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第一篇：读后感《领导者准则》
《领导者准则》读后感
《领导者准则》是《高效能人士的七个习惯》作者斯蒂芬——柯维的又一力作，曾在《纽约时报》畅销书排行榜上长时间排名第一。诸多有识之士对该书是不吝赞美之辞。比如美国管理协会主席托马斯。霍顿就认为：柯维的第一本书《高效能人士的七个习惯》似乎还不够，他的《领导者准则》才是真正的力作。那么，此书到底有哪些值得推荐之处呢？ 本人着重介绍两个本书关于高尚的人格的内容，以达到“一斑窥全豹”的效果。
继《高效能人士的七个习惯》之后，作者在《领导者准则》中继续阐述高效能的话题。作者认为，高效能者在走向成熟的过程中，往往会陷于众人取得胜利。而低效能者在“反成熟”的过程中倒退时，也必定先于别人尝到失败的滋味。也就是说，他们从靠其他人满足其基本需求和其他欲望的“依赖状态”，走到采取抗争或逃避行为的“反依赖状态”或以消极的方式相互合作的“共同依赖状态”。本书的宗旨就在于探讨如何打破旧的习惯，从而以新的习惯取而代之。
书的第一部分讨论的是如何将有效的原则运用于个人和人际关系之中；第二部分则讨论这些原则在管理和组织上的运用。 在个人和人际效能部分，给我最深刻印象的是关于“高尚的人格”的观点。作者认为，“如果我们坚持运用个性技巧来增加我们的社会互动，我们就可能动摇关键的人格基础。这就是说没有根就得不到果实。在公众中取得胜利之前必须取得个人胜利。自律和他律是与他人建立良好关系的基础”。作者进一步说到“如果我们运用人性影响策略促使他人做我们想做的事，这有可能取得短暂的成功，但长此下去，我们的口是心非和虚伪一定导致不信任”。因此，作者认为“积极的个性特征虽然对成功是必不可少的，但只属于次要的人格高尚”。种瓜才能得瓜，没有捷径可走。这样的说教确实让人深有感触。如果没有纯正的品格和基本的人格力量，一个人的真正动机终将暴露，人际关系也将倒塌。
在高尚的人格部分，作者谈到了三个基本的高尚人格特征：诚实、成熟和富足心态。诚实就是不伪善，许诺并兑现许诺。有些时候，诚实和善意的谎言并肩而行。成熟意味着体谅。而富足的心态指精神上的富足，许多时候体现为“吃亏是福”。
高尚的人格还意味着要培养和服从道德心，要时时自省，以德报怨，以耐心汇报急躁，而不是“以牙还牙”。宽厚待人，得到的宽厚会更多。拥有高尚人格的领导者还懂得信任与防守。现有信任，然后才能放手。如果领导者不信任和自己一起工作的人，他就必然会选择控制而不会是放手。如果领导者信任下属并和他们订有工作协定，他就能进而建立授权和结盟结构与系统。如果领导者缺少人格和能力，他们是不会讲权力、利益和赞誉分给别人的。如果他们这样做了，他们也会觉得个人在冒险。
此外，作者还谈到，组织中的许多问题实际上源于高层不和，如公司的两个合作伙伴之间、公司的董事长和总裁之间，总裁与常务副总裁之间关系不好。面对和解决这些问题，比起为许多人或看得见的项目俄辛勤工作，需要更高尚的人格。
顾名思义，本书是讲述如何实施有效领导的。除了“高尚的人格”外，该书的诸多地方都体现了作者在人际关系以及组织和管理发展方面的真知灼见。这些朴素的基本真理也许看上去微不足道，但是如果加以辅助实践，将能激励着读者开场更好的生活。
开卷有益，阅读本书，你将了解到实施有效领导的一些基本原则，也正是所谓的“授人以鱼，供人一食之需；授人以鱼，供人终身之食。”愿每位党员干部都能从此书中汲取营养，修炼自我。
第二篇：《领导力》读后感范文
这本书我很早之前就买了，本想作为礼物送给别人。结果礼没送出去，自己倒是受益不少。我一直以为领导力是一种天赋，就像九型人格里分析的，领袖型人格在领导力方面能力非凡。然而这本书却告诉我，领导力是人人都可以做到的，它有理可循，门槛也不高。
然而，当我整理完这本书的读书笔记，准备写读后感的时候，我却发现，作者没说实话——领导力依然是稀缺能力。勾勒一下他在书里对领导者的描述吧：
这个人人品要端正，要以身作则，给人以信任感；
这个人要有能力，事业心强；
这个人要有前瞻性，有变革的勇气；
这个人具备娴熟的沟通技巧；
这个人能描绘团队的愿景，并启发别人描绘自己的愿景，还要将两种愿景有机的结合在一起；
这个人要有超强的抗压能力，能实现情绪自我管理。
