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第一篇：如何通过塑造企业文化
如何通过塑造企业文化，推动企业发展
在经济飞速发展的当今社会,任何一个企业的发展都离不开企业文化的先行。这是企业实现经济腾飞的必要和先决条件,是每一位经营管理者的共识。如何通过塑造企业文化，推动企业发展，也成为每一位经营管理者不断探讨的问题，下面本人就这个问题做一下粗浅的分析。
一、充实人力资源，吸引人才，留住人才
当前我国正处于市场竞争激烈的时代，掌握了人才，便掌握了竞争的优势。过去几年，企业只需凭借较高的工资待遇就能吸引一批优秀的技术管理人才，但当生存的需要解决后，也就是说随着生活水平、生活质量的提高，人们便有了更高层次的需要即被尊重及实现自身价值的需要。这就决定了人们工作的目的不仅为了钱，还希望有良好的工作环境，和谐的人际关系，以及自身价值的实现。例如，有些企业在社会上口碑好，形象佳，能在这种企业工作，成为许多人的心愿。因此企业文化搞得好的企业肯定对人才更有吸引力。在具有优秀企业文化的企业工作，职工的心情舒畅，更易做出成绩，而且，有助于激励职工为完成企业目标勤奋工作。
二、通过塑造企业文化，凝聚全体职工。
企业要发展，必须通过塑造企业文化，形成一种强烈的核心力、向心力、凝聚力、战斗力，通过共同信念、目标把职工凝聚在一起，激励全体职工齐心协力地实现企业目标，把企业的共
同理想变为工作的具体实践。例如我们老一辈地质工作者，以“三光荣”精神为指导，在艰苦的环境中养成了一种自强自立的秉性，在困境中练就了一身不畏艰险，顽强拼搏的过硬本领。而当前新一代地质工作者，要围绕继承优良传统、弘扬时代精神和加速企业发展的目标，不断塑造永不言败的拼搏精神，同舟共济的团队精神，诚实守信的敬业精神，与时俱进的创新精神，让这些精神深入地质工作者的心中，化作他们的行动准则，增强他们对地质事业的认同感、归属感，培育一种“地兴我荣，地衰我耻”的共同价值观，使这种文化成为地质行业发展壮大的源泉和内在动力。
三、提高管理者及职工的素质
管理者的素质决定了企业的前途和发展，如果管理者素质不高，那么企业也不会有太大的发展前途。而企业文化的重点就是提高全体职工素质（包括管理者），这对于提高企业整体素质和竞争力都有很大好处。同时，企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工（包括管理者）的文化素质、知识能力 、社会责任感和道德水平。因此，管理者必须主动充电，了解现代管理、财务、人事、市场等知识，并加强信息意识经营意识的培养，唯此才能胜任，才能带领企业在市场上竞争中取胜。 同时，管理者在企业管理中还要精心培育“学习”氛围，把员工的素质作为决定企业市场竞争力的重要条件之一，视为企业决胜的法宝,积极倡导勤于动脑、善于思考
的工作态度和方式，努力提高企业职工及工作的技术和知识含量，形成全员学习、终身学习的良好氛围。同时，精心培育职工认清事业成功的艰巨性和市场竞争的残酷性。树立能攻破任何困难的信心和决心。
四、加强企业管理，建立现代企业制度
企业文化是建立在现代企业制度基础上的，没有科学管理的现代企业制度，企业文化也必然流于形式，无所依附。因此加强企业管理，建立产权清晰、权责明确的现代企业制度是每个企业的必然选择。新形势下，要号召广大职工在市场竞争激烈的形势下，要依靠自己求生存、求发展，要有危机意识和创业意识。同时，企业文化作为一种人性管理，需要硬性规章制度进行必要补充，使之成为的约束力量，二者的有效结合就能使企业从物质、制度和精神全面进行规划塑造。
五、改善企业形象，塑造企业品牌，提高企业竞争力
塑造良好的企业形象是每个企业生存发展的关键，企业文化塑造既有对内的文化氛围的培养，又有对外的企业文化传播即改善企业形象，塑造企业品牌，从而提高竞争力。我认为要改善企业形象主要一是抓好网络建设，积极利用网络加强企业的文化宣传阵地建设。二是抓好生产、工作环境和职工生活环境的建设，对内提高员工的光荣感、自豪感，对外展示企业的形象和实力。三是抓好统一协调、形象鲜明的企业标识、标志的建设，为企业形象策划创造条件。
