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第一篇：《何以为家》观后感范文
这是一座地狱之城。 没有尽头的苦难，混乱，堕落，战争。 没有鸟儿愿意在那里停留，没有色彩，没有希望。
12岁的黎巴嫩男孩赞恩用刀捅了人，并将他的父母告上了法庭，理由是：因为生下了他。
赞恩作为家里的长子，承担起照顾弟弟妹妹的义务，当他看到年仅11岁的妹妹被父母抓去卖给别人时，无能为力的他离开了这个绝望的家。 之后他遇到了一对没有合法身份的母子，互相扶持生活。 但当他再次回到家时，却听到了妹妹的死讯，他去捅了那个买下妹妹的男人。
镜头回到了法庭之上。赞恩接着说，我希望，无力扶养孩子的人，别再生了。 关于穷人是否应该生育，这是一个社会问题，我了解的不多，就不多阐述了。 这部电影看的让人压抑和悲伤。整部电影从开头到结尾的配乐都是沉重的，我能想到的唯一一处轻松的音乐，是赞恩被关进监狱里时教徒弹着吉他慰问犯人们，监狱里看着电视唱着歌的犯人比监狱外的绝望的人们更快乐。
电影之外，扮演赞恩的演员也是一个难民，在出演了电影后，得到了联合国的帮助，和父母一起去往挪威这个和平的国度生活。对于赞恩来说，这算是一个圆满的结局，但是，在被战争和混乱包围的地区，还有多少个赞恩，正在背负着苦难，绝望而艰难的前行着呢?
而生在中国的我们，不知道比赞恩幸福多少倍的我们，是不是应该好好想一想，今天，我们能看到这美丽的风景，能吃上美味的食物，有爱我们的家人，还有希望，是不是应该感到知足?当面对困难的时候，请想想，在那个充满苦难的国家，弱小的赞恩尚可拥有无比坚强的内心和强大的勇气，哪怕身处在在绝望之中仍然守护心中那一点光芒而不放弃，我们还有什么理由抱怨和自怜? 作为一个人，无论面对怎样的困难，都要坚强和勇敢。并且要记住，知足才是幸福，这是这部电影带给我的最大的启发。
第二篇：以奋斗者为本读后感
读罢《以奋斗者为本》一书，掩卷遐思之余，我不由得发自内心感叹：华为真伟大!因为该书的每个章节每个段落，都能让我充分感悟到华为文化的积极向上和华为机制的催人奋进。毋庸置疑，该书是一本并不晦涩但字里行间却处处饱含哲理的精神食粮，每一页展开而论，都会让人有所思、有所得，它向我们传递了两种正能量：一是奋斗成大业二是制度管人，流程管事，团队打天下，管理定江山。
在拿到该书尚未学习之前，说实话，我首先感兴趣的是，华为为什么倡导以奋斗者为本而不是以人为本?通过之后的细读和品味，我逐渐感知了华为的发展史其实就是一部华为人的共同奋斗史，也愈发意识到辉煌大厦的缔造必需一批能坚持为之艰辛付出与努力的奋斗者。可以这么说，华为的成功归根结底就是经营人、造就人的成功，它通过不断挖掘人的潜在能力、资源、优势，并充分运用特有的文化宣导和有效的激励方法，促使所有员工都在不断批判和创新的路上努力前行、贡献智慧、以奋斗为荣。学习该书后，我更加坚信了一个真理：天上不会掉馅饼，无论是个人、组织还是国家、社会，没有奋斗都不会有美好未来。下面，我结合学习并围绕奋斗者话题谈谈自己的几点心得。
一、华为以奋斗者为本的基本要点
通过学习，我初步总结出华为以奋斗者为本的六大基本要点：第一，企业人力资源和干部管理的制度、政策都是以奋斗者来定位的，各项工作都紧紧围绕和聚焦在奋斗者群体上;第二，只有奋斗者才是企业的真正财富，华为推崇的就是以奋斗者为本的文化体系;第三，员工奋斗的动力是为了他和家人过体面的生活，主观上为自己，客观上为国家为人民;第四，以奋斗者为本一定要有制度保障，必须用不让雷锋吃亏的理念夯实企业文化的基石;第五，以奋斗者为本在分配激励上要向奋斗者倾斜，提倡拉大差距，奖励无上限;第六，干部提拔更要向奋斗者倾斜，突出贡献者可以破格晋升。《以奋斗者为本》一书，可以讲通篇都在围绕这六个基本要点而阐述，这是我此次学习的第一心得。