天，这么牛的存在，怎么可能成为不了领导者；这么高的门槛，岂是一般人能达到的。
难怪作者在最后的附录里，详细的介绍了自己举办的领导力培训课程（我说，是不是有点自打嘴巴吧，人人都能做到的，还开什么培训课程）。
我现在面临一个很重要的任务——打造团队凝聚力。这也是促使我看这本书的根本原因。我想要把自己所在的团队打造成为“王牌军”，可是到底该怎么做，我却一直很茫然。摸着石头趟了一会儿河，有成绩，可是却愈发忐忑。所以这本书对我很有启发。
如果按图索骥，按照这本书的模板来印证自己想要达到的愿望，那我缺的有：
一、明确的团队愿景
打造团队凝聚力，让我的团队成为“王牌军”，这是我的团队愿景。虽然也和团队成员提过，可是我从来没有用形象化的语言、场景描述过这个愿景，更没有将之描绘成一个故事。
《领导力》告诉我，要让大家都明确我们的团队愿景，并且认可它，这个愿景才会有实现的可能。那么怎么才会让人对这个愿景有充分的了解呢，用形象化的语言把大家代入某个场景，甚至是一个故事，并用情绪去感染每个人，这样才会让人印象深刻。
二、主动挖掘团队成功个人愿景
这点是我个人的理解，书上没有写的这么明确，它只是描述了个人愿景的重要性，远比团队愿景要重要。然而在现实中，我却发现，并不是所有人都明确自己的个人愿景的。有得过且过的，但是更多的是浑浑噩噩的，甚至连个目标都没有。
而领导者，或者说能让别人产生信服，就是因为你能帮他明确化自己的愿景，并且帮着他一步一步实现。以我个人为例，我把这样的人称为“贵人”，并会对她感激一辈子。她对我有无与伦比的影响力。
那么，怎么帮着他一步一步实现呢？很重要的一点就是让个人的愿景和团队愿景有机的结合在一起，当实现团队愿景的时候，就是实现了个人愿景。而个人愿景的实现，能帮助团队愿景的达成。正所谓“相辅相成，相得益彰”。
三、设置奖励制度
奖励制度不只是金钱奖励。这是必须的，但不是最有效的。《领导力》告诉我，奖励制度形式多样，最好是能量身定做，根据团队成员中最渴望的进行奖励。每次的奖励，都要开章明义，在合适的机会巩固一下团队愿景和精神。
第三篇：《影响力》读后感
书名：《影响力》，作者：罗伯特.西奥迪尼。作者标签：罗伯特・B・西奥迪尼是（RobertB.Cialdini）是全球知名的说服术与影响力研究权威。他分别于北卡罗来纳大学、哥伦比亚大学取得博士与博士后学位，投入说服与顺从行为研究逾3年。目前是亚利桑那州立大学心理学系教授。
书籍简介：这是本将根植于人内心的结构性心理缺陷归纳成6条通用型概念的书，书中从心理学、精神分析、进化等角度向我们解释了为何我们会掉进陷阱，冲动地选择顺从。
刚开始看这本书的标题时，我以为是励志类的。
翻开后，还是蛮惊喜的。
经常看到某个行为背后的解释观点后，会激动的在房间大叫，我X，原来还能从这些层面去认识自己。我们会从形而上的角度去自我反省，但却并不了解那些冲动行为背后的科学逻辑，所以往往收效甚微或是改进的点都太过针对某一具体行为，不足以支撑自己做持续性的改变，更不足以让自己举一反三。
而看完影响力之后，会让我的思维从一个又一个散乱的点慢慢串成线的模样，开始对自己的了解有些模糊的形状，不再是一团乱麻。
人类积累至今的文化，真是需要善于借助前人的智慧去梳理，我们现在这个年龄所有的困惑、遇到的挫折、对未来的渴望，那些过来人，他们也一定有过同样的感受，虽然他们遇到的具体情况会和我们不一样，但感受一定是相通的。
看书，教会我最重要的一个技能，是学会求助。仅仅这一项技能，便为我的生活带来了巨大的改变和可能性。好啦，言归正传。影响力这本书，围绕一些利用人的心理结构缺陷进行营销的案例向我们讲述了人的6种基本心理。而影响力的武器正是通过熟悉这些心理缺陷的触发条件对受众进行刺激，激发了人内心中按一下就播放的开关，用快思考做决策。
而这6种心理分别是什么呢？
一、互惠
给予、索取、再索取。
给予――互惠式给予（交换），用所谓的不计回报，降低你的心理防备，等待时机成熟一击即中。
拒绝――后撤――互惠式让步，先提出一个很不合理的要求，谈判后突然将要求妥协到你预期的临界点之下，最终达成合作。
二、承诺与一致
言行一致――承诺（核心的关键点）
公开承诺――为承诺制造足够深刻的仪式感（主动用痛苦的方式纪念）
不设立奖励机制――抛低球（不设置奖励机制、当无法用奖励作为行为的借口时，人们就会用意义去为自己辩护，于是就更加强化了自己对该行为的认同感）