六、通过塑造企业文化，调整人际关系。 通过企业文化建设，营造和谐的工作氛围。企业文化就像润滑剂，使企业内部关系和谐，不因利益关系及个人习惯爱好的不同而发生矛盾。由于企业文化倡导沟通，倡导员工参与管理，倡导团结互助，所以产生摩擦的可能性小。更容易营造充满爱心和团结互助精神的企业文化氛围，职工工作效率会更高更易出成绩。所以每个企业要意识到公平、公正的环境对职工、单位的生存发展的重要性，要在单位树立和弘扬正气，为想干事的人提供机会，搭建平台，努力使每个人都能人尽其才，各尽所能，都有用武之地。其次是要用制度激励人，构建科学的用人机制，不断激发单位每一名职工的创造力。根据各种层次、不同能力，不同知识面的职工，搭建适合每个人施展才华、激发创造性的工作平台，使每一名职工的创造和奉献得到认同，实现其价值。只有这样才能在单位营造和形成和谐的气氛和机制，才能充分发挥每一名职工的积极性和创造力。
总之，在当今科技信息时代，谁拥有文化优势谁就拥有竞争优势、效益和发展优势，一个企业只要通过文化建设改变企业形象，强化企业竞争力，就能获得更快的发展，创造新的精神和物质财富，将企业做强做大，使之永远立于市场竞争的不败之地。
第二篇：如何塑造部门内部文化
各位人力资源系统的家人们：
大家晚上好！我是来自集团人力资源总部企业文化中心的雷雨。今天非常地高兴能够和大家相聚在咱们的微信群，共同地来交流、探讨和分享。那么在接到这个微分享的任务之后呢，本人也一直在思考讲什么样的话题。因为本人从人力资源工作的角度来说，还算一个新人，从专业性的角度上来说，感觉自己的知识储备非常微博，在今后的工作当中也要多向大家来学习。而谈到文化工作，大家知道，文化是虚实结合的产物，如果给大家分享的课题太虚，大家可能觉得没有太多实质性的意义，所以我就从文化工作当中，选取了其中一个比较具体的话题——如何塑造部门内部文化。这样一个课题，来和大家探讨。
那么，首先，我想问大家，部门文化重不重要?又或者，我们为什么要塑造一个部门内部的文化呢？
松下幸之助曾经说过一句话：当你进入一个企业，只要几秒钟的接触，从接待人员、办公室、车间的工作神态、情绪和秩序，就可以捕捉到一种精神、一种气氛、一种感染人心的力量，这就是“企业文化”。而对于一个部门来说，同样如此，当你来到其他部门的时候，看到部门员工是怎样一种眼神，一种工作状态，一种工作环境，你就能够深刻的感受出部门文化是怎么样的。如果在一个部门没有文化，就可能会造成办公环境脏乱差、员工工作情绪压抑、没有激情，彼此之间冷漠、缺乏相互沟通和支持，思想不在统一阵线，久而久之，就会恶性循环，轻则影响部门内部工作效率，导致人员的非常规流失，重则对整个公司的经营和日常管理造成影响。集团总经理龚总曾经也不止一次在公开场合提出，希望九州通的员工能够每天“快乐工作，健康生活”。而我所理解的“快乐工作”，很大程度就取决于部门文化建设的好不好，这也直接影响了我们工作的心态与感受。
所以，营造一个积极良好的部门文化氛围，是很有必要的。在这里我想说一句话，不知道大家是否认可： 良好的部门文化，是给予员工的一种福利待遇，也是提升公司效能的一种最简单最有效的方式之一。
那么我们到底如何去塑造一个好的部门文化呢？在这里我也不想跟大家讲很多大的道理。我就具体的从四个方面来展开讨论。
一、部门领导以身作则
部门建设过程中，每个部门都会有非凡的领袖人物，他们是部门重要的决策层和执行层，掌握着部门重要的资源，是内部分工、协作的源头，也最为了解部门内部每个员工的性格、工作方式等等的人。所以在部门内部，从大的方面来说，我们的部门负责人在部门文化的塑造和推动过程中起着至关重要的作用，也就是咱们部门文化建设的牵头人。文化就是通过思维的引导，最终去影响人的行为。所以，领导应该首先根据部门自身的特点，思考和制定符合当下实际情况的部门愿景目标、部门文化理念或者行为准则，从思想上首先对员工进行统一，只有统一了思想，我们才能在后一个阶段去统一大家的行为。这就如同咱们企业文化当中经常提到的核心价值观，只有建立了大家公认的部门价值观并带头去传播和执行，我们才能让大家在日常工作中心往一处想，劲往一处使。
当然，作为部门领导，提出思想还不够，还要首先身先士卒，在言行举止方面落实我们的部门价值观，起表率作用，毕竟一言一行，下面的员工都看在眼里。
