千文网小编为你整理了多篇相关的《应聘人力资源自我评价()》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在千文网还可以找到更多《应聘人力资源自我评价()》。
第一篇：应聘人力资源自我评价(共9篇)
篇一：人力资源专员简历自我评价
人力资源专员简历自我评价
熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。 后勤人员的简历自我评价
多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。
文员简历自我评价
多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。 营销主管工作能力自我评价
2. 熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2
6. 熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品
资料来源：/data/grcl/
篇二：人力资源部经理的自我评价
人力资源部经理的自我评价
资深人力资源/行政管理型人才：
属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。
篇三：人力资源管理师一级--自我评价经典范文
自我评述
经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。
招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。
招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。
（二）、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。
我们把现场招聘作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。
鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。 我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。
招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。
以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。
（二）具体措施
二是明确薪酬与能力之间的联系。
四是明确薪酬异动的标准。
提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，
每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要
经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的：
1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。
以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：
可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过
不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。
四、绩效
1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。
2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。
3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。
5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。
6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给hr部门面子，但不能不能老板面子。
篇四：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧
自我鉴定表应该如何写
是业绩不是简历
不需按公司先后
基础性事务不要写
突出自己的专业技能
岗位职责不是工作业绩
一、常见的鉴定表问题：
1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位
2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句
3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句
4、口语化，缺少专业词汇
5、按服务过的公司先后顺序进行描述
6、事务巨细，统统写上
7、岗位职责vs实际专业
8、实际工作岗位vs专业要求
二、自我鉴定应该怎么写？
2、公司介绍简单，突出个人职责
3、尽量使用专业词汇
4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作
5、按工作成果展现
6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度
制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。
做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规
8、主要负责哪块，协助负责哪块
站在人力资源部经理的高度来统筹
9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写
面试的应试技巧
穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋
整个过程中保持微笑
1、精心准备，适度包装
2、设计提问，引导考官
3、抓紧时间，列好提纲
4、保持自信，礼貌优雅
5、对着镜子，多加练习
一、面试流程：
? 提前30分钟进待考室 （与外界隔断）
? 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证
? 进入第三间侯考室，发放案例题目，有15分钟的案例答题时间，可以在纸上写 下答题点，不允许交头接耳
? 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分 钟）
二、面试注意事项：
?
? 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时） 进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依
情况灵活掌握）
坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己
?
? 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！” 注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准
备
? 口试期间千万不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势）
三、面试中时间分配
? 1. 自我介绍 （含本环节中的考官提问） 5分钟
? 2. 案例分析 （含本环节中的考官提问） 5分钟
? 3. 考官提问 （广泛围提问） 15分钟
? 4. 考官打分 （考生走后）5分钟
四、面试第一部分——自我介绍：
语速：清晰、尽量慢一点、不要太快；
声音：宏亮、不要太清
目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师
当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师
如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提
? 1. 自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简 练但要突出个人能力及业绩成果
? 2. 自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚
? 3. 自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目
? 4. 自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什 么样的业绩成果。
? 5. 自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训，学到了什么，并且 在今后如何运用到工作中
口试——自我介绍环节应试备忘——九要九不要
1. 要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现）
2. 要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩”
3. 要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚”
4. 管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要”
5. 说话中带出“我要学”而不是“要我学”
6. 要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张
7. 事先要演练，但不要现场“演戏”
8. 超过4分钟时，要注意“察言观色”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休
9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人
口试——自我介绍样例
两位考官上午好：
我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。
了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系„„（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作）
通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。
五、面试第二部分——案例分析
1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于„„的事情，涉及到哪个模块的内容