二、何人可称奋斗者
在弄清何人可称为奋斗者之前，首先要明白奋斗的定义是什么，字典对奋斗一词的解释是完全专注的做事，以完成理想、政治理念或目标。这个定义无疑是准确的，那么华为确定的奋斗又是什么呢?在华为，奋斗不是用工作时长来衡量，奋斗的关键不是员工做什么而是为什么而做，奋斗是否紧贴华为的核心价值观，奋斗有无创造价值、提高自己等。
华为认为，为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗，奋斗这个词的含义很丰富的，不光讲劳动者投资者也在奋斗承担风险和责任。而华为掌门人任正非虽然将
华为的员工归类为三个层次：普通劳动者、一般的奋斗者、有成效的奋斗者，但他强调了政策必须向后者倾斜，而且他也同时坦言：只要员工输出贡献，大于公司支付给他们的成本，他就可以在公司生存，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。由此可见，华为对奋斗者的界定大多是建立在绩效基础上的。
所以，通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我愈发感知到华为的奋斗者，除了包含勤勉、涉新、斗志、贡献等基本要素外，还具备忠诚华为核心价值观、责任为先尽心尽力、无私无畏敢担风险、坚持开放与包容、善于解剖与批判、甘于寂寞与委屈、敢打大仗恶仗苦仗等许许多多的特质。毋需赘言，通过对华为奋斗者群体的研究，我更多体会到的是，奋斗的核心就是以价值论。这是我此次学习的第二心得。
三、如何成为奋斗者
虽然我们在社会、在单位，貌似都在工作，但是否都可以称自己为奋斗者?答案当然是否定的，关键还要看自己是否具备奋斗者的基本要素和特质，自身行为是否有利于自我的提高、团队的发展和社会的进步等。那么，如何让自己能成为一名公认的奋斗者呢?通过对《以奋斗者为本》一书的学习，我认为必须遵循三条路径：爱学习、成为狼、讲作为。
首先是需要具备刻苦学习精神。身处知识经济时代，人类创造财富的方式已发生根本变化，主要由知识、管理产生;同样，企业的生存和发展的方式也由资本雇佣劳动变成了知识雇佣资本。由此可见，知识对于当今的我们已是何等重要。那么知识从何而来?当然需要我们学习学习再学习，试问：如果没有洞悉时事的能力、没有熟练操作的技能，将来的我们又何以立身、何谈创造?
其次是应该努力修养狼性。狼之所以能成为世界公认的战斗力最强的动物，主要源自它的三大特性：一是嗅觉敏锐，二是奋不顾身，三是团结作战。所以，我们如果要想让自己获得更大的成功，要想我们的企业在商界立于不败之地，我们就必须要学会时时更新知识、敢于承担责任、善于融入团队。
最后是必须有所作为乐于奉献。华为视有成效的奋斗者为企业的中坚力量，并尽力提拔他们成为企业的中、高级干部，尽可能地保障奋斗者权益，为他们提供动力。当然，华为对干部的选拔标准及考核要求也会高于常人，那就是敬业献身、无私无畏、自我批判、大局为重，始终保持使命感和危机感。也许我们经常会有多做多错、不做不错的想法，所以常常会有事不关己，高高挂起的做法，殊不知，这样的完人绝非任何一个组织或企业所需要的，时间久了终究会被抛弃，成功者必须讲作为讲大局讲奉献。
《以奋斗者为本》一书中的猛将必发于士卒，宰相必取于州郡、合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土等精彩言语，对于基层的我们敦促自己成为有效的奋斗者也许更会有启发。
第三篇：以奋斗者为本读后感