三、社会认同
不确定性――源于人的多元无知
相似性――于是会有样学样
措施――检查，用证据、数据对比
源于内心的不确定性，于是开始向外界寻求参照物，以达成一致，稳固内心的安全感。
四、喜好
外表魅力
相似性
接触与合作（有共同目标）
关联性（巴甫洛夫的实验）
对自己不自信的地方能在他人身上看到
措施――要学会将人和事区分开
一个好人，他做的事，并不总是正确的或是友好的。
五、权威
按一下就播放，权威的象征符号就能把我们降服。
头衔、衣着、身份标志。
是专家吗？和说的是真话吗？这是两个独立的问题，不要在它们之间划等号。
六、稀缺
损失厌恶
保住既得利益的愿望，是心理逆反理论的核心。
稀缺性原理的力量来源：
1.基本可以根据获得一样东西的难易程度，迅速、准确地判断它的质量
2.机会越来越少的话，我们的自由也会随之丧失
所以便有了，
物以稀为贵、逆反心理、最佳条件。
而这一切，源于我们的认知强调的是：资源是有限的。
是什么，主导了我们对“有限”二字的认识？？
我有话说
嗯，话说，《影响力》配合《思考快与慢》、《白板》一起看，你会对人的大脑有更深刻的认识。
好在，动物的关联反应源于本能，而人的关联反应源于经验，所以我们还有救。可以通过刻意练习不断的刺激慢思考区域让它变成快思考。
最后的最后
稀缺心理，才是我们没有安全感的原罪。
第四篇：领导者的资质读后感
领导者的资质读后感
篇1：《中国企业急需要领导者》读后感
《中国企业急需要领导者》读后感
“领导者与领导是两个不同的概念：领导是法律赋予的权利，证明某一个人在领导的岗位上。但是，他是否具有领导力不一定。对于中国民营企业的企业家来说，他们只是领导，并不是领导者，准确的说他们应该是“主人”，如何由一个“主人”转型成为一名领导者，必须由他的部属从感情、心理、情绪等方面认可以后，他才能够成为一名真正意义上的领导者。“
从我个人角度理解“领导者”和“管理者”的明显区别在于主动和被动区别。“领导者”是属于主动型具有导向、引领作用的带头人性质的岗位称呼一般都是体现为决策层和负责人，会带领团队有不同方向的攻略指引。而管理者相对被动、约束，是根据现有制度框架下的一种失去活力和创新的传统固有化模式，主要体现在“管”和“理”缺少了个人思想和心里想法的突破无法在在固有传统经营的状态下完成方向的箭头标向。记得念书时我的经济学教授葛敬天先生曾经说过一句话“只有成为具有战略领导向心力的管理能力才是真正的管理者。”而我个人比较喜欢思考和对比分析，不同的领域方面、思维层次等进行多维化推理演练以达到预期的不同需求。如果现实工作中面对每个不同的工作目标或项目都经过了深思、准确、执行、总结、创新才能不断的成功和进步，给下属或公司留下宝贵的经验财富可以给后来者借鉴，这也是我自身的一个愿景。
就如同林建安先生说的：“在组织中，事情的“应该状态”分为两类，一类是那些重复性的工作，大约占了组织中工作量的80%，我们一般会
把这些重复性的工作标准化。而另一类工作是不会重复的，如来年的工作规划或下一个月的工作计划等等，都是不会重复的，我们会使用目标来表示它。”现在很多人每日忙碌在重复的工作中，往往因为一些鸡毛蒜皮的小事去斤斤计较浪费了大量的时间和精力，还美其名曰的述说着自己的注意细节等等优点，而忽略了在你所承担的岗位上还有更重要的决策和目标需要你去思考和计划。如果用一句话来形容：“小事是交代或由下属自行去完成的，而有更深层次的决议由带头人去引领和导航。”也就是我们的俗话“用人”如何用人和怎样发挥个人和团队的优势完成组织目标和经营目标才是一个领导者应该去关心的。
今天看了林建安先生的这段论谈，我个人对“领导力”有了更深的体会，在现今这种竞争激烈的市场状况下，只有具有在超强领导思维、敏感的市场预测能力下的决策才是真正的战略型目标。在现今这个电商为尊的需要不同形式的转型时期作为实体加工制作企业，如何转型、如何增强品牌知名度、如何资源整合、如何加强效率、如何提升利润、如何完成既定目标是我们这些职业经理人的任务和使命。
一个决策性的企业战略要具有明确的目标、详细的计划、完美的功略、准确的数据分析、坚决的项目执行和责任划分、不间断性的总结整理才能使整个参与其中的人具有充足的信心顺利的实现。同时我个人坚信制定的企业战略目标在各分公司的共同计划和努力下会圆满完成。
以上纯属个人见解，如有言语组织不周请见谅。
