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第一篇：绩效实施方案
为贯彻落实国家、省、市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见及市财政局《关于开展20xx年苏州市市级预算部门自主预算绩效管理试点工作的通知》文件精神,强化水务部门预算管理主体责任,推动水务部门开展全面预算绩效管理,建立规范、科学、高效的预算绩效管理体系,提高资金使用效益,结合水务部门实际情况,制订本部门预算绩效管理实施方案.
一、工作目标
水务部门各预算单位从工作职能出发,将绩效理念融入预算管理全过程,建立单位整体支出、政策和项目支出的全方位预算绩效管理格局,形成贯穿事前绩效评估、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价和评价结果应用的全过程预算绩效管理链条；完善覆盖水务部门各预算单位所有财政性资金的预算绩效管理体系,提升水务部门整体绩效管理水平,为强化水务部门整体管理效率提供有利手段.
二、工作原则
（一）目标管理原则.预算绩效管理要围绕绩效目标来进行,事前设定目标、事中运行监控目标、事后评价目标完成情况.
（二）绩效导向原则.预算管理的各环节、每项工作都要以绩效为核心导向,将绩效管理贯穿于预算管理全过程、各环节,实现财政资金运行和预算管理效益最大化.
（三）责任追究原则.始终坚持“用钱必问效,无效必问责”的管理理念,强调项目单位支出责任和管理部门监督责任,实行绩效问责.对无绩效或低绩效的项目单位和部门,可以进行责任追究.
（四）信息公开原则.预算绩效信息要逐步公开接受监督.
三、职责分工
市水务局成立绩效管理工作领导小组,由王国荣局长任组长,吴向阳总工任副组长,各业务处室及直属预算单位负责人为成员,负责全面组织协调预算绩效管理工作,包括制定预算绩效管理办法、组织绩效评价和绩效考核、评价项目实施效果等,全力推进预算绩效管理工作开展.
财务处职责:牵头协助本部门各职能处室及预算单位开展全面预算绩效管理工作；跟踪预算执行；完成本部门预算绩效管理信息公开等.
各预算单位及职能处室职责:按规定完成编报各项目支出和单位整体支出的绩效目标和绩效指标、每年年底完成自评报告等工作；接受各级部门绩效检查,并按要求整改、落实.
四、实施范围及内容
20xx年市水务部门拟将苏州市供排水管理处、苏州市节约用水办公室两家事业单位作为整体支出绩效评价试点.20xx年在总结试点经验基础上将全面预算绩效管理在全系统全面推行.
绩效评价预算单位根据“三定”方案,梳理主要职能和重点工作任务,确定体现本单位主要职能和工作任务的重点履职绩效目标.绩效目标根据目标设定对象可划分为单位整体支出绩效目标和政策及项目支出绩效目标.
（一）单位整体支出绩效目标:预算单位根据“三定”方案,围绕单位职责、发展规划,以预算资金管理为主线,统筹考虑资产和业务活动,根据工作任务自行制定绩效目标.
（二）政策和项目资金绩效目标:预算单位对新出台重大政策、项目开展事前绩效评估,重点论证立项必要性、投入经济性,绩效目标的制定应当与项目的目的、成果、内容以及预算等有效衔接.
对纳入20xx年度财政预算绩效目标管理范围的.项目（所有市立项目及500万元以上的部门项目）,按照分级管理要求,由财政部门对以上项目组织全过程绩效管理,其他项目由各预算单位自主开展预算绩效管理工作.
（三）预算绩效管理指标体系建设
1.绩效指标建设
20xx年市水务部门拟纳入市财政局20xx年度指标库建设计划,由市财政局委托第三方机构,通过梳理部门职责、业务活动和具体项目,在形成共识的基础上建成符合水务部门实际情况的绩效指标.
2.绩效跟踪管理
绩效管理工作领导小组对各职能处室及预算单位的预算执行、绩效目标运行情况进行跟踪管理.