《以奋斗者为本》一书，详细了解读华为公司人力资源管理方法，阐述了华为公司的核心价值观――以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。华为公司将企业文化与先进的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力资源管理体系。华为今天的辉煌与其坚守辩证管理哲学、居安思危、狼性文化和以“奋斗者为本”的核心价值观密不可分。
在华为，“奋斗”就是为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力。以奋斗者为本，是通过建立企业文化体系、内部经营机制、人才培养制度等，培育企业核心文化及核心价值观，带动全体人员奋斗拼搏，最终表现出卓越的企业竞争力。通过阅读《以奋斗者为本》这本书，个人认为对我们企业也很强的借鉴意义。
一是要倡导和建立价值评价与分配体制。价值创造和价值分配形成良性的利益驱动机制，形成“能者上、庸者下”的企业文化体系。一个好的'企业文化体系应该具有导向、约束、凝聚、激励和调适五大功能，既可以为企业制度的建立提供方向，又可以弥补企业制度所不能及的一些问题，因而好的文化体系有助于企业核心价值取向的建立，使更多员工自觉朝着成为一名合格“奋斗者”的目标去迈进。
第四篇：《何以为家》观后感范文
看过《何以为家》，让我想起了一句话：唯有悲伤足以治愈悲伤。
本片根据主人公真实经历改编。在我看来，是一部文艺现实片。以一个大概12岁的小男生赞恩(主人公)为主线，讲述一个有父母生，但没有父母养的一段悲剧。
本片没有浓墨重彩的描述悲伤的故事。反而让人有种身临其境的错觉。虽然全篇都是悲伤的镜头，但给人的不止是悲伤，还有更多的是感恩。至于具体感受，还是因人而异。
小男孩12岁，已经开始忙于生计，还要照顾弟弟妹妹，在这些事件里，他从未笑过，他有些叛逆，但依然做着这些事。小男孩为了保护自己最爱的妹妹，和家人抗争，最后激愤离家。那个争执的长镜头里，我看到了两种人的缩影，他们坚硬的碰撞，却无力改变。纵想整个影片，任何一方的理由，你都能找到一定人性的点。他们只是力量微薄，无力反抗。然后愚昧的一代代的传承，也因此，让小男孩11岁的妹妹死于孕期大出血。
在法庭上，那个商人说，我的岳母也是这个年纪出嫁生孩子，他不知道会变成这样。当时我感受到一种难以言语的情感，当镜头切给男孩母亲时，她双眼含泪，眼神低垂，我发现这不是这个女人的错，她只是一个缩影，一个社会的缩影。当你发觉，整件事情，它是一种无形的“传承”时，仅仅只是这一个原因，就已经让人无比动容了。
个12岁的孩子，依靠自己的能力想要逃离这种生活，他经历了种.种事件，努力生存，他能自己想办法挣钱，也能拿起石头砸门，还能和父母反抗斗争，同时也能用锅打节奏，唱歌哄埃塞俄比亚女人的孩子，并且不到最后一刻他都没有放弃那个因为妈妈被抓而留下来的小孩。他用镜子的反射看别人家的动画，他好几次看着校车上的孩子，投去一种渴望。影片的很多细节，都看得出他灵活，聪明，大胆，善良，最重要的是即使生活这样不堪，他依然对未来报有希望。所以因为人物的特性，让现实的残酷突出的额外明显。他的年纪本该享有教育的权力的，生活如此沉重的负担，不该他来承受。
电影中还有很多触动人心的画面，我不想再冗长的一一说明，在故事结束时，我只是觉得有些伤心和难过，以及有一些让人深思的东西。但当我看完第一个彩蛋时，知道这个故事里大部分的事件都是这个主演的小男孩亲身经历过的，我的眼泪就无法忍住了，这个时候的感受，加上刚刚经历过影片中发生的一切，只要再稍微回想一下，你的难受就像达到一个顶点。但是让我情绪崩溃甚至出现抽泣时，却是因为看到第二个彩蛋，因为小男孩在现实中，已经有了自己的身份，就是海报中那个笑脸的照片，并且已经开始接受教育了。情绪的失控，只是因为找到了一种安慰，就像是熬过苦痛后看到曙光，人们很容易喜极而泣，难以自抑。
看完影片后，我只想写下：
愿，世界和平。
愿，世界公平。
哪怕只是多那么一点点!