2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）„„、该公司采用了„„方法、工具，目的是„„，效果如何„„
3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地方，如果„„再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾
1. 准备要充分
◆ 边看边划边写边想，想的说得写在纸上
◆ 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4
◆ 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝
◆ 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜
2. 答题要有效
◆ 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入
◆ 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中
◆ 实际问题理论指导，活学活用初见成效
◆ 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高
3. 适当讲技巧
◆ 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑
◆ 实在失控如实相告、博得同情权当笑料
◆ 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽
◆ 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药
◆ 精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了
六、面试第三部分——考官广范围提问
特别提醒
老师问理论比较多，会挖的比较深。
1. 知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身
2. 保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态
3. 讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事
4. 对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别
分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情
考官经常问的问题
1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景）
2.你公司人力资源部门的岗位设臵概况，你担任过哪些管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？
3.你认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？
4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路
5.常见的组织结构形式有哪些？
直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司
6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？
1. 工作说明书 2. 组织结构图 3. 管理业务流程图
7.什么是人力资源规划？
8.工作分析的方法有哪些？
1、观察分析法（现场观察、记录）
2、工作日志法（工作者按实记录）
3、访谈法（访问任职者、主管、专家等）
4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向）
5、关键事件法（分析事件中的行为特征）
9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？
外部招聘的渠道
人才交流中心（通用人才）
招聘洽谈会（专业人才）
传统媒体（含广告效应）
校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心）
网上招聘（费用低适合大企业）
员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的）
人才猎取（费用年薪30%左右）
10.考核测评常用方法和工具都有哪些？
测评方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术
人员选拔的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角
色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等）
11.简述标准化的离职作业程序
12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？
1. 第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
2. 称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
13.解释：首因效应 、对比效应 、晕轮效应
14.企业培训都有哪些？
入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等
15.设臵培训课程的基本环节：
培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算
16.绩效考评的类型及比重：
上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评
17.绩效考评的效标
1、特征性效标 2、行为性效标 3、结果性效标
18.绩效考核的方法都有哪些？
比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法 量表法：特征评核表、行为评核表 [行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法] 关键绩效指标（kpi）、 360度绩效考评法、平衡记分卡
19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统：
公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统
20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？
a. 薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐
b. 对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值）
21.什么是薪酬？通常它包括那些？
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
22.什么是薪酬管理三原则？
1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；
2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；
23.怎样的薪酬组合结构较为合理？
结构薪酬：综合考虑员工年资、能力及绩效确定，由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成，综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较 好的激励作用
24.社会保险费用包括：
失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、医疗保险费用
25.福利费用：
26.员工福利包括：
货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬
27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，单位和个人缴交比例
篇五：人力资源专业自我评价
人力资源专业自我评价
光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。 篇六：人力资源自我鉴定
人力资源自我鉴定
总体而言，本人各方面表现良好。
思想上，坚决拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，不曾有过叛国叛党的言行举止。 学习上，在大一第二个学期和大二第一个学期这一阶段，因主客观多方面原因，学习成绩不甚理想。但自大二第二个学期开始，本人专心于学生的角色，认真学习理论知识。同时，也在学校的指导下，积极参加各类社会实践活动。
本人专业为工商管理，大三期间，用心考虑了个人的职业规划。在参考多方面意见的基础上，综合个人的性格和兴趣，最终决定从事人力资源工作。在联系单位的时候，也矢志成为一名人力资源部的生。大四伊始，报名参加国家助理人力资源管理师的培训和考核，力求在理论上亦有相当准备。
篇七：公司年终人力资源自我评价
公司年终人力资源自我评价
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。
我们认为南粤物流xx年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和
信息化管理专才)。
南粤物流人力资源战略swot分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
(一)求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)
考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。
(一)职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。
(二)出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。
篇八：人力资源专业自我评价
人力资源专业自我评价
光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。 篇九：人力资源专员简短的自我评价
人力资源专员简短的自我评价
熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。
第二篇：个人绩效考核自我评价
