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第一篇：关于中小企业人员流失问题调研
关于中小企业人员流失问题调研
目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。
一、经分析主要原因如下：
1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。
2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。
二、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议
1、文化留人
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。
中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
2、事业留人
心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。
3、待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员
工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
４．激励机制留人
中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当？斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。
5、注重对人才的职业生涯设计
中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣． 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将
教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
6、情感留人
以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。
第二篇：关于我厂人员流失问题分析报告
关于我厂员工高流失率的调查报告
郑总：
随着我厂业务订单量的回升，我厂近半年来的员工高流失率的问题逐显突出。经过调查研究，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着印刷行业的难题，更是制约着我厂后工序的生产效率。为解决目前我厂员工高流失率的普遍现象，我部特针对以上问题进行调查研究，广泛听取车间员工及车间基层干部的意见。现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
从2009年2月1日至6月17日止，我厂新入职员工共355人次。其中二月份入职163人次，三月份入职67人次，四月份入职54人次，五月份入职54人次，6月份截止16日17人次。目前，我厂共有394人，其中2009年入职的162人；满1年以上离职的员工截止至5月31日达104人次；09年上半年月平均流失率为13.47%。
二、原因分析
我厂薪资分别以计件、月薪、时薪为核算薪资的基础。计件，有统一制定的单价制度；月薪，同一职称无统一的级别薪资标准；时薪，主要为本地临时工，有统一的时薪标准。人员高流失率最为突出的是薪资以月薪的员工，印刷部、品管部，印后部的员工；其次是薪资以计件的员工，印后部的员工都以计件为主，杂工以月薪为辅。产生这一问题，既有客观因素，更有主观因素。主要表现在四个方面：
（一）调整薪资（按工龄、工种、表现）的机制因素；
我厂调整薪资的机制执行不到位，没有严格按工龄、工种和表现等落实员工的薪资。如：我厂工作1年以上的磨光组机长张科、宋仁祥与未满一年的新员工磨光组机长左智强享受着同一待遇的薪资待遇；
（二）工作环境酷热；
天气原因，车间内温度高达40℃，20%的员工忍受不了在酷热环境下工作的压力；其中80%于2009年入职的员工都以适应不了工作环境为由选择离职；
（三）员工思想素质；
员工自身的素质普遍不高，据调查了解：
1、45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成高流失率的主要人群；
2、20%的员工以赚钱为精神寄托，不怕苦不怕累在工作，当其认为付出的劳动未能与劳动报酬成正比时，这一部分的员工会选择另谋出路；
3、15%的员工沉迷于赌博，导致形成先用未来钱的不良习惯，致使其工作表现积极性降低，是离职的诱因；
（四）生活环境及娱乐设施；
1、伙食方面，我厂员工来自五湖四海，饭堂伙食众口难调；
2、住宿方面，我厂的员工宿舍设施与周边企业宿舍相比较显落后；
