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第一篇：公司人才引进方案
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。
（2）生产技术通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，经过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
（二）具体培养方式
1、教育培训
（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
主要是经过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收：提交毕业证书或结业证。
（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
（1）交流研讨：公司安排或个人选择
学习验收：提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，经过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的书籍
学习验收：提交读书心得
经过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的'职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收：提交资格证书
3、导师辅导
（1）一对一导师辅导：公司安排，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收：提交导师辅导纪录
（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收：学习心得
4、行动学习
（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）
学习验收：提交报告、心得、案例或考核表
旨在经过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时经过提炼工作实践案例检验其学习效果。
（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收：提交报告、心得、案例或考核表
经过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，经过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收：提交报告、心得、案例或考核表
三、培养资料
（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。
个人选择（个性需求）：业务能力短板+管理实务操作（项目管理成本管理品质管理等）。
社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
（二）培训课程设置
1、主角认知
（1）管理者主角、地位与职责
（2）管理人员素质要求
2、管理技能
（1）团队建设与管理
（2）企业目标与达成计划；
（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）
（4）培训与激励（指导培养下属）
（5）绩效管理
（6）安全管理
（7）工作调配
（8）如何改善员工工作表现
3、管理实务
（1）生产计划的编制与控制
（2）成本控制、质量管理
（3）设备管理、物料管理
（4）定编定员管理
（5）工序管理
四、学习与培训计划安排：
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五、过程管控
（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核
（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作能力（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见《后备梯队人才培养实施考核表》；
（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；
（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；
（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
第二篇：公司人才引进方案
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1、通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作；
2、通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；
3、通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；
三、实施方案
1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的'优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
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