大家应该也会赞同这样一个观点，如果领导做的不到位，员工看在眼里只是最浅显的，最要命的是，他们还会在背地去议论。尤其是在基层工作序列的部门，会体现的更加明显。如果作为领导不身体力行，自我约束，就很容易引导下属员工有错误的价值观，学习并效仿，甚至引发一些话题讨论，以讹传讹，三人成虎，这种舆论的危害相比其行为来说，用一句网络流行的游戏用语就是，对部门发展造成了成吨的真实伤害。那么在出现这种苗头的时候，部门负责人也应当第一个站出来，召集员工，进行正面的宣传和引导，以此来化解负面信息，不让负能量继续在部门内部传播。
那么部门领导除了身先士卒之外，还要在日常工作中尽量多融入员工。比如，多于员工沟通，我在这里说的不仅仅是工作上的沟通，其实更重要的是生活上的沟通，融入员工，拉近彼此距离。比如，咱们的微信就是一个很好的沟通平台，它比较开放，轻松。我们的部门领导可以在日常多关注员工朋友圈，多点赞，多留言加以鼓励，很多时候会让员工感到很舒适，不会有紧张感。再就是部门的微信群，大家可能会有这样一种感觉，就是部门群相对严肃的话，大家都是很机械化的在里面鼓掌，而作为我们的部门领导，除了工作分享，更多的也可以带头沟通一些生活、家庭、养生等方面的话题，以此来拉近员工距离，打开大家的话架子，这样自然而然的形成氛围，大家平时在工作中的紧张情绪，就很好地在这样一个平台得到缓和。
二、建立适合本部门的管理体制
部门文化的一个重要的内涵就是部门制度文化。部门规定和部门管理制度影响和制约着部门文化发展的总趋势，也是部门文化的集中体现。员工做什么、怎么做，要在部门的制度中都有规定。我们要用好部门内部的组织机构和内控机制，建立和形成文化建设所要求的组织体系。比如，一个部门如果没有6S管理，没有约束，当进入这个部门时，给人的第一印象就不太好，尤其是作为我们企管部门，很多时候来面试的人，第一个接触的公司形象就是企管部门，其印象也会直接影响其对这个企业的观点和看法。又或者，一个部门如果没有相互学习，相互竞争的机制，那么就容易滋生懒散，停滞不前。当然，每个部门的业务领域不相同，人员结构不同，因此部门内部要求也不同，这也就要求我们要有针对性去制定相应的部门底线、制度。
其实说到这里，我想说，现在大部分员工都不太容易接受和落实一些比较死板的规章制度，毕竟日常工作繁杂，我们应当在部门内部尽可能给员工减轻负担，营造一个较为轻松舒适的分为。但是减负不等于没有约束。那么我们如何去让员工既能接受又有约束呢？那就是将死板的规章制度转变为最简单直白的部门“荣辱观”。比如以主动打扫卫生为荣，以迟到早退为耻，以工作相互支持为荣，以不完成工作任务为耻等等。持久去灌输这样的荣辱观理念，长此以往，让大家能够相互监督，自然形成良好的习惯，并自觉遵守维护。
三． 组织开展适合的部门活动
1、 人员不齐整
四类人群：愿意组织并积极参加的人（小蜜蜂，要加强表扬）；不愿意组织但是愿意参加的人（鼓励参与组织或维持现状）；领导参加我就参加的人（大雁，要求领导以身作则。）；打死也不参加的人（考拉，树袋熊，我们不抛弃不放弃，两种方法，第一种就是号召和考拉关系好的同事参加，然后让这个同事再去影响考拉也加入此次活动。另外一种做法就是结合考拉的喜好，开展1次他喜欢参与的活动，以此来影响他的心态）
2、 活动形式众口难调
一般情况下，大家在组织部门活动的时候，会为活动内容或地点的选择而发愁。毕竟在一个部门，会存在年龄层次、性格以及爱好差异。那么在这个过程中，我们除了提供多项选择给大家投票之外，还要照顾到每个人的感受。所以在每次组织过程中，活动形式不要太单一，可以在环节上多元化，如A环节符合90后员工的口味，而B环节则能够照顾到70后80后员工的口味等等。如此一来，大家看到其中总有自己感兴趣的一个点，也就不会太在意活动本身去哪里的问题。
3、 活动完了之后，是什么样还是什么样。
很多时候，我们是希望通过组织部门活动提供彼此交流沟通的机会，来增进员工之间的感情。但是很多时候我们会发现，一次活动做完之后，大家回到工作岗位中，之前是什么样，现在还是什么样，相互之间并没有因为一两次的活动而增加彼此了解，关系与情感有所改观，这是为什么呢？有时候我们不妨去思考一下，可能原因有以下几点：第一，活动内容本身没有互动性，大家都是各玩各的，达不到相互交流的目的；第二，活动中关系好的或者某个小组的员工结伴，组织者没有刻意将大家专门安排，没有制造很好的机会。第三，活动结束后，组织者没有将大家的照片，视频在第一时间整理并发放到每个参与者，这让活动的成果没有很好地得到分享与留存。以上三点是今后部门内部活动组织开展时需要注意到的问题。
