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第一篇：绩效实施方案
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策，增加奖励性绩效投入，优化绩效工资分配与发放管理方式，经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过，对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）部分内容调整如下：
一、调整原则
（一）坚持绩效分配政策的稳定性，并根据一个聘期以来的运行情况局部微调，逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
（二）突出和优化奖励性绩效津贴分配，落实高校绩效工资政策导向，合理调整奖励性绩效内容，增量投入，提高奖励性绩效比重。
（三）体现绩效分配二级管理和重心下移，课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位，落实单位绩效分配与考核自主权力。
二、调整内容
（一）关于课时津贴的调整
1、课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2、学校以各单位应承担的教学任务（参考培养方案、专业班级数等）为基础核算课时津贴额度，将课时津贴统一划拨给各单位（包含公共课），各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用，不再作为津贴核定和分配的标准，课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3、外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额，学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用（不得低于各专业类评估的标准）外聘教师，并自行确定课时津贴标准。
4、各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30―50%作为附加投入，增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5、课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的，由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6、公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放，直接发放到授课教师个人。
（二）关于辅导员津贴调整
1、辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2、学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度，将辅导员津贴统一划拨到学院，由学院统筹发放辅导员津贴。
3、鼓励各学院对学生管理进行改革，可聘任专业教师承担兼职辅导员工作，改革方案报学生处备案。
（三）关于奖励性绩效津贴的调整
1、奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位，各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2、奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费（有毒有害岗位津贴）+新增绩效构成。
（1）年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项（岗位工资和薪级工资）为依据核算。
（2）院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算，并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整，由各单位自行制定发放办法。
（3）学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据，以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则，经学校审批同意后在本单位实施。
（4）当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
（四）关于地方津贴的调整
因历史原因，我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策，此三项早已取消，不应再列入工资项目。根据我校实际情况，将此三项合并为“地方保留津贴”项，固化于校内工资中，不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度，并不再随本人职务职级变化而调整。
三、组织管理
（一）学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1、学校成立绩效工资发放管理工作组，分管人事工作校领导任组长，人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员，由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则，核算、划拨绩效工资，以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2、各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作，各单位党政负责人任组长。
（二）各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则，具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1、各单位应结合本调整意见精神，参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作，统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用，公平公正实施，发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2、实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论，经单位教职工大会通过后，报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
（三）学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
四、附则
（一）科研津贴按照最新的.科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
（二）当年异动人员（在岗退休、调离、死亡人员）的奖励性绩效津贴（年底绩效和学校新增绩效额度）已经统一划拨给各单位的，由各单位负责核算和发放；未划拨到各单位的，一般由学校核算并直接发放给本人。
（三）《辽东学院绩效工资分配与发放办法》（辽东学院〔20xx〕262号）继续执行，办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
