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第一篇：人力资源开发与管理论文
摘要：知识经济时代人力资源开发与管理发生了根本性变化，为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强公司的核心竞争力，必须高度重视人力资源的开发与管理。为实现中国电力财务有限公司十二五人力资源规划，提出一系列人力资源开发与管理相关策略。
关键词：人力资源；发展战略规划；开发与管理
为有效发挥人力资源的潜能和优势，增强企业的核心竞争力，中国电财适时制定了“十二五”人力资源发展战略规划，提出：建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新，到“十二五”期末，人力资源配置效能及人力资源管理水平显着提升。本文就如何实现中国电财“十二五”人力资源发展战略规划（以下简称“规划”进行浅析。
1 现代人力资本理论的启示
1. 1 人力资本理论的主要内容
（1）人力资本是凝结于劳动者体内的智能（智力、知识、技能、道德）、体能的活资本，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能；
（2）人力资本是由一定的投资转化而来；
（3）劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换而实现价值增值三层含义。
1. 2 人力资本的特性
（1）人力资本具有收益递增性；
（2）人力资本具有能动性；
（3）人力资本具有增值性；
（4）人力资本具有无限的创造力。
1. 3 人力资本理论给我们的启示
“规划”适应了社会经济发展趋势，对建立完善促进公司科学发展的用人机制，积极推进用人机制创新；加大优秀人才选招、培养、管理力度，不断优化公司人才队伍结构，加快公司“三类人才”队伍建设；增强公司核心竞争力，推进公司可持续发展，确保公司“十二五”发展战略规划目标任务的全面实现，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
在知识经济时代，物质资本不再是最稀缺的经济要素，知识、人力资本在很大程度上取代了它的重要位置，成为经济增长的根本动力。并且，人力资本知识的替代效应能够通过知识的进步来增加资源，人力资本知识的溢出效应使知识、技能不断传递和积累，其结果不仅提高自身的生产率，还增加了物质资本的生产率，产生了生产的递增收益，消除物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
新经济时代人力资本理论的提出，深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识，阐明了人力资源及其内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义，充分显示出知识经济的主导要素是人力资源，可持续发展的核心是人力资源的开发与管理。
2 现代人力资源开发与管理策略
2. 1 实施战略性人力资源开发与管理
知识经济时代，促使人力资源开发与管理由操作层向战略层转移，实施战略性人力资源开发与管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。它依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，有效开发、激励使用、合理配置人力资源，以最大限度实现企业发展的既定目标。
“规划”体现了战略性人力资源管理的特征：人力资源管理部门直接参与企业的战略决策，在明确的企业战略前提下，与其他职能部门协调合作，针对企业内外部环境，从发挥企业人力资源智力优势、实现企业发展战略的角度制定策略，协助企业成功地实施战略，确保企业战略目标的实现。通过运用科学方法，制定包括工作分析和设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训开发等内容的人力资源规划，并在考虑与动态的市场需求和人才自身发展需求相适应的基础上，对“规划”实施的全过程实行动态化管理。
2. 2 实行激励导向式的考评和薪酬制度
在知识经济时代，建立科学规范的绩效考评体系和富有竞争力的薪酬体系成为激发人才积极性、创造性的关键环节。管理者必须设计和完善操作性强的规范的人力资本绩效评价体系，建立人力资源资本化的制度激励机制和约束机制。
为确保规划目标的实现，应做到：第一，增强绩效评估的公信度，为实施有效的激励约束机制提供准确的人力资本价值定位。第二，建立激励导向式的薪酬制度，使人力资本得到有效的回报和补偿。同时还强调，作为智力资本的所有者，除了获有工资性收入以外，还要求与货币资本的所有者共享企业的价值创造成果，即实现人力资源的资本化。
2. 3 构建“人本管理”的新模式
知识经济的主导要素是人力资源，人是知识创造、传播、应用和增值的主体，具有较强的自主性和能动性，这就决定了管理的目标只有依靠人的能动性的发挥才能实现。因此，人力资源开发与管理倡导“以人为本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力和归属感的基础上，实行分权化管理。柔性管理通过授予员工充分的权力和足够的自由度，创造一个开放、平等、宽松、和谐、积极向上的软环境，来促进每个员工主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，以调动员工的积极性和创造性。
人本管理的核心，就是要为员工提供自我发展的机会。正如“规划”中指出的：为员工提供有助于知识与技能提高的学习和培训，满足员工自身发展的需要；科学规划员工职业生涯和发展通道，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展，获得更高层次的自我价值实现的成就感，进而发掘出促使人努力工作最本质的动力，实现高层次的激励。
