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第一篇：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的`环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
第二篇：人力资源管理论文
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语
随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
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