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第一篇：人力资源管理毕业论文范文二行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老保险。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
第二篇：人力资源开发与管理论文
摘要：知识经济时代人力资源开发与管理发生了根本性变化，为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强公司的核心竞争力，必须高度重视人力资源的开发与管理。为实现中国电力财务有限公司十二五人力资源规划，提出一系列人力资源开发与管理相关策略。
关键词：人力资源；发展战略规划；开发与管理
为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强企业的核心竞争力，中国电财适时制定了“十二五”人力资源发展战略规划，提出：建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新，到“十二五”期末，人力资源配置效能及人力资源管理水平显着提升。本文就如何实现中国电财“十二五”人力资源发展战略规划（以下简称“规划”进行浅析。
1 现代人力资本理论的启示
1. 1 人力资本理论的主要内容
（1）人力资本是凝结于劳动者体内的智能（智力、知识、技能、道德）、体能的活资本，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能；
（2）人力资本是由一定的投资转化而来；
（3）劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换而实现价值增值三层含义。
1. 2 人力资本的特性
（1）人力资本具有收益递增性；
（2）人力资本具有能动性；
（3）人力资本具有增值性；
（4）人力资本具有无限的创造力。
1. 3 人力资本理论给我们的启示
“规划”适应了社会经济发展趋势，对建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新；加大优秀人才选招、培养、管理力度，不断优化公司人才队伍结构，加快公司“三类人才”队伍建设；增强公司核心竞争力，推进公司可持续发展，确保公司“十二五”发展战略规划目标任务的全面实现，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
在知识经济时代，物质资本不再是最稀缺的经济要素，知识、人力资本在很大程度上取代了它的重要位置，成为经济增长的根本动力。并且，人力资本知识的替代效应能够通过知识的进步来增加资源，人力资本知识的溢出效应使知识、技能不断传递和积累，其结果不仅提高自身的生产率，还增加了物质资本的生产率，产生了生产的递增收益，消除物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
新经济时代人力资本理论的提出，深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识，阐明了人力资源及其内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义，充分显示出知识经济的主导要素是人力资源，可持续发展的核心是人力资源的开发与管理。
2 现代人力资源开发与管理策略
2. 1 实施战略性人力资源开发与管理
知识经济时代，促使人力资源开发与管理由操作层向战略层转移，实施战略性人力资源开发与管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。它依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，有效开发、激励使用、合理配置人力资源，以最大限度实现企业发展的既定目标。
“规划”体现了战略性人力资源管理的特征：人力资源管理部门直接参与企业的战略决策，在明确的企业战略前提下，与其他职能部门协调合作，针对企业内外部环境，从发挥企业人力资源智力优势、实现企业发展战略的角度制定策略，协助企业成功地实施战略，确保企业战略目标的实现。通过运用科学方法，制定包括工作分析和设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训开发等内容的人力资源规划，并在考虑与动态的市场需求和人才自身发展需求相适应的基础上，对“规划”实施的全过程实行动态化管理。
2. 2 实行激励导向式的考评和薪酬制度
在知识经济时代，建立科学规范的绩效考评体系和富有竞争力的薪酬体系成为激发人才积极性、创造性的关键环节。管理者必须设计和完善操作性强的规范的人力资本绩效评价体系，建立人力资源资本化的制度激励机制和约束机制。
为确保规划目标的实现，应做到：第一，增强绩效评估的公信度，为实施有效的激励约束机制提供准确的人力资本价值定位。第二，建立激励导向式的薪酬制度，使人力资本得到有效的回报和补偿。同时还强调，作为智力资本的所有者，除了获有工资性收入以外，还要求与货币资本的所有者共享企业的价值创造成果，即实现人力资源的资本化。
2. 3 构建“人本管理”的新模式
知识经济的主导要素是人力资源，人是知识创造、传播、应用和增值的主体，具有较强的自主性和能动性，这就决定了管理的目标只有依靠人的能动性的发挥才能实现。因此，人力资源开发与管理倡导“以人为本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力和归属感的基础上，实行分权化管理。柔性管理通过授予员工充分的权力和足够的自由度，创造一个开放、平等、宽松、和谐、积极向上的软环境，来促进每个员工主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，以调动员工的积极性和创造性。
人本管理的核心，就是要为员工提供自我发展的机会。正如“规划”中指出的：为员工提供有助于知识与技能提高的学习和培训，满足员工自身发展的需要；科学规划员工职业生涯和发展通道，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展，获得更高层次的自我价值实现的成就感，进而发掘出促使人努力工作最本质的动力，实现高层次的激励。
2. 4 建立学习型企业，促进人力资源开发
“规划”明确规定了“大力开展全员培训，创新员工培训的方式，探索多渠道和多层次的教育培训方式，全面提升员工队伍素质”的具体措施，以充分发挥教育培训工作对公司发展战略及经营工作的推动和促进作用。
2. 5 强化工作设计和职业生涯管理
“规划”提出了“深化员工职业生涯规划与管理，探索人才成长多通道管理，统筹推进公司各类人才队伍的建设与发展”的举措。这要求管理者在进行工作设计时必须充分考虑员工潜在的多元化需要，对人力资源进行分层、分类管理，根据层次、类别的不同制定不同的任职资格、行为标准和工作规范，做好企业价值要求与员工成就意愿的协调工作。同时，通过工作丰富化和增加自主性等方式，改善工作环境，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展。在人力资源规划过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的发展机会，使其明确长期目标，提高自己的职业使命感，树立为企业发展而奋斗不息的信念；而且应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯规划，塑造自身未来发展方向并为之努力，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工获得职业生涯发展，满足员工自我实现需求，从而吸引人才、留住人才，激发每个员工的工作热情和责任感，最大限度地挖掘其潜能和创造精神，为企业的可持续发展不断开拓、创新，实现企业发展战略目标。
第三篇：人力资源开发与管理论文
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
第四篇：人力资源管理论文
企业人力资源开发与管理
摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，
是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。