第五篇：以奋斗者为本读后感
读了《以奋斗者为本》之后，再次点燃了我心中的激情、责任和使命。
华为的成功，我们毋庸置疑。别人的优点是值得我们去学习和借鉴的。华为的狼性文化对于我们是否有价值，取决于我们如何解读和运用，学习别人的思想和文化，而不是盲目的照搬、照套，让别人的文化理念转化为自己的思想，与自己的实际情况相结合，走出属于自己的道路。当然，这个前提是，我们能够领悟到狼性文化的精髓，深切领悟到别人成功背后的秘诀之所在。
对于刚毕业步入工作之路的我们，并没有太多的思想，更谈不上有什么经验可言，但是作为公司里最年轻的一代，我们有用不完的奋劲和激情，我们有足够的理由和责任去学习和实践华为的狼性理念，并使之转化为自己的思想，不断地激励着自己前进。下面从华为狼性文化所包含的三个层次来谈一下我的感悟。
首先，以敏锐的嗅觉，捕捉着每个风险的可能，有效地防范风险，做好风险管理，在建筑业的“冬季”做好御寒措施，防止和抵御强力寒流对我们的袭击。这也是我们法务与生产部门工作的主要方面，时刻保持着较高的警惕意识，为公司的运营做好预警工作，在“冬季”中成长，为迎接更美好的春天做充足的准备。
其次，以强烈的进攻意识，做好一个自己的奋斗者。一个企业的发展，需要每个员工的奋斗和努力，从自我做起，从每天做起，用足够的奋劲和动力，以最合理的工作方式，最清晰的工作思路，才会有相应的成绩。正值青春年华，我们没有理由不奋斗，我们应以充足的激情和力量面对自己的工作、自己的目标，推动部门、集体和公司的发展，以实现自我价值的最大化。
最后，以长期坚持不懈的艰苦奋斗，团队精神，打造我们的团队提升年。华为倡导“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，一个好的企业本应如此，一个人的力量不足以撑起一片蓝天，唯有团结一致，培养集体意识，提高凝聚力，才能开拓更为广阔的天空，才能为公司的未来铺展更为宽广的道路。在公司的团队提升年里，每个人在做好自己的同时，相互协助，部门之间相互配合，为公司未来的发展创造更多的价值。
第六篇：以奋斗者为本读后感
不知不觉中，我们已经从“资本”时代转到了“知本”时代，这种转变个人是非常喜欢的，因为资本是有限的，而知本是无限的，而知本显得更公平。这个时代瞬息万变，现在的企业不是讲千古，而更多的是在讲生存，如何生存，如何更好生存是现在企业一直在思考和行动的问题，企业在激烈的市场竞争中生存下去，靠的是我们双手，靠的是我们迪森人。
我们要生存，要让我们迪森每个人能在“迪森号”船上乘风破浪，稳步前进，利润是我们唯一的救命稻草。我们必须明白我们的奋斗目标，明确每个人身上的责任，坚定我们的行为，让我们能生存得更好。
还记得进公司学习的时候谈到：“我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？”对这段话我记忆非常深，可以说已经深深地映在了我的脑海，我也经常这样问我自己。对公司来说，我们的生存底线就是的生命线，怎么来牢牢把握这生命线？是利润，这就是我们赖以生存的底线，可是利润从那里来，我们是一个服务型的企业，利润当然是从客户来，所以我们所做的就得以客户为中心，怎么做到以客户为中心？我们有那么多部门，如何去协调工作？如何去整合我们的人、机、物料？只有一个东西，那就是管理，一套有效的、系统化的、制度化的管理。只有搞出这样一个管理模式，我们才能稳步推进，公司才能健康发展，才能不因为个别因素而出现问题。因此以客户为中心成了我们这个管理活动的底线，公司所有的管理行动必须以这为向导。
如何去制定一套标准化的管理制度，这给现在的企业提出了很棘手的问题，这是一个挑战，非常困难，但我们必须去做，因为没有人会替我们做。华为这方面做得很好，走在那整个中国管理模式的前面，可以说已经成为了华人企业的一个标杆。现在经常听到很多企业在谈转型。其实转型是非常痛苦的，风险非常大，只有到一个公司发展不下去的时候，才可能去接受这最后的一搏。
为什么会出现这种问题，其实可以看到这类企业曾经也是非常不错的企业，为什么会走到这地步，其最主要得原因就是没有形成体系，往往更多的时候是根据领导者的意识模式发展，如果换领导或者其他什么变动，公司发展就会产生波动，出现各种各样不确定因素，简单的说就是个人崇拜。而不是文化崇敬。一个公司的企业文化就是宗旨，一个好的宗旨，才能指导一个公司顺利交接、传出，而不是挣扎的生存。
好的企业文化，管理模式教给企业人员的是生存技能，而不是技术，企业员工要成为处理公司事物的能手，而不是工具的使用者。为什么我们几千年古老的哲学到现在还那么适用，为什么我们见到书店里面的一些管理的畅销书会过时，其中区别就在一个是方法论，一个是技术论。方法可以随事物的发展而发展，而技术必将被取代。一条船在大海上航行，突然大方向改变航向必然会翻船，但如果我们不适时调整，我们也不可能到这我们的目的地。所以变才是永远的不变。我们不要巨变，但我们要适时改变，我们要顺应时代的发展，依时而谋，依势而动，就像现在人们常说位置选对了猪都会飞。
一个公司的发展，取决于公司的管理，一个成功的管理，取决于人力资源的管理。制度人来定，制度定下来是要人去执行。人是核心。希望我们能迪森能越来越好，加油！