各职能处室及预算单位除按要求编制年度绩效运行年度报告外,还应在每季度报送绩效目标完成进度情况.发现预算支出绩效运行与原定目标发生偏离时,应及时向分管领导和绩效管理工作领导小组报告,并采取措施予以纠正.绩效管理工作领导小组应定期对各职能处室及预算单位的落实情况、项目执行进度和绩效目标实现情况进行检查,对检查中发现的问题提出改进意见和措施.
3.绩效评价的方法
绩效评价主要通过设定的绩效评价指标,并按照一定的绩效评价标准,同项目实际绩效比较后完成.绩效评价标准是衡量支出绩效目标完成程度的尺度.绩效评价标准具体包括:
（1）计划标准:是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准.
（2）行业标准:是指参照国家公布的行业指标数据制定评价标准.
（3）历史标准:是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准.
（4）其他经财政部门确认的标准.
绩效评价可采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等.
㈠成本效益分析法:是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析,以评价绩效目标实现程度.
㈡比较法:是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比交,综合分析绩效目标实现程度.
㈢因素分析法:是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素,评价绩效目标实现程度.
㈣最低成本法:是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较,评价绩效目标实现程度.
㈤公众评判法:是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判,评价绩效目标实现程度.
绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则.根据评价对象的具体情况,可以采用一种或多种方法进行绩效评价.
绩效评价结果应当采取评分与评级相结合的形式,具体分值和等级可根据不同评价内容设定,体现客观公正具有公信力.各量化分值一般为百分制,绩效评价等级标准分为:优、良、中、差四个等级.
（四）预算绩效管理结果应用
绩效管理工作领导小组对评价结果汇总后报局长办公会审议,审核通过后报送财政部门审定,并建立对应的评价结果机制.
建立结果应用机制:主管部门根据预算管理要求,将绩效评价结果作为以后年度编制预算和安排资金的重要依据,绩效评价结果差的,提请调减该项目预算或取消项目；评价结果好的,提请优先安排.
建立整改落实机制:根据绩效评价中发现的问题,及时提出对应措施,督促项目执行单位整改到位,逐步改进绩效管理水平.
建立信息公开机制:对项目资金预算绩效评价结果作为各预算单位年度工作的必要公开事项,接受职工的审核和监督.
建立绩效问责机制:将评价结果纳入各职能处室及预算单位工作目标考核范畴,并作为重要依据.
五、绩效评价实施计划
（一）20xx年5月,绩效管理工作领导小组确定绩效评价对象；
（二）20xx年5月,绩效管理工作领导小组确定绩效评价实施方式(自行开展还是委托专家或中介机构第三方实施）；
（三）20xx年5月,绩效管理工作领导小组下达绩效评价通知；
（四）20xx年6月,绩效评价实施单位制订绩效管理工作方案；
（五）20xx年6月,绩效评价实施单位填报《苏州市市级预算部门（单位）整体支出预算绩效目标申报表》；
（六）20xx年6月-12月,绩效管理工作领导小组对20xx年度本部门11个自主绩效管理项目进行跟踪管理.
（七）20xx年4月,绩效评价实施单位综合分析后填报《苏州市市级预算部门（单位）整体支出预算绩效自评表》并形成评价结论；
（八）20xx年5月,绩效评价实施单位撰写与报送评价报告；
（九）20xx年5-8月,绩效管理工作领导小组对提交的绩效评价报告进行复核,提出审核意见.根据审核情况和实际需要,绩效管理工作领导小组还可以对预算单位绩效评价项目开展重点评价或再评价.
（十）20xx年9月,绩效管理工作领导小组将自评表、自评报告和试点工作总结报送财政部门.