四、树立部门榜样
发挥榜样的作用是建设部门文化的一种重要而有效的方法。在具有优秀部门文化的部门中，最受人敬重的是那些集中体现了部门价值观的模范人物。他们是部门员工学习的榜样，他们的行为常常被部门员工作为仿效的行为规范。他们的言行，是部门文化的具体体现。要知道榜样的力量是无穷的! 在选树过程中，通过典型的培养、选树、宣传和示范，让员工看到部门倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。
那么， 大家日常有没有留意部门内部有哪些榜样呢？比如说人力资源总部的朱君其，我们亲切地称她为猪猪，如果要说部门里面的加班达人，她当之无愧，永远都是主动留下来加班。再就是我们的培训中心的丁教官，在带领小天鹅集训期间，因为看到有小天鹅在中午食堂吃饭的时候浪费粮食，他为了教育他们，从垃圾桶里把吃了一半的馒头捡出来吃掉。还有我们部门的招聘中心的潘仔扩，就在今年9月份，为了高效完成武汉大学的校园招聘工作，确保招聘现场效果，他到各个学院进拜访老师，由于学校各学院之间距离较远，部分学院车辆不方便通行，只能背着宣传资料步行拜访，连续3天步行超过10公里，最后在武汉大学的宣讲会取得圆满成绩，与此同时还经常出差奔赴全国各地开展校招工作，很少有时间在家里陪伴家人等等。
我相信每个部门都有这样的典型事迹，当他们发生的时候，我们不妨留一个心眼，将这些值得大家学习的榜样事例进行记录和分享，在公众场合予以表扬鼓励，而且是要大肆宣扬，我经常提到一句话是“奖的心动，罚的心痛”，这样的形式即是对这个员工付出的最好肯定，激励他继续前进，也是对身边的同事的一种学习和感召，让更多的部门内部员工向其学习。说白了就是一种价值观导向，一个部门也非常需要这样的价值观导向，这种正能量的传递。
五、 营造学习和分享的氛围
学习，不仅是个人的提升，也是团队绩效得以提升，学习型个人，学习型团队与组织的形成就是许多企业为职场人提供一个良好的学习氛，以便职场人更好的为企业服务。那么在一个部门当中，我们除了自学之外，更大程度上是同事之间的相互的学习与经验分享。部门需要知识文化，而其核心就是“共享”，正是“共享”给个人和部门带来了更大的价值，这可以通过知识共享困境图来说明（图1）。假设企业中有两名员工，各自所具有的知识竞争力指数各为6，即 (6,6)；但若其中一位员工愿意共享知识，另一位却害怕共享知识给他人会降低自已的竞争力而选择藏私，则其竞争力会因吸收他人知识而提高为8，但共享的一方则因单方面共享而造成相对竞争力降为5；另外，若两者都愿意共享知识，则可以通过共享而产生互动并激荡出更强的知识竞争力，双方的相对竞争力指数均提高为10。 我们从中可以看出，如果两名员工都藏私而不愿意共享，则总体竞争力为12；如果一名员工共享而另一藏私，则总体竞争力为13，而且共享一方的共享意愿会因得不到知识回报而降低，共享难以维系；而如果两名员工都选择共享，则总体竞争力达到20，并会形成不断的共享反馈环。
因此，对一个部门来说，藏私型的员工越多，部门的整体竞争力就会远低于具有共享文化的部门，知识共享文化对于一个部门的共同发展是非常重要的。在具体的共享文化塑造中，部门通常需要以共享为指向，营造和共享价值取向相一致的部门氛围。所以，我们提倡部门内部定期举行知识经验分享，这既是给员工自我展示提升自身职场自信心的机会，也是让其他人了解自己所处板块的工作，学习和交流的体验。
六、 部门内部的沟通和协作
沟通和协作，应该在公司利益最大化的前提下，寻找出彼此间的共通点，作为跨出合作的起点。目前，公司到处都出现信息流转不畅通、信息沉淀、信息断层等现象，归根结底是我们沟通的及时性和有效性不够，对沟通的重视不够。而在一个部门当中，相互沟通的要求就显得更为重要。我们应秉持积小胜为大胜的意念，不断鼓励各小组或者各中心持续对话与合作。在不断持续合作下，进而建立彼此间的合作默契与信心。各个小组或中心之间的水平沟通显得尤其重要，我们要通过专题会、例会、内部工作联系单等工具和面对面直接沟通来加快信息传递和提高反应速度。这也是考验小组组长或者中心主任的全局观和大局观。全局观是由一个个的局部组成的，局部不能离开全局而单独存在。员工要有整个“企业一盘棋”的意识，充分认识到自己的角色是依托于整体而存在的，离开了企业这个全局，那也就失去了各自的意义。如果只站在个人的角度或者所在中心、小组的角度，就会对其他中心或小组的工作漠不关心，没有积极的参与意识，就会造成工作相互推诿，相互埋怨，面对部门日益繁杂的工作就会力不从心，危害部门甚至企业的持续、健康发展。