3、工余时间，我厂工余时间不多，员工除了上班就是回宿舍睡觉；
4、社会不正之风盛行，赌风感染了我厂半数以上员工；
（五）管理方法与技巧；
1、普遍员工认知意识不强，不能正确理解基层干部的“打是亲，骂是爱”的 工作教授方法；
2、我厂50%的员工由80后和90后组成，以往的教育方法显得不合时宜；
（六）老员工与新员工之间的矛盾；
新老员工在分工的细节上出现不均，由于老员工对工厂的产品熟悉，在工艺上会捡容易、单价高的做，这种挑难捡易的现象形成习惯，新员工在多次受到“吃亏”后，产生离开目前工作环境的情绪。
三、采取措施
对于员工的流失我厂应该承担主要责任。我厂现有394人，80%的员工是不会变化的，所以绝大多数的员工，在我厂工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因（家庭发生变故或自身的疾病等），一般不会考虑更换工作。然而员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但作为企业而言，对员工的流失有着更多的责任。针对以上六方面问题，现我部建议采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：
一、健全、监督调薪机制，尽可能地缩少不平等的差距；
二、面对当前炎热的夏天，饭堂提供消暑凉茶、糖水，缓解员工在酷热环境下工作的压力；
三、行政人事部对新老员工进行法律法规的知识、道德修养的培训，提高我厂员工个人道德修养及社会不正之风的感染；
四、饭堂的伙食正日益改善；我厂公寓楼落成后，员工宿舍住宿人数的调整 已在日程表中；计划尽量协调生产，使全厂车间员工们共同拥有一个星期天；
五、提倡基层管理干部们多了解年轻员工的心理状况，以和谐的形式教授经验；
六、基层管理干部杜绝抢货做的不当行为，我厂应制定分配货源的标准及制度，杜绝我厂分配货源挑难捡易的风气滋长。
以上意见如有不妥，呈郑总给予指正！
（附：员工访谈记录）
2009
行政人事部 年6月20日
员工访谈记录
1、宋荣祥，职务：磨光机长，2007年07月18日入职
58岁
屡见不鲜的是罚，奖励呢？罚的目的并不是为了罚款多少，在于一种管理的手段，直接与个人经济挂钩，约束和纠正错误的工作行为。奖励优秀的人员，激发员工的工作积极性，创造更高的工作价值。
2、刘秀珍，职务：折页机长，1997年04月06日入职，42岁
押工资45天多，同比周边其他工厂，我厂出粮太晚，工资是员工付出劳动力后应到的劳动报酬，是员工最最关心的，也是员工容易跳槽的原因之一。
3、关秀敏，职务：计划组长，2002年05月05日入职，31岁
伙食和住宿方面感到不公平对待，办公室的文员享受的待遇都比我们高。
4、李才佐，职务：切纸机长，1999年08月10日入职，45岁
康乐活动：年末一次，平时皆没有，未能丰富员工生活，不能更好的起到联络员工与公司的感情。望公司能给大家拥有同一个星期天啦！
5、罗世才，职务：晒版机长，2008年07年23日入职，30岁
公司没有以工龄及表现进行加薪的机制，能否做满一年或以上的适当加一点点工资？
6、王征宁，职务：品管组长，2007年08月20日入职，28岁
公司的新员工流失量很大，现在年轻人的大部分没有对自己的人生进行职业规划，做事感觉到累，可能是离职的重要因素。
7、刘国胜，职务：磨光机长，1997年05月09日入职，41岁
公司应在年末设终奖金给表现优秀的员工给予一定额度的奖励，让员工从心里感受到公司对他们的慰问和关爱，是员工应得工资之外的直接经济福利。也是一种留人和鼓励的表现方式。为提高员工对公司的向心力从而提高工作效率、提高生产产量和品质意识，最终受益者是公司。
8、郑桂霞、陈有娣，职务：临时工
工资同比旁边兴艺厂4.5元/时、兄弟厂昌辉5元/时，本地的妇女大多数都去到兴艺厂。做了好几年临时工，工资都是以4元/时，心理或多或少有点不平衡，发放工资不准时，打乱了我们这些家庭主妇的理财计划，希望公司改善。
9、梁肇新，职务：机长，2003月06月27日入职，36岁 教会徒弟留不住，我几乎每天都在培训学徒，没有更多的时间去控制品质或做些其它的预防工作。学徒：从农村出来搞印刷，有技术，感觉上有前途，吃的住的还勉强，就是工作和生活上都受气。印刷是门技术，普遍文化不高，在说话方面并不是出自本意就会说出些粗话，现在的学徒基本上都是90年后的，他们认为那些是责备和骂。因为累，接着又不知道怎么与机台上的三手、二手、机长相处，生活上也要受到欺负，学不学得到技术，从思想上就被击倒了。
10、胡丽华，职务：IPQC，2008年10月23日入职，23岁
工作压力大，工资不高，一个月没有一天休息、中午连班，晚上工作到00，很多时候还要继续加班。先做着，不知道能做多久。
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