第二篇：医生绩效工资分配方案
一、考核目的
建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核对象
县人民医院、县中医院。
三、考核原则
公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。
三、考核内容
绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。
四、考核方式
依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。
五、考核评价
（一）分值计算
县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。
（二）评价等次
考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。
（三）结果运用
年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。
六、工作要求
（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。
（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的'数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。
（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
第三篇：绩效工资发放方案
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的.计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
5.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
5.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
第四篇：奖励性绩效工资发放实施方案
为进一步落实县教育局《关于义务教育阶段绩效工资实施方案》，更好地调动教师的教书育人积极性，充分体现不劳不得，多劳多得，优劳优酬，结合我乡小学实际，特制订《五里乡中心小学绩效工资方案》。
方案依据：《宿松县义务教育阶段绩效工资实施方案》
实施原则：不劳不得，多劳多得，优劳优酬
实施方法：各项量化计分
实施细则：
一、师德表现（5%）
1、自觉遵守法律法规，严格遵守《中小学教师职业道德规范》，依法履行教师职责和义务。（1分）
2、工作认真负责，不得玩忽职守。（1分）
3、热爱学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。（1分）
4、教书育人，努力实施素质教育，培养学生良好品德。（1分）
5、严于律己、以身作则、为人师表。（1分）
有下列情况之一者，该项不得分：
a）受党纪或政纪处分者；
b）因玩忽职守造成安全责任事故者；
c）因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者；
d）因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。
二、班主任工作（5%）
1、每学期初能及时制定班主任工作计划，且学期结束时，能根据所教班级情况，撰写班主任工作总结，得0、5分。
2、能根据班主任工作计划，实时组织各项活动，并有详实记录，得1分。
3、班主任工作手册记载细致并齐全，得1分。
4、教室及卫生责任区的`卫生状况“清洁”以上的得0、5分，其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律，根据检查情况，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室内布置有国旗、《守则》及《规范》，课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次，得0、5分。教室内课桌椅摆放有序，每学期班级财产无损失，得0、5分。
6、能按时完成学校布置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、产假不扣分
2、全期以下情况之一不得分：特殊性事假（比如红白喜事）不得超过10天（10天内每天扣0、1分）；一般性事假不得超过5天（5天内每天扣0、2分）；病假：以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月（一个月内扣2分）；特殊性病假（比如疑难杂症）则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节（每旷一节扣0、5分）；迟到早退全期不得超过10次。
3、在编不在岗人员不享受绩效工资。
四、课时津贴（40%）
1、发放范围：09自然年度所授课程
2、发放标准
（1）以全乡授课最多的教师为标准（满分为40分）分别计算每一位教师应得分值
（2）几种类型人员课时数的处理（计算时按最高靠不重复计分）
a）未带课的行政人员的课时数按全乡平均课时数计算
b）带主课的行政人员的课时数按实际课时数另加5课时计算
c）非教学人员（指有明确分工的）课时数按平均课时数计算
d）毕业班教师的课时数按实际授课时数另加5课时计算