七、 以宽阔的胸怀，包容、互助
九州通的企业文化一个很重要的特点就是“家文化”，是中式家文化与西方的法理文化相融合构成的。家文化不是中国传统的家长文化，也不提倡随意性和无规章性。九州通的家文化是在规范、制度、有序的基础上，强调事业、宽容、互助、关爱和和谐的观念。海纳百川，有容乃大。同样，部门内个人也需要有博大的胸襟和包容之心。包容才能使人谦逊、接纳、进步和更有效地合作。如果一个员工总是以傲慢之心面对其工作和同事，那么这个人就永远没有成长的空间，止步不前，更不会懂得如何与自己的团队进行良好的沟通与协作，不会为需要帮助的人提供帮助，总以为自己是最好的，恰恰就掉进了本位主义的泥潭，使整个团队的绩效下降。所以，在我们的日常部门工作当中，在面对你的同事，你的上级又或者是你的下级时，一定要时常站在对方的角度去考虑问题，用一颗包容的心去理解他人，不要因为工作上的某次失误或者配合不畅，就引发指责和批评，更多的是要去帮助和扶持团队中的每一个成员。
结尾： 一屋不扫何以扫天下？在九州通，我们有大大小小的部门不计其数，如果把一辆汽车比作一个企业，那么每一个部门就是这辆汽车的某个零部件，而企业文化就是零部件上的润滑油。试想，当一个零部件缺乏润滑油，不能很好很顺畅的工作时，这辆汽车就会出现故障，很难向前行驶。所以，部门内部的文化塑造是非常必要的。我一直很信奉一个词就是“缘分”。 世界那么大，但是缘分将我们彼此汇聚在九州通，汇聚在一个部门，大家在一起呆着的时间几乎远远超过了我们的亲人，那么在这样一种缘分下，在这样一个小家庭，我们就更需要重视这个家庭的环境，重视这个家庭的氛围，以及每个家庭成员之间的关系。所以我也呼吁我们每一个人，都能够在今后的工作中，重视部门文化，重视同事关系。领导带头，大家努力，把我们这样一个小家建设的更加温馨，更加充满活力，更加充满战斗力的团队！
第三篇：如何塑造企业文化
如何塑造企业文化
摘 要
企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，企业自身的企业文化是区别于竞争对手的最根本标志，企业文化是企业核心竞争力的重要部分，是企业常胜不衰的营养源泉，同时可以促进人类文明向前发展，如何塑造企业文化成为了当代企业发展过程中不容忽视的一个问题。本文重点阐述了塑造企业文化的重要意义，并分析了塑造企业文化的程序和企业文化塑造过程中应注意的一些问题，同时并论述了我国我国企业文化塑造的现状，最后给出了一些对策建议。
关键词 塑造 企业文化 意义 程序 现状 对策建议
目 录
1 塑造企业文化的重要意义............................................ 3
1．1 企业文化是核心竞争力的重要部分 ............................. 3 1．2 企业文化可以使企业长盛不衰 ................................. 3 2 塑造企业文化的程序................................................ 4
2．1 使员工对企业文化及其作用有共同的理解 ....................... 4 2．2 梳理文化理念 ............................................... 4 2．3 文化理念的宣传贯彻和落实 ................................... 4 3 企业文化塑造的应注意的关键问题.................................... 4
3．1 企业文化塑造的目的 ......................................... 4 3．2 企业核心价值观的评估 ....................................... 5 3．3 由谁来做企业文化塑造工作 ................................... 6 4. 我国企业文化塑造的现状分析....................................... 6