（四）本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释，自20xx年度起试行。
第二篇：绩效指标评价实施方案
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附件5.绩效指标评价实施方案：
一、对单位年度/季度任务绩效指标评价，对特定情况工作目标的评 价，均采用“目标管理评价方式”进行评价，即以预先明确的衡量标准 和指标评分方法，按“百分制”计分，进行计算评价，依据“绩效评价 等级定义表”进行等级确定（绩效评价等级定义表”详见《绩效管理实 施办法》表6）。
二、对日常工作指标的评价，采用“尺度量表评价方式”进行评价，对此类工作的定量及定性任务绩效指标评价时采用5分制计分，按照 “绩效指标评分等级定义表”规定的标准进行评价等级确定（“绩效评 价等级定义表”详见《绩效管理实施办法》表2及表3）；具体方法要点 如下。
1、得5分项。
工作结果有突破、有创新，明显超越组织标准要求：提前或按时完成任 务，并在完成任务的数量、质量、内容、方法、手段、措施方面有新的丰富 和发展；或带来组织认可的经济效益/团队荣誉，或避免了组织认可的经营/ 荣誉损失，并得到了公司或单位表扬；当月度得5分。
第一、该员工好的主意，或好的做法，推动了岗位工作，经组织受 权，独自或与他人配合、合作完成了组织相关工作规范标准/行为规范的修 改完善，较好推动岗位（组织）业绩。
在之后的其它月度,按照该员工好的主意或好的做法新修改的规范, 该员工再完成此类同样的工作目标,只要达到“得3分评价”的结果，按5分计；
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如果达到了“得2分评价”或“得1分评价”的结果，则按实际2 分或1分计。
以上评价计分方法，有效期限为一周年。
第二、在工作中善于总结、学习，能够不断地发现和解决影响公司/ 单位/团队发展瓶颈问题，此类目标项得5分；
在之后的其它月度,按照该员工解决发展瓶颈问题的工作思路，再 完成此类同样的工作目标,该员工只要达到“得3分评价”的结果，按5 分计；
如果达到了“得2分评价”或“得1分评价”的结果，则按实际2 分或1分计。
以上评价计分方法，有效期限为一周年。
第三、直接上级让做什么，而不止做什么，完成的结果能够给直接 上级带来意外的满意结果（小王与小李买菜的案例），该目标项得5分。
第四、或带来组织认可的经济效益/团队荣誉，或避免了组织认可的经 济/荣誉损失，并得到了公司或单位表扬，该目标项得5分；非月度绩效任 务目标项，修改一个得3分目标项为5分。
2、得4分项。
工作结果超出组织标准要求：提前或按时完成任务，并在数量、质量上 超出规定的标准，对该项工作在或内容、或方法、或手段、或措施方面有新 的亮点，较好推动本岗位（组织）工作，当月度得4分。
对亮点的理解与计分方法：
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第一、或员工对工作好的建议,或员工对工作有好的做法，此工作亮点 虽达不到修改相关工作标准规范/行为规范的程度，但依然有效地推动了岗 位工作；或虽达到了修改相关作业标准规范/行为规范的程度，也有效地推 动了岗位工作，但没有相关作业标准规范/行为规范修改的完成；
在之后的其它月度,按照该员工好的建议或做法再完成此类同样的 工作目标,该员工只要达到“得3分评价”的结果，按4分计；
如果达到了“得2分项评价”或“得1分项评价”，则按实际2分 或1分计。
此评价计分方法，有效期限为一周年。
第二、或在履行职责过程中能够及时地总结本单位好的经验做法，积极 地向本单位外宣传推广，并得到了公司职能部门或公司领导的认可（职责岗 位员工除外），非月度任务绩效目标，修改一个得3分目标项为4分。
第三、在工作中善于总结学习，能够发现与解决工作中存在的技术 问题，肯于对他人工作“言传身教”，月度该绩效目标项得4分，非月度 任务绩效目标，修改一个得3分目标项为4分。
第四、或带来组织认可的经济效益/团队荣誉，或避免了组织认可的经 济/荣誉损失，并得到了直接上级认可，该目标项得4分；非月度绩效任务 目标项，修改一个得3分目标项为4分。
第五、工作目标项的结果达到了组织要求的标准，与此同时能够对其他 员工的不符合作业/行为规范要求的行为进行有效地劝告制止，该目标项得 4分。
3、得3分项。
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工作结果达到组织要求的目标、标准，且在工作规定的时间、数量、质 量等方面均满足组织要求，没有明显不足的，得3分，而不是4分或5分。
4、得2分项。
工作结果基本维持达到组织标准要求，但工作中存在不足或瑕疵，但在 时间、数量、质量上没有明显出现不符合目标、标准的问题的，此问题的发 生本月度发生不超过3次，按2分计；本月度超过3次（不含）的按1分计； 本月度超过5次（含）以上的按0分计。
5、得1分项。
工作结果明显低于正常工作标准要求：工作中出现失误，在时间、数量、质量上存在显著不符合目标、标准的问题，此问题本月度仅发生1次，得1 分，发生2次及以上的得0分。
三、填写每一工作目标的“自评得分”不需要做权重处理，不需要 汇总分值，自评分（1、2、3、4、5）直接填写在附件3.1“自评得分” 一列中即可。
四、员工日常行为及年度综合表现绩效指标评价
根据评价内容的标准与分值进行评价。
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第三篇：绩效考核的实施方案
一、工作目标
本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。
按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、考核原则
（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。
（二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。
（三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。
（四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。
（五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。
三、考核内容
根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。
四、考核程序
（一）成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。
（二）建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。
（三）考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。
（四）公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。
（五）结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。
五、考核结果运用
绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制
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