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致
企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境"。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
第三篇：绩效评估个人自我评价
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：
一是给予员工机会进行自我评估;
二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致
企业创建SMART(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境".这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
第四篇：个人年度绩效考核自评报告
根据县纪委领导安排，今年5月，我被选派到县纪委跟班学习，在县纪委领导和同事的指导、帮助和关心下，本人从提高思想认识和加强自身业务锻炼入手，虚心学习，扎实工作。现将跟班学习情况汇报如下：
一、工作方法
1、主动进位，努力尽早融入角色
按照县纪委领导要求，很快的融入新的工作环境，努力适应新的工作岗位。一是实现三个转变。即工作角色的转变，工作环境的转变和生活环境的转变，克服工作、生活中的困难和问题，安心、静心、专心工作学习。二是注重沟通联系。平时对与与所在室的领导和同事进行沟通和了解。谦虚谨慎，力求取得良好印象，赢得同事的信任；三是熟悉工作要求。虚心请教，尽快熟悉安排的工作内容和要求，尽量多掌握一些业务知识，为更好地做好工作、取得成绩打下基础；四是调整心态摆正位置。主动请教，主动介入，主动进位，踏实工作，从小处入手，多做一些力所能及的工作，以勤恳的工作态度，很快获得领导和同事的认可。
2、加强学习，不断丰富完善自我
由于一直在教育系统工作，为尽快适应县纪委工作要求。一是扩展知识面。努力成为信息、调研工作的行家里手，每天上班关注中国新闻网、中纪委信息网、《中国纪检监察报》、《中国监察》及《党风廉政建设》等媒体，了解领导关注事项。二是提高工作水平。利用在办公室工作的便利，留心领导和同志讲话和工作方法，注重提炼出好的经验和特点，从而不断丰富提高自己的思维能力和工作水平。三是不断思考总结。积极撰写材料、信息和调研报告，并请纪委领导修改，针对修改地方认真反思，努力思考总结。
二、工作内容
一是撰写信息9篇，市转创办转发7篇；二是撰写调研报告7篇；三是参与编写党员干部关爱教育系列丛书，主编《廉政心语》一书；四是完成会议讲话稿及主持词共10多篇；五是编写“转创”活动简报20期，编写通知通报37期；六是转创活动各阶段总结、汇报材料及经验材料共计5篇；七是参与撰写纪委调研室xx年度总结及十六大以来的经验做法；八是参与编印《公开承诺书》；九是整理、管理全县“转创”活动全部档案；十是参与组织县大型会议5次；十一是负责“转创”活动日常开支的财务工作。
三、工作收获
1、强化了学习意识。由于所处位置、接触的对象和掌握的信息的不同，决定了我和纪委领导同事的视野、分析处理问题的能力存在一定的差异。在这样的环境中工作，学习的压力、意识和欲望特别强烈，以求适应新的环境、新的工作要求。
2、增强了适应能力。要想在跟班锻炼有所收获，就必须从根本上实现“外来者”到“自家人”的转变。对此，通过多听、多看、多问、多想、多做，坚持“谦虚自信”的准则，通过工作的锤炼，增强信心，锻炼胆气，提高适应能力，提升自身开拓创新的能力和水平。
3、开阔了工作视野。在县纪委跟班锻炼学习工作期间，接触的事物更多，服务对象层次更高，在与他们的接触中，学到许多新的理念和方法。在跟班锻炼期间有幸参加市会议3次，县会议12次，接受了更多的新事物，增长了见识，开阔了视野、拓宽了思路、丰富了阅历，学会了从大处着眼、小处着手的工作方法，学会了从宏观层面思考问题的工作，增强了掌控局面的能力。
通过7个多月的学习锻炼，我开阔了眼界，增长了见识，更新了观念。回到原单位，我将把在县纪委所学到的新知识、新技能与同事交流共享，也将把本次跟班学习的所见、所思、所悟，结合自身工作实际，认真履行岗位职责，多干实事、多做贡献，真正做到学以致用，勤奋工作，积极开拓创新，在平凡的岗位上创造新业绩。
第五篇：员工绩效考核自我评价doc
员工绩效考核自我评价
员工绩效考核自我评价 在许多企业的绩效考核中。都有一个[员工自评"环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种，1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢出?
第一，每个人的*格不同，自评尺度度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对偏
自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严追
格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也人
不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打司
分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，工
给自己打分的时候也没有太多参照可言。太
第二，心理学研究表明，多数人都是过度度自信的。这本书里的一个例子提到，我们经常听到很，
多人说自己[不上相"，也就是说照出来来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观观反映，而我们每个人在照
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镜子的时候，才会特地的(也可可能是无意识或者习惯*的)去选择最佳角度，也就是说多多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样样一面[镜子"给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大对
的影响。有过[砍价"经验的人都知知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值1000块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往的
300或者400块去砍了。这就是所谓的[锚定效应"，谈判学去
里面[率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好"说的就出
是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心意
理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个期
率先先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个[报价"的影响，从而使考核结果产，生生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低的于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分，
数参杂了过多的主观因素，以至于于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响造;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对候
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自己要求严格，打分偏低的的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核得
指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于份
不同工作岗位、缺乏乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实*中，应当如何解决我上面业
说到的这些问题呢问?很多人也许都会从[增加可量化指标的比重"、[加强对考核者和被考核者的培训"、[员工自评加工作[总总结"等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工核作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来回看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解解决方案，对相对客观的可量化指标，实行[员工自评"，既保持了[快捷，
的数据来源"--实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现来
了[员工参与";而对不可量化的主主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的考
工程，实施的成本最高高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些更
企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从绩
而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的环
工作量和复复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情
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况。当企业满满足以下几个条件时，首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制实;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的绩
评价也较为客观价;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识识和*的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再此开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极*和对绩*效的重视程度，从而形成绩效管理的良*循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理，的的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可是能一蹴而就的
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