4．1 多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象 ......... 6 4．2 部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示 ....... 6 4．3 部分企业塑造企业文化是为了跟风 ............................. 7 4．4 部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性 ................... 7 5．如何塑造优秀的企业文化........................................... 7
5．1 借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用 ................. 7 5．2 不断创新，与时俱进，保持时代先进性 ......................... 7 5．3 不要操之过急，要水到渠成 ................................... 8 5．4 摒弃错误观念，完善文化内涵 ................................. 8 结 论.............................................................. 9 参 考 文 献......................................................... 9
1 塑造企业文化的重要意义
1．1 企业文化是核心竞争力的重要部分
优秀企业文化可以充分调动员工积极性，促进人力资源转变为人力资本，从而提高劳动生产率，增强竞争力，走向国际化。而企业文化有其突出的主文化，主文化又体现的是一种核心价值观，它可以形成统一的价值取向和行为方式，进而凝聚成核心竞争力。没有文化的企业是不成熟的企业，没有先进文化的企业称不上世界级的企业。试想，当企业发展到一定规模，如果没有先进的管理哲学和经营理念如何去统帅企业的千军万马，如何将个人的目标与企业的目标保持一致，实现最大化的经营合力?综观国际大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大化或是股东权益最大化，而大多是透过企业生态论，为顾客、职工、股东和其他全体关系人创造整体价值。只有为顾客创造价值，才能积极有效地开发和创造市场；只有为职工创造价值，才能保证职工与企业价值同步增长，最终保证企业价值的实现。为股东创造价值固然最重要，但是为债权人、供货商、代理商、社会环境、企业社区等创造价值，绝对不容忽视。因此，决定竞争优势的根本力量，是如何以优秀的企业文化去吸引全球最优秀的人才，去创办世界最优秀的企业。
1．2 企业文化可以使企业长盛不衰
优秀的企业文化是可持续发展的动力源泉和有效保证，可以在无声无息中延长企业的生命周期。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有自己企业文化作为后盾。先进的企业之所以能够战胜落后的企业．就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力。越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，整个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。
2 塑造企业文化的程序
2．1 使员工对企业文化及其作用有共同的理解
可以通过讲座、媒体、参观的方式统一大家的认识；其次，明确企业文化建设的目的。目的不同，企业文化建设的要求就不一样；有的是塑造企业高品位形象；有的是改变企业现存的不良风气；还有的是为了打造一支具有强大凝聚力和战斗力的员工队伍。
2．2 梳理文化理念