王爱然
2014、11、16
篇2：领导者读后感
这本书写的是领袖人物，以及他们如何影响事态的发展，是写他们如何是事态改观，如何与众不同，写他们赖以产生影响的特点以及为何产生影响。
尼克松认为，一个领导者挤身于伟大领袖之列的可靠公式有三要素：伟大的人物，伟大的国家，伟大的事件。
通常，我们给予战时领袖的地位比和平时期领袖的地位要高。因为，只有当一位领袖的能力受到最大限度的挑战时，我们才能充分地衡量其伟大程度。而每一个领袖都从属于一个特定的时间、地点、环境；领袖和国家是不能互换的。丘吉尔在曾经不可一世的大不列颠帝国最危急的关头力挽狂澜，法兰西的戴高乐在二战期间是个暴躁倔强的成功领袖。想想若是将他们出生的伟大国度调换，还会有这两位伟大领袖的诞生吗？还会有这两个国家现在的繁荣吗？我想未必。
一个是矮小肥圆的矮个子，一个是高大威猛的将军，从丘吉尔和戴高乐的外型，我看不出一丝相似的地方。但从尼克松对两位伟大领袖的描写中，我发现丘吉尔和戴高乐身上共同具有四处领导者所需的素质，而这些素质，造就了他们的成功，我们看到的伟大。
第一，自信。丘吉尔认为大家都是虫子，而他是一个萤火虫。他深信自己与众不同，他认识到自己的命运所在——政治，并为此终生奋斗。无论什么事，在他的字典里没有失败这两个字。或许有人认为他嚣张跋扈，或许有人会为此而愤怒，而我却为此而深感佩服。想下那些不愤的人，有他成功么？戴高乐具有高度的信心，深信自己有本领用自己的意志力来塑造历史。他把自己看作是法国的化身，而他的任务就是把法兰西精神发扬。想下没他的自信，没他的带领，还会有如此民主的法兰西第五共和国的成立么？
第二，非凡的演讲能力。丘吉尔的演讲能力一直为后人所赞叹。他也许很霸道，在宴会上，无论主客可能都抢不掉他的舞台，但是他讲的一切从生活小事到国家大事都能吸引你的耳朵。在公众面前的演讲更不用说，一切都是那么栩栩如生。那是他在镜子前无数的练习手势和如何咬舌发音以增强效果的结果。戴高乐的电视讲话是精彩非凡的。他给人以亲切感，运用法语，加之个人威猛的形象，显得庄重而又流畅。他清晰而精准地把要表达的信息传进每个听的人的心。想下没了这一重要才能，他们还能如此伟大地带领各自的国家走向成功吗？ 第三，有预见性。丘吉尔当年就纳粹德国的威胁向世界发出警告时，许多人不相信;当他对苏联扩张的危险发出警告时，许多人还是选择不相信。然而，事实一次又一次地证明他是正确的，他始终走在时代的前面。戴高乐在大多领袖们总忙于应付当天的头条新闻和压力时，他看到的是长远的前景，他懂得应该领导他的人们走那条正确的道路。
第四，不屈不挠的精神。丘吉尔是六十五岁才担任上英国首相这一职务的，而后又在七十六岁高龄再次当选。此前他的政治经历太丰富，他的政治生涯太坎坷。他有过转党的经历，他被抛弃过，他多次竞选失败，但那些都没能把他打败，他一直为英国无私地奉献着，纵使受到唾弃，纵使有时不免心生难过。最后他成功登上英国政治的最高舞台，成为舞台的导演。戴高乐的政治生涯也不是一帆风顺的。他曾遭受到无论是国内还是国外政治人的蔑视，他曾需要政治逃亡，他曾被认为不会再掌权。不过，这个高大威猛的法国将军并没有被这些曾经打倒，他精明地在最佳时机出手，重夺权力，为的不是自己，而是他忠爱的伟大的法兰西。自信，非凡的演讲能力，有预见性，加上不屈不挠的精神。想做个成功的领袖，我想，以上两位伟大的领袖身上，实在有太多值得我们学习的地方。
作为一个有血有肉，对历史有一定认知的中国人，心中多少对日本及与其相关的许多东西带有一定成见并不屑了解。然而，也会不时惊叹，困惑为何一个在战争中遭受到如此重大失败，
领土几乎被移为平地的岛国在短短时间内一跃成为世界第二大经济体。尼克松为我揭开谜底，让我认识到历史上这神奇的一页。
尼克松称麦克阿瑟为面向东方的西方人，吉田茂为面向西方的东方人。他们所代表的两种迥然不同的文化在岛国日本结合起来，使日本成为强大而自由的新国家。
麦克阿瑟和吉田茂的结合是必须的，他们相辅相成，缺一不可。或许麦克阿瑟是高傲的，因为他的赫赫战功，但是若没有他在大政方针上为吉田茂指明一条光明大道，日本就可能无法像现在一样强大。或许吉田茂是谦卑的，因为流着东方人的血，但是若没有他在各项大政方针的细节处的认真处理，恐怕日本也还是无法强大起来。