e）只带常识课的行政人员的课时数按平均数加2课时计算，若低于实际课时数则按实际课时数另加2课时计算
f）超过45人的班级，每超5人，课时数另加1课时。不足5人按5人计算
g）其他的按照课程表实有课时数计算
五、教育教学过程（15%）
1、发放范围：09自然年度教学流程。
2、发放标准与项目
a）备课（含期初教学计划安排）4分
b）上课与学生辅导4分
c）作业布置与批改3分
d）学生成绩检测与评定2分
e）参与或承担公开课2分
3、具体要求
a）备课上课全期有计划有安排并能按计划执行，全期同步完成计满分，月查备课有滞后、缺项，每次扣0、2分。
b）全期完成教学任务计满分，月查每缺一节扣0、3分，建立后进生留守生档案，有计划、辅导有记载，计1分
c）作业批改月查达标合格计满分。月查每缺少或错批改一次扣0、2分
d）全年分两期对学生进行成绩检测，包括制卷、改卷、统计成绩册、试卷分析、评卷五个环节全部完成计满分，每缺少一个环节扣0、2分。
六、教育教学成果（20%）
1、奖励范围（1）09第二学期教绩（14分）
（2）教育教研成果（6分）
2、奖励细则
学年教学成绩奖（满分14分）
a）全年级单课第一名14分，以后每降一名次减1分，保底分7分
b）在上年度的基础上连续上升4个名次以上计14分，后每减一个名次依次减1分，保底分7分
c）未进行全乡评比的毕业班常识课和幼儿班教学科（限一科），按全乡平均分值10、5分计算
d）未带课的行政人员同（3），带课的行政人员按最高靠。
e）非教学人员按平均值10、5分计算
说明：a、b两项取最高一项
2、教育科研奖（满分6分）
（1）优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分县4分市5分省6分）。
（2）发表论文论文获奖（乡1分县2分市4分省5分国家6分）
（3）辅导学生获奖（乡2分县3分市4分省5分国家6分）
注：
1、发表论文刊物须是教育主管部门主管或主办，且具CN或ISSN刊号。全国公开发行三项条件缺一不可
2、论文评选须是教育主管部门主办的，且由学校组织评选产生的，其它一粑扌
3、以上同项内容取最高，不同项内容可以累计加分。最高不超过6分
第五篇：奖励性绩效工资发放实施方案
为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的工作积极性与创造性，推进改革发展进程，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、区教育局《关于口京区区属义务教育学校教职工绩效考核试行办法》（镇京教[2015]94号）精神，结合本校实际及近三年方案实施状况，结合学校实际修订《口京区实验小学教职工绩效工资考核实施方案》。
一、实施对象：
学校聘任的在职在编在岗的教职工
二、实施原则：
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律尊重人才成长规律和广大教职工主体地位，充分体现教职工工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，引导带动广大教职工共同提高，共同发展。
4、客观公正，简便易行。坚持“公正、公平、公开”的原则，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行，利于操作。
三、资金类别
绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
四、发放项目
基础性绩效工资考核后每月发放。奖励性绩效工资考核后年终发放。
五、奖励性绩效工资考核分配办法
1、年度考核奖(考核办法见附件1)学校根据教职工一年的工作表现进行考核，年末进行考核。考核程序为：个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
（1）凡年度考核优秀者每人发放约4500元/年、合格者每人发放约4200元/年、基本合格者减半发放、不合格者不发放。校级优秀4300元/年。
（2）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格及以上等次。扣发30%绩效工资，视情况从次月起分别停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
不履行教育教学职责者；
从事有偿家教者；
歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；
以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
有其他违法行为者。
2、安全责任奖：1200元/年，每月考核。（考核办法见附件2）
3、公益活动奖：400元/年，每月考核（考核办法见附件3）
4、年级部自主管理奖：每学期期末考核。一等奖2个300元/每学期；二等奖2个250元/每学期；三等奖2个200元/每学期。（考核办法见附件4）
5、创建与成果分享奖:年末考核。（考核办法见附件5）
6、特殊津贴
（1）班主任任津贴
基础性班主任津贴：350元/月，每月发放，按10个月计。
奖励性班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀
100元/月，良好50元/月，按10个月计每月考核年终发放。（考核办法见附件6）
（2）副班主任津贴
基础性副班主任津贴：100元/月，每月考核，按10个月计年终发放。
奖励性副班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀
