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第一篇：学习财务管理的心得体会
工作质量是顾客安全和经济效益的前提和保证，各部门员工必须增强质量意识，提高工作效率，牢固树立各项工作以质量第一的思想，加大工作质量管理力度实现严格管理、高质量、盈客户、创效益的目标，特制定工作质量管理实施细则及考核办法。
卫生监督工作具有政策性、法制性、社会性、突发性、经常性等特征，担负着卫生法律法规的行政执法职责，在当前市场经济转轨体制改革进程中，多种社会矛盾交织，导致卫生监督体制改革的配套政策不尽人意，特别是人员编制、经费保障、工作职能与运行机制等方面尤为突出，因此，加强卫生监督机构规范化、标准化、制度化、科学化管理是一项重中之重的工作，只有做到有为才有位。近年来，我局在实行卫生监督综合目标责任考核管理中作了一些探索，现将有关情况汇报如下：
一、 基本做法
1、确定目标责任管理考核的原则：我局实行的是包括精神文明建设、科室内部管理、业务工作数量与质量管理等在内的综合目标百分制考核，实行局对科、队，科、队对科、队员两级管理模式。
2、确定目标责任管理考核的指标体系：多年来，党建、政风、行风等工作内容和卫生监督职能在不断的调整中，因此，我局目标考核指标也在随着职能的调整和上级党务工作的要求随时变化。我局试行的是百分制综合目标责任考核。
所谓综合目标责任制是指考核指标体系：包括精神文明建设、综合管理、工作任务、工作质量等四个部分组成。精神文明建设包括党风廉政建设、政风行风建设、争先创优、科学发展观、保持共产党员先进性、计划生育、社会治安综
合治理、政治学习、职业道德规范、文明执法、投诉举报、社会满意度等具体指标。综合管理包括科队规范化管理、计划、总结、报表按时完成、科队业务工作本底资料齐全、清楚、管理档案化、科队卫生、科队员出勤率等具体指标。工作任务指标（含经济指标）根据省厅等上级机构下达的指令性工作任务，结合我局实际每年制定各科队的工作任务指标，如组织从业人员体检人数、发（验）卫生许可证数、各类监测份数、实发事件处理情况、卫生监督机构能力建设培训项目完成情况、违法案件查处情况、专项整治和抽检工作完成情况、卫生行政许可情况、经常性卫生监督情况等具体指标。工作质量指标包括《卫生监督工作规范》执行情况、监督频次、量化分级工作、建档率、监测率、合格率、执法文书、案件办理、卫生许可证和健康证率等具体指数。这些指标尽量量化，将全年计划按1-4个季度分别为20%、40%、30%、10%的比例分解到每个季度，按季度考核。 所谓百分制，按四个组织部分每部分各占25分分解，每部分再将分值分解到各个具体指标中。考核细则分别包括考核指标、考核标准、考核办法、扣分标准等内容。
3、明确目标责任管理考核的主要措施：主要措施包括以下几方面。
一是对科队进行合理设置。由于各级卫生监督机构内部设置无统一模式，我局目前主要是按照职能相近、综合归并、地域管理方便、尽量与省局对口几个原则设置的内部机构，明确各科队工作职责和范围，原则都是满足综合执法的要求。
二是科、队长实行竞争上岗。建局之初我们实行科、队长竞争上岗，以后每年进行考核，适时进行个别调整充实。
三是对科、队员进行双向选择聘任。每两年对科、队员进行轮岗，实行双向选择，“兵将”互点，依据年度考核结果，竞聘上岗。
四是全局干部职工每人每月扣综合目标责任考核风险金500元，每季度考核后按百分制得分情况进行奖惩发放。其中精神文明建设和科队综合管理扣分奖惩款不返还，工作任务指标和经济指标扣款年底如果完成所扣款仍返还。
4、明确目标责任管理考核的奖惩
一是局成立考核领导小组，局长任组长，成员由局领导班子成员，相关科队长组成。原则上每季度末月进行一次全面考核，年底结总账。
二是精神文明建设、党风廉政建设、行风建设、计划生育、综合治理、科学管理等内容以平时考核为主，季度考核结总账。工作任务指标、经济指标以季度考核为主，年底结总账。凡是省卫生厅、省卫生监督局、市卫生局等上级安排的专项检查、其他专项工作随时考核奖惩兑现。
三是年底考核得分在90分以上的科队可参与先进科队、先进个人的评选，90分以下的不参与评先表模，排位最后2名的科队长实行诫免谈话。各科、队按照局考核管理办法，制定公开的科队考核管理细则，同步进行个人综合目标责任考核，作为科队员聘任的主要依据。
二、工作体会
1、有利于调动全局干部职工的工作积极性。
2、有利于推行局对科队、科队对科队员的两级管理。
3、有利于建立良好的竞争激励惯性运行机制。
4、有利于提高卫生监督工作质量和树立良好的社会形象。
5、有利于发挥卫生监督整体效能。
6、有利于卫生监督队伍的人才培养。
7、有利于卫生监督机构实行绩效考核管理。
通过全面质量管理学习，让我受益匪浅。深深感到自己在学习、理解质量管理标准方面的差距；参加这样的学习很有必要，作为一名中层干部，不但要对质量体系文件学以致用，更重要的是带领部门贯彻执行。下面是自己的学习认识，并结合工作也谈一点自己的看法。
质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。如今，贯彻标准已被众多企业所看重，成为企业证明自己产品质量、工作质量的一种护照。有专家认为，贯标为广大企业完善管理、提高产品和服务质量提供了科学指南，同时为企业走向市场找到了共同语言。随着市场化进程的不断深入，各行各业将加快推进国际标准化进程，贯标变得更加迫切。毋庸置疑，贯标不是万金油，不能包治百病，但通过贯标，增强了企业全体员工的质量意识与管理意识，明确了各项管理的职责和工作的程序，促使企业的管理工作由人治转向法治，真正做到了凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人监督，实现了以预防为主规范了企业的作业程序，明确了各部门和全体员工的职责和权限，预防并控制了不合格项的发生，降低了企业质量管理成本。
通过定期组织质量检查、质量审核活动，能够及时发现和找出经营管理活动、服务质量方面存在的问题和薄弱环节，并进行有效纠正，从而提高了企业整体经营管理水平和质量监控能力，为企业实施全面的科学管理奠定了基础；也贯彻了以人为本的原则，全面提高了员工的业务技能和综合素质，为企业长远发展打下了坚实的基础；并围绕让客户满意及时认真地处理客户投诉或意见，不断满足客户需求与期望，赢得客户信任，提高客户满意度，提升企业的社会形象和市场竞争力。