还有阿登纳对战败德国的贡献，赫鲁晓夫的残暴等等都看得我津津入味。尼克松以他多年与这些伟大领导人打交道的经历为本，为我们呈现了一个个领导的伟大，是本很值得我们学管理的人去细读，在此推荐给我们公管的同学，希望你们喜欢并有所收获。
篇3：《领导力》-读后感
《领导力》读后感
08120129 胡锦阳教师教育学院化学师范
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。首先关于给出领导力的定义。看看各位名家是如何理解的?
美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”通用汽车副总裁马克对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯 那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表，涉及方方面面个个领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则： 明确自己的理念，找到自己的声音；使行动于共同的理念保持一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
二、共启愿景： 展望未来，想像令人激动的各种可能；诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗。每个人都有目标，有梦想、有愿望、有憧憬。作为领导者，对于未来要有更清晰的描绘，能够预料到事情发展的方向。不过光有愿景是不够的，没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让别人接受自己的愿景，还要激活其他人的希望和梦想，要不断告诉他们，这个梦想符合大家的利益。
三、挑战现状： 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习。领导者是革新和变化的开路先锋，也是这一过程的风险控制者。他们既要让人们认同自己的行为，又不能强迫人们接受风险。在这一过程中，团队发挥着前所未有的力量。单单依靠一个人，是不可能让一个伟大的梦想变成现实的。
四、使众人行: 通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利与自主权来增强他人的实力。卓越的领导者除了要以身作则之外，更要学会让其他人行动
起来。他们培养合作精神，建立信任的氛围。在今天的组织中，我们所说的合作，不能仅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、经理、顾客和客户、供应商、市民等等，这些所有与愿景有利害关系的人。加假如领导者的领导是建立在一种信任和自信的基础上，追随他们的人们将接受风险，进行改变，赋予组织和行动以活力。通过这样的关系，领导者才能把追随者也转变成领导者。
五、激励人心： 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则和以上四点有着密不可分你的丝丝联系，在上述四点中，从每一点都可以看出激励人心的重要性。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪·皮尔逊认为，驱动一家公司走向成功的是人心，这种成功需要领导者留心、上心，承认别人的贡献，奖赏他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道
理。
选段:Page4——Page5
作秀是个好习惯
不管你意识到没有，每天，你都处于聚光灯下，在舞台上表演着。你的观众包括你的员工、上司、客户或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息??重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们根本讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，孩子们从幼儿园起，就被鼓励要勇于发问、勇敢的秀出自己。作秀，或者说表演，在东、西方有着截然不同的教育逻辑，在全球化浪潮来时，也造成两个民族不同的职场表现。
??