50元/月，良好30元/月，每月考核、按10个月计年终发放。（考核办法见附件7）
（3）毕业班津贴：依据毕业班教师工作投入程度考核给予的津贴400元-800元/年。每月考核，年终发放。具体要求如下：
严格执行“教学五认真”。
有学科总复习计划。
有自主设计的总复习练习。
主动承担校级或校级以上毕业班研讨活动。
所教学生学科毕业率达100%,优秀率达50%。
（4）加班津贴：经主管校长批准（分管校长、校长或书记共同签字认同）同意寒暑假、双休日加班，全天按8小时计算，按5元/每课时下发。
7、岗位责任奖
（1）学科教学课时奖：3元/1学科教学工作量每月考核，年终发放。
（2）行政管理责任奖
按行政岗位职责和年终教育局目标责任状考核：经考核合格副校长每人500元/月，中层正职：450元/月，中层副职：400元/月。每月考核，年终发放。
（3）级部管理责任奖
按级部考核办法和年级组长职责考核，考核合格发放400元-600元/年。每学期考核，年终发放。
（4）学科管理责任奖
按学科教研组长职责和学校对教研组的工作要求进行考核，考核合格发放400元-600元/年。每月考核，年终发放。（按《教研组长考核方法》进行）
（5）工会活动组织奖
按工会委员职责考核，年末考核，考核合格发放100元/年。
（6）辅助教育教学奖
教育、教学、人事、电教辅助员质量奖每月100元，按月考核，年终一次发放。
后勤人员岗位责任奖，按学校后勤工作人员职责，综合民主测评情况，考核合格发放1000元-1500元/年。每月考核，年终发放。如在完成工作量基础上，超额完成学校其他工作，酌情计奖。
（7）专家指导与成效奖
按专家组工作职责考核，考核合格发放600元-800元/年。年末考核，年终发放。
（8）训练奖
工作时间内3元/每课时，非工作时间5元/每课时。每月考核，年终发放。
8、优秀个人奖、优秀集体奖
（1）优秀个人奖励
①校级个人奖励
“年度考核校级优秀教师”：教师总数的15%，每人奖励100元；
“和美”阅读先进教师：教师总数的20%，每人奖励200元；
“网站建设”先进个人：教师总数的20%，每人奖励200元；
教科研先进个人：教师总数的10%，每人奖励100元；
工会活动积极分子：教师总数的10%，每人奖励100元；
连续担任毕业班教学工作三年、两年教师，每人奖励300、200元。
“突出贡献人物”：10名，每人奖励200元；
②考核优秀人员奖励
年度考核优秀比例占教职工总数的15％，优秀人员人均奖励300元。
（2）优秀集体奖
优秀集体奖（教研组、课题组、项目组、学科教学工作室等）每学年评比一次，在每年的六月上旬完成考核，组内成员人均奖励100元。
（3）参与集体活动奖
积极参加学校组织的集体活动或代表学校其他各类活动效果好。奖励100―200元。当月组织即考核，年终发放
（4）拔尖人才奖：按照市、区拔尖人才考核办法考核，考核合格市学科带头人250元/月、市骨干教师和区学科带头人100元/月、区骨干教师50元/月，按12个月发放。
9、工作成效奖
（1）教学质量奖：
①语、数、外期末测试及格率98%，优秀率45%以上，200元/每学期；年级平均分及以上100元/每学期；年级平均分以下2分以内（1-3年级1分以内）50元/每学期。
②班级自身教学质量进步明显的100元/每学期，略有进步的50元/每学期，但不重复享受。常识技能学科专职教师课堂抽测合格率100%，有区、市级调研质量在第一方阵，根据专职特长带队训练，并在校级以上活动展示成果。
（2）论文评课等辅导奖
A、论文参赛、发表、交流奖，发放标准如下：
级别 标准 类别 校级 区级 市级 省级
国家级
参赛 奖稿费的1倍 奖稿费的2倍 奖稿费的3倍
交流 按同级别三等奖计算
说明：
①有重大影响的论文获奖，由校长研究决定是否提高奖励标准，最高为1000元
②该奖励对教育教学因文章获奖、发表、交流实施，教师参赛原则上是教育行政部门组织，如果是非专业机构组织的经校长同意参赛获奖，按一半标准发放。
③文章系二人及以上合写，只对第一作者实施奖励。
④学校组织的教师文章发表，视实情决定是否奖励。
⑤同一篇文章（未经修改或改动不大）只享受最高奖。
B、教师个人评课发放标准
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
公开教学奖
按同级别三等奖计算
教师基本功竞赛发放标准
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
教师多媒体、网络课件制作
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
C、课题研究、教育教学成果奖
校级 区级 市级 省级 国家级
一等奖
二等奖
三等奖
D、校本课程、社团课程开发奖
校级 区级 市级 省级 国家级
E、辅导学生竞赛奖
(a)、田径比赛奖励办法：
团体总分名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金额
单项名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 奖额
注：团体名次资金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酬情奖励。
(b)、科技类竞赛奖励办法
类别 等级 组别及奖励标准 直接辅导学生参赛获奖
区级 市级 省级 国家级
注：团体与个人同时获奖，按高算，不重复享受。学生个人奖按前三名计奖。
(c)、推荐、并辅导学生作品发表按下列标准执行
名次 第一名 第二名 第三名
国家 省 市 区
注：团体奖一般指5人以上有团体获奖证书的情况。