由于业文化的核心是共有的价值观，因此，在员工对企业文化大致有所了解以后，就可以着手企业文化理念的梳理。它包括：先聘请专家对高层进行访谈，然后通过问卷或座谈或访谈，讨论或专家引导等形式缩小员工认识上的差异，形成理念初稿，再围绕基本理念，明确企业的经营理念、管理理念、和公共关系理念。这个过程可能需要反复多次。．
2．3 文化理念的宣传贯彻和落实
短期宣传可以通过召开企业文化宣传专题会议、优秀员工引导其他员工、板报、组织案例讨论、树榜样等形式进行；长期宣传印刷企业文化宣传手册，达到人手一份，要求员工反复学习。企业文化不是企业门面的装饰品，而是指导员工行动的指南。因此还必须要求付诸行动，使企业的行为与理念保持一致
3 企业文化塑造的应注意的关键问题
3．1 企业文化塑造的目的
对企业文化塑造应该报一种什么样的期望，企业文化究竟能够给企业带来什么成果?根据比较成熟的企业文化理论，可以把它归纳为一句话：即企业文化塑
造的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展，可以分为如下三个部分。 3.1.1 企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境
企业的首要使命和最主要的使命就是要生存，要生存就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，还必须能够适应。企业文化塑造主要通过提高企业成员的凝聚力和企业对外部环境的影响力来实现这个目的。 3.1.2 企业文化是为了企业经营绩效的提高
企业要想主动地适应环境变化，就必须有自己的企业文化，并且使之不断完善与更新，来推动企业战略和管理变革，等到环境逼迫企业变革的时候才有所动作，为时已晚。
3.1.3 企业文化是为了将企业的生命周期延迟长
任何事物都有生命周期，人类无法改变这个规律，但可以将这个周期的时间延长。企业文化主要通过两种方式延长企业的生命周期，一是通过企业文化的不断创新来长期保证企业对环境的主动适应，二是通过企业文化的传承，使企业避免受到个人及其它不利因素的影响。
3．2 企业核心价值观的评估
企业核心价值观在整个企业文化体系中居于核心的地位，是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。核心价值观的确立与落实是企业文化塑造的核心内容，关系到企业文化塑造的成败。在确立和落实企业核心价值观之前，企业对自己的核心价值观要有充分的认识。
3.2.1 企业核心价值观是否是企业真正的价值观
企业在确立企业核心价值观之前，应该反问一下自己，那是不是你真正的价值观，你是不是已经有了去贯彻落实这个价值观的思路和决心。比如企业确立以人为本的价值观，那么就要反思一下，你是不是出于内心的对员工的尊重，你准
备通过哪些方式来落实这个价值观。
3.2.2 企业核心价值观是否符合企业大环境的需要
多数企业在这一点上已经有了共识，这里的大环境包括企业所面对的市场、顾客、员工、国家、社区等可以对企业产生影响的一切因素。企业应该考虑自己的价值观能否满足顾客、员工及社会的需要，与社会价值观、道德观念、政治观念能否协调，与行业环境、区域环境及人文环境能否共生，企业价值观不仅不能和企业环境产生冲突，还应该对企业各项环境产生积极的影响。
3．3 由谁来做企业文化塑造工作
企业文化工作涉及到企业的方方面面，在传统的企业组织架构下，企业领导和工会系统肩负者企业文化方面的职能，很多企业都没有专门的企业文化部门，而对企业文化稍微重视的企业，也只是将其挂靠在人力资源部门、工会或营销部门，也就造成了企业文化工作不系统、不持续，进而使企业文化工作成了摆设，不能为企业带来任何价值，甚至对企业经营产生负面影响。
4. 我国企业文化塑造的现状分析
4．1 多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象
这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了，并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
4．2 部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示
