婪，必须正直等等这些单纯的做人的道理。
11、第七项：领导者无论遭遇什么困难，都绝不放弃。
12、第八项：领导者要怀着“爱情”与部下交往。
13、所谓“爱情”，就是关爱，同情，体谅，就是利他之心。
14、第九项：领导者必须努力调动部下的积极性。
15、第十项：领导者必须富有创造性，不断地从事创造性的工作。
第四章
企业统治的要诀
一、企业经营的要诀：
1、第一：做为经营者，要让员工爱戴你，甚至迷恋你。
2、第二：要给员工讲述工作的意义。
3、第三：要揭示企业的愿景和使命。
4、第四：不断地向员工述说企业的哲学。
5、第五：努力提升自己和员工的心性。
二、要诀讲解;
1、员工是一名也好，两名也好，从录用的那一刻起，就要把他当作共同经营的伙伴迎入公司。并对他说：“我就依靠你了”，而且平时也要用这种诚恳的态度对待他们。
2、从正面对员工直言相告“我要依靠你”，这样一种态度才是构筑公司内部和谐人际关系的第一步。
3、首先是“我要依靠你”这一句话，接着，经营者把员工当作共同经营的伙伴这样一种姿态。只要这样做，就能够点燃员工的热情。
4、各位经营者，你们给员工发工资，发奖金，但是你们必须超越与员工的这种金钱上的关系。无论何种情况，员工都会甘心情愿追随你们，必须在企业里建立起这种关系。否则，公司绝不可能顺利地发展。心心相通的关系，具备“一体感”，想法一致的公司，致力于构建这样的组织，这就是企业统治的第一步。
5、要获得员工的爱戴，该怎么做比较好呢？很简单。如果你只爱自己，那么谁也不会爱你。忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只有这样做，员工就会爱戴你。所谓让员工爱戴，换句话说，就是让员工迷恋你，因你的魅力而倾倒。
6、所谓自我牺牲，首先是经营者在工作中必须比所有的员工更努力，更拼命。同时，下班以后，钱少点没有关系，主动自掏腰包来犒劳员工，体现出对部下的关爱和体谅。用这样的自我牺牲来打动员工的心。这是前提。
7、企业的全体员工共同拥有美好的愿景，远大的目标，大家都具备“非如此不可”的强烈愿望，那么，强大的意志力量就能发挥出来，组织就会产生巨大的能量，朝着梦想实现的方向前进，超越一切障碍。
8、所谓“大义”，就必须是脱离“私”，追求“公”的行为。
9、确立具备大义名分的企业的目的和使命，对于推进事业而言非常重要。
10、员工不努力时，可以这样说：“我批评大家，目的不是为了追求利润，但是为了实现这项事业的大义名分，利润是必要的，必须促进这项事业的成长发展。正因为如此，我才不能容忍业绩低下，我才会进行严厉的批评。”这样一讲，员工的心态，员工的积极性就会完全不同。
11、今后，为了企业的持续发展，大家必须明确事业的目的和意义。这个目的不能是满足经营者个人一己私利的目的，而是要揭示让任何人都产生共鸣的，具备大义名分的目的和意义。这样才能鼓舞员工，也鼓舞经营者自己。
12、如果能够摆脱私心，为对方，为周围的人着想，那么，就像“真，善，美”这三个词汇所表示的，在人灵魂深处的美丽的人性就会显现，力量就会自然地涌出。
13、如果经营者不断严格要求自己，规范自己的言行，率先垂范，努力实践哲学，每天反省，持续提升人格。那么，看到经营者这样的认真态度，员工们也就会自觉地去实践哲学。
14、无论是小企业要成长为大企业，还是已经成长的大企业要维持繁荣并继续发展，或是业绩低迷的企业要想谋求重生，无论在哪种情况下，激发和提高员工的积极性，主动性方面，都是共同的，是最基本的企业统治的要诀。
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