管理是人类各种活动中最普通和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动规律所形成的管理基本理论与方法，统称为管理学。自从人们开始组成群体来实现个人无法完成的目标以来，管理工作就成为协调个体努力必不可少的因素了。由于人类社会越来越依赖集体的努力以及越来越多的、有组织的群体规模的扩大，管理人员的任务也就愈发重要了。因此，管理者必须具有敬业精神和服务意识，还要有解决突发性事件的能力，最重要的是要靠得住，会办事，能共事，不出事等各方面的素质。
管理就是特定的环境下，对组织所拥有的的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达到即定的组织目标的过程。作为当代大学生，我认为管理学同样与我们息息相关，管理是一切组织的根本，管理工作适用于各种大小规模的组织；盈利与非盈利的企事业单位、制造业以及服务性行业；因此，学好管理学对于我们现在的学生会工作乃至今后步入纷繁的社会，适应不同的工作岗位都有其非常重要的意义。管理学潜藏于人类生活的各个角落，在日常的学习和生活中，我们经常看到或听到“计划”这个词。大到美国政府的火星探测计划，小到我们身边的一次周末旅游计划。由此可见，计划几乎无处不在。首先就一个学生而言，他在学习中为了提高学习成绩，必须通过制定一份计划（或长期或短期）。然后通过这份计划控制自己，并且有效的分配自己的时间，还要有效的选择合适的信息，从而达到自己的计划目标，取得成功。又或者一个人的一生必须经过自己的规划、组织；
要不然这一辈子将碌碌无为。计划是任何一个组织成功的核心，它存在于组织各个层次的管理活动中。一个组织适应未来技术或竞争方面变化能力的大小与它的计划息息相关。
总之，管理学是一门值得深入研究的并且对社会做出巨大贡献的学科，虽然形成学派的时间较短，但是他对社会的贡献是不可限量的，对于这门学科，短短的几段文字表述或只是看书是远远不足的，只有深入的学习、实践，只有在失败中不断的改进、创新、积累和学习中国和外国的好的管理经验，这样才能走上成功之路，不断的实践才能完整的去体会，感受这一伟大而博大精深的管理艺术。
第二篇：薪酬管理认识心得体会
一、专业知识方面：
首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。
二、心得体会：
在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。 前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美好的未来!
总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或疑惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联系，感觉受益匪浅。
第三篇：人力资源管理学习心得体会
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
第四篇：人力资源管理课程心得体会
在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：
一、没有完美的个人，只有完美的团队。
个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。一支好的团队必须首先团结起来。其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应该更多地为对方而改变。如果他们不宽容，他们就会兼容。如果他们不理解，他们就会互相理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，如果每个人都粗心大意，交换可能是整个团队的灭亡。
二、终身学习，态度决定一切。
我们都应该有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。也许激情不是，也许，消极的态度，但必须理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。
三、生活有爱才有意义，学会珍惜和欣赏。
我们浪费了太多年的青春，但人们必须懂得珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展示我们的平台，感谢周围的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮助我，感谢企业给我机会工作和展示平台。
四、工作马上做，有节奏，不做拖沓。
时间是最大的一个延迟，期待依靠在未来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧，恐惧不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且浪费时间，所以要养成立即做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培养出果断的智慧和勇气，所以马上去做。
以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。
通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：
通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。
第五篇：薪酬管理认识心得体会
这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：
首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。 最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。