大型团体操60人以上（或体育、舞蹈创作类活动）根据参加人员及训练情况参照“承担项目与成果奖”执行，由学校考核小组研究决定。
小数报按区教研室的奖励办法测算
非教育行政部门组织的竞赛按二分之一算。
（3）承担项目及成果奖：（考核办法见附件8）
（4）青年教师指导奖：享受被指导教师的获奖待遇
10、校产管理奖：（考核办法见附件9）
11、老当益壮奖：女50周岁，男55周岁满工作量者享受1500―2000元/年。每月考核，年终发放。
12、其他
（1）带一节课6元，少上一节课扣6元。
（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如课务由学校安排按节数实扣，如课务自行安排必须提前到教导处备案，否则造成空堂或事故由当事人自己负责。
（3）出门时间累计按病、事假算（可以用休息日对冲病、事假）。
（4）女40周岁，男45周岁以下，每月享受半天休息，课务自行安排。
女40-50周岁，男45-55周岁，每月享受一天休息，课务自行安排。
50周岁，男55周岁以上，每月享受1.5天休息,课务自行安排。
可按学期累计休息日冲病事假（不含带课费）。
（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被评为年终优秀。
一学期累计病假满(含)30天，(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期)，扣除学期奖励性绩效考核奖的1/4；一学期累计病假满(含)60天(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期))，扣除学期奖励性绩效考核奖1／2。一学期累计病假满三个月的，扣除学期奖励性绩效考核奖的5/8，一学期累计满4个月，扣除学期奖励性绩效考核奖。
一学期累计事假超过(含)10天的，扣除学期考核奖的1／4，超过(含)20天的，则不享受学期奖励性绩效考核奖。
（6）当年出满勤奖励500元.。每月考核，年终发放。（学校规定每月享受休息日除外）。
（7）工作量不满，年终不得评为优秀，每少1个工作量扣300元。女50周岁、男55周岁以上，周工作量照顾5。
（8）违反教育教学常规管理规定等学校规章制度一次扣20-100元/次。
（9）旷工、旷职扣100-500元/次。
（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在两天内无条件主动顶岗带班，两天以上按实计算。
六、考核程序
按月考核、学期累积、年终汇总。
1、每月考核。教师个人对照考核内容、完成自评、然后校评，汇总考评结果并由考评对象核实签字。
2、民主测评。年终汇总两学期个人考核情况。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。学校考核小组按考核标准，结合个人自评、学科组、年级组（部）或部门评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核结果。
3、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核结果进行为期５个工作日的公示。
4、确定结果。对公示无异议者，确定考核结果，并报局组织人事科备案。
七、相关说明：
1、本修正《方案》解释权在校长室。
2、如本修正《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
3、本修正《方案》自20xx年9月起实施。
第六篇：绩效工资发放方案
为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：
一、发放原则
1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象
在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算
1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分
（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的`1.2/节，自习课0.5/节。
（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）
副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50
教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40
图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成 教 10
寝 管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20
出纳 20 关协 10
五、奖励绩效
1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。
3、村小教师参照校长绩效工资核发。
4、年人平绩效工资含所有教职工核算。
5、聘请人员，参照聘请合同发放。
6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。
备注：20xx年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。
推荐专题： 绩效工资分配实施方案政策