事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ING安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，很多华人（或亚洲人）的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤
浅的表现。潘燊昌提醒：“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析： 人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢？然而我们却一再的回避。在现在这个时代，我们并不缺少舞台，我们并不缺少表达自我的途径，但是我们在做什么呢？我们在沉默，我们在沉寂。
为什么我们选择了被动，为什么我们不接受主动？作为一名教师，我就要教会我的学生去大胆的表达，去展现，去作秀。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者！当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心！
第五篇：《影响力》读后感
1月份的读书会上，基于格调及立意偏低的原因，我收回了《做人不要太老实》这本书（我相信以我们公司的文化，不会叫老实人吃亏）。这一个月来，我一直在考虑，该拿本什么样的书献给大家才合适，直到看到这本书。这是去年在南宁培训时认识的一个老哥送给我的，他说这本书对他的影响非常大，要我好好阅读。谨遵他命，我拿到后很快地看完了一遍，感觉有所收获，但又没吃透，因此紧接着又看了第二遍。直到本月，进行了第三次的阅读。
常听到一句话，性格决定命运，看过身边的很多人，很多事率性而为，有好有坏。而据调查，美国历任总统中，有成就的都是坏脾气的总统，因此我颇为疑虑。近看一个人，我们看到的是一件事，一句话，一个面，但在职场中评价一个人，通常是多面综合的，很多人会因为“处事不够成熟”、“沟通能力欠缺”、“心态不够积极”或是“群众评价不良”而失去机会。看完本书后，我感觉，决定命运的其实不只是简单的性格因素，而是作者所说的综合因素－情商。
作者对情商的概括为五大方面的能力：认识自身情绪，妥善管理情绪，自我激励，认知他人情绪，人际关系管理。
作者开篇先讲到习惯，人大都生活在习惯里，如果没有外力协助，并辅以强大的自我约束，很难改变，但如果自身想改变，愿意去改变的话，还是很简单的。
在个人魅力与自信篇中，感觉这与其他励志类的书大同小异。但我非常认同他提到的“移情”（P27），移情就是“感人之所感”，并同时能“知人之所感”，是既能分享他人情感，对他人的处境感同身受，又能客观理解、分析他人情感的能力。简单说来，可以说移情就是理解他人的深层次的情感需求，并给予恰当的回应。如果这种能力欠缺，就会出现作者所说的情感失聪的情况，误解别人的情绪，说话不恰当，对别人的感受无动于衷。在我们生活当中，有遇到很多让人啼笑皆非的情感失聪问题，大部分都是因为没有“移情”引起的。当然，为个人私利所蒙蔽而引起的“拒绝移情”当属例外情况。
本书的第四章专门讲述“操之在我”的方法，我感觉非常有益，他先提到了操之在我的必要性，接下来分析与“操之在我”相对的“受制于人”的差别，并详细介绍了操之在我的方法，最后还澄清了：“操之在我”并非“一味忍让，被动接受”。我想，这可能会是大多数人对“操之在我”的认识误区。根据作者的意思，我想“操作在我”可以总结为：“不为他言所激，不为他行所伤，保持乐观，活在当下”。
第五章的影响力原则，比起《影响力》那本书而言讲得比较浅显，从对上、对下和平级沟通三方面阐述，还是非常实用的。因此，我希望看完这章以后，我们的同事今后永远不说：“我又不是他领导，我怎么能叫得动他”之类的话。只要用心沟通，距离不是问题。
总体而言，这是一本励志类的好书，作者组织的方式非常浅显易懂，其中的很多故事也值得收藏，还有一些精炼的句子很值得我们记录。
如果要说不足的话，有两点：一是其中的一些故事，由于叙述与资料背景的原因，真实性显得不足。二是作者做为清华大学的博士（清华由于留学成风，大抵是一流本科，二流研究生），自我优越感太强了一点，书中多次提到博士如何，清华大学如何，这与作者的年纪尚轻，工作经历不够丰富（从学校到学校，并留在学校任教）有关。但总体说来，瑕不掩瑜！