2. 4 建立学习型企业，促进人力资源开发
“规划”明确规定了“大力开展全员培训，创新员工培训的方式，探索多渠道和多层次的教育培训方式，全面提升员工队伍素质”的具体措施，以充分发挥教育培训工作对公司发展战略及经营工作的推动和促进作用。
2. 5 强化工作设计和职业生涯管理
“规划”提出了“深化员工职业生涯规划与管理，探索人才成长多通道管理，统筹推进公司各类人才队伍的建设与发展”的举措。这要求管理者在进行工作设计时必须充分考虑员工潜在的多元化需要，对人力资源进行分层、分类管理，根据层次、类别的不同制定不同的任职资格、行为标准和工作规范，做好企业价值要求与员工成就意愿的协调工作。同时，通过工作丰富化和增加自主性等方式，改善工作环境，提升员工职业生活质量，使员工得到全面发展。在人力资源规划过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的发展机会，使其明确长期目标，提高自己的职业使命感，树立为企业发展而奋斗不息的信念；而且应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯规划，塑造自身未来发展方向并为之努力，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工获得职业生涯发展，满足员工自我实现需求，从而吸引人才、留住人才，激发每个员工的工作热情和责任感，最大限度地挖掘其潜能和创造精神，为企业的可持续发展不断开拓、创新，实现企业发展战略目标。
第二篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文范文
二、企业用人机制出现的问题
企业是在国家法制保护下的特殊企业形式，受传统经营理念的束缚，员工缺乏危机感，竞争意识较差，综合文化层次水平、素质不高，在历史形成的管理思想延续的影响下烟草商业企业的用人机制不灵活，没有规范科学、公平公正的用人体系，同时又受中国传统的计划经济的影响。企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。很多企业用人机制在一定程度上已不能完全适应现阶段国家经济的发展。通过企业的用人机制的现状分析研究，烟草商业企业在用人机制上主要存在以下问题
(一)、领导者本身的素质和管理水平有待提高
中国大多企业依然是国家企业，国家对国有企业领导的任用是非固定任期制，由于领导任期时间不固定，导致部分企业在管理上只重眼前利益。原因在于领导者与企业利益没有太大的联系，领导者没有过多的责任心，没有直接将企业办好的利益关系。同时这些领导多为上级派任，没有直接的选拔机制，所以领导者的文化层次、管理能力能否胜任当地经营环境，缺乏合适的评价机制。即便领导者有心制定和落实企业战略规划，但由于他们任职的时间及任职期间的业绩评价和使用制度的不完善，也无法让潜心做事的领导者能够毫无顾忌的将企业战略规划实施下去。因而，企业用人机制的管理上，首先要提高领导者本身的素质和管理水平，正确看待名与利，用自己的超常规发展能力和思路来管理企业，将当地文化、行业特征及企业具体情况进行有机的融合，使企业达到更好的发展。
(二)传统的管理模式与当今企业的发展要求存在差异
人力资源的管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量企业在人才机制上进行改革，但由于一些企业的独特性，是在国家控股、计划经济的传统模式下进行发展，这样的形势下，人才的管理很难达到一个规范的状态下，员工的使用也由于这种传统机制的影响使得人员管理无法统一进行管理。因而传统的人事管理使企业人员很难满足经济形势的发展，无法形成优质的人才管理机制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。
(三)论资排辈成为企业用人机制最严重的弊端
大部分国有企业在用人制度上也进行过较大的改革，但最终因为传统机制太过严肃使得改革并没有起到相应的作用，在人事考核上，人才的选拔上，却又因为论资排辈这个传统形式的出现，使得人才的不到好的任用，使得用人机制更加的不完善。
三、积极探索，改变企业人力资源管理的措施
用人机制的管理是企业发展的重要举措，在整个企业的运作中发挥举足轻重的作用。但推进过程中也必将出现这样那样的问题，要在实践中不断研究解决，要坚持“以人为本”，不断创新管理制度，完善考核办法，充分挖掘和引进人才，争取企业的更大发展。
(一)培养高层次、高素质的企业领导队伍
无论是哪个行业，企业的领导人在企业的发展中都占着举足轻重的作用，一个好的领导班子，会为企业带来好的效益，因为他们会关系到企业的发展战略的实施，发展前景的预测。好的领导可以为企业的发展做出准确的判断，同时管理与效益也会不一样，企业的.领导人更要有发现人才的独到眼光，发现人才留住人才，同时挖掘人才的潜能，建立健全的人才管理机制，为推动企业的发展做贡献。
(二)、创造和谐的企业文化，企业与员工共建“心理契约”
企业在实施国家倡导的“两个至上”的价值观的同时，也要加强建设企业的文化、与员工价值观的趋同，达到企业与员工共建“心理契约”的目标，因而各企业也依据自身实际提出了不同的价值追求方式，然而在企业和员工的“心理契约”问题上，企业更应该加大努力，清楚并尽量每个员工的发展期望，这样，员工也会根据自己的实际能力，全力投入企业的发展，作出自己最大的贡献，在价值观上与企业站在同一立场，他们相信企业能给他们所要的，这样一份“心理契约”，使企业与员工找到了一个价值的共通点，同时他们也会尽自己最大的能力给企业所要的，这样就形成了和谐的企业发展模式，为企业的发展创造更大的效益，也留住了人才。
第三篇：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的`环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
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