积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，
并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，
我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，
并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，
稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。
并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，
而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。
某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。
另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。
在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。
它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。
并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，
并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。
本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。
海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，
另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。
海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，
并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。
在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。
某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，
最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。
以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。
在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。
然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，
想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发――以福建省为例[D].福建师范大学，2003.
第五篇：人力资源开发与管理论文
摘要：煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
关键词：国有煤炭企业；人力资源开发
1国有煤炭企业人力资源的现状
1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
2国有煤炭企业人力资源开发及管理战略分析
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
2.1人力资源规划
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励
2.4.1人力资源考核
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。
2.4.2员工激励
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
3结束语
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
参考文献：
［1］王兴华.国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［D］.山东科技大学，2016.
［2］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,2012(02).
第六篇：人力资源方面的论文
一、经济效益和人力资源效益之间的关系
人力资源直接影响着一个企业的经济效益，就经济学视角对企业经济效益进行横梁，主要表现在产出投入层面，即：企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为：人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等；企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而，就企业自身视角而言，企业经济效益中，人力资源效益评估往往是对比评估，通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益，企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现，以此不断提升企业人力资源效益。由此可见，将人力资源效益充分发挥出来，使企业整体利益得以提升，是一个企业在经营与发展中的关键环节。
二、调动企业员工创造性与积极性，提高企业经济效益的相关策略
对于企业来说，人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度，将人力资源视为财富，并对其积累升值与不断开发挖掘，这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念，对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究，制定有效的企业管理激励机制，增强企业经营管理灵活性与管理力度，将企业员工工作积极性充分调动起来，尽可能挖掘员工潜能，确保员工作用能够得到充分发挥，为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以，一定要注意以下几点：第一，根据员工能力定岗位，采用能力定岗模式，将企业更多经济增长点创造出来，此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面，会采用因人设岗方式，近年来，随着企业不断发展与经济环境的不断变化，使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一，所以，因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代；第二，在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时，一方面要对个人因素加以考虑，同时还应该考虑企业群体素质，最佳企业配置结构为优势互补，取长补短；第三，尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式，员工不免会缺乏生机，对发挥其工作积极性与创造性极为不利，所以工作过程中，应该尊重员工自然流动，强化员工智力流动，确保企业人力资源达到最佳配置状态。
三、结语
人力资源是现代企业的第一资源，在知识经济时代下，企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争，合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益，因此，在实际工作中，企业应认识到人力资源的重要性，不断开发高质量人力资源，采取积极的措施挖掘人力资源潜能，调动员工积极性和创造性，将人力资源优势充分发挥出来，以促进企业经济效益的提升，降低企业生产成本，增强企业市场竞争力。
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