这些企业中，企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示，甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
4．3 部分企业塑造企业文化是为了跟风
因为大家都在做，且还是美国、日本传过来的理论，多少应有些好处吧，凭什么我们不做，至于目的作用什么的，以后再去考虑。
4．4 部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性
为了企业的长期发展，这些企业的立意都比较高，也按照塑造的程序走，可以说中国企业在短短二十多年的时间里，在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索，但在企业文化塑造的成功案例却不多，有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅，而一旦遭遇危机，却又发现，企业最缺乏的仍是企业文化。有的企业确立了一整套冠冕堂皇的价值理念体系，但只要一认真起来，就不难发现其中的表里不一。
5．如何塑造优秀的企业文化
5．1 借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用
企业文化要学会继承。不是学形，而是要学神。继承的不是表面的东西，而是实质的东西。企业文化在于企业精神的塑造，形成企业的一种共识。
5．2 不断创新，与时俱进，保持时代先进性
优秀的企业文化需要创新，企业文化是不断发展的。11CL创业初期就提出“廉洁奉公、思想统
一、雷厉风行、富有成效”的企业口号。1993年初，TcL提出“团结开拓、艰苦拼搏”的企业精神，并为企业精神作了明确定义。为了企业下一步求得更大的发展，TCL重新确定了企业的核心价值观，并系统表述为：企业经营目标：创中国名牌，建一流企业。经营宗旨：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。企业精神：敬业，团队，创新。
5．3 不要操之过急，要水到渠成
企业文化形成非短时之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。企业家对企业决定性作用无可否定，因此企业家特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。企业文化一般由企业家倡导，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。有时还须进行洗脑，然后强化灌输教育，这个过程很艰难。在塑造企业文化过程中要注意引导非正式组织，调动其积极性，并且与企业党政思想工作、营造“凝聚力工程”结合在一起。
5．4 摒弃错误观念，完善文化内涵
企业文化有许多误区。一是企业文化口号化。即把类似于拼搏、奉献、求实创新等标语口号写在纸上、贴在墙上，而不去落实在企业日常行为中。二是企业文化的文体化。认为企业文化就是开展各项活动，如歌咏会、运动会等等，这些活动固然对提高员工的凝聚力和参与企业活动的热情是必须的。但由于没有统一的理念，往往流于形式，导致一阵风，掀起一阵热，造成人力、物力和财力的浪费。企业文化成为仅具蛊惑力的口号。是不可能领导企业长久稳定发展的。三是企业文化的表象化。认为企业文化就是美化、净化、香化，创造优美的企业环境、统一识别系统等等。这些曲解或片面观点，必须尽快纠正。否则真正的企业文化难以形成，对企业的发展极为不利，所谓的“企业文化”也难以长久存在下去。我们要扎扎实实对照优秀企业文化的几个特征，一步一步向前推进，塑造企业自身的核心价值观念，营造出特有的管理氛围，真正形成独具特色的、优秀的企业文化。
结
论
企业文化是企业的灵魂，是区别于竞争对手的最根本标志，企业文化是企业核心竞争力的重要部分，本文重点阐述了塑造企业文化的重要意义，并分析了塑造企业文化的程序和企业文化塑造过程中应注意的一些问题，同时并论述了我国我国企业文化塑造的现状，最后给出了一些对策建议，相信有一定的参考作用。
参 考 文 献
[1] 孙秋柏，唐志丹，孙耀唯．培育具有国际竞争力的世界级企业．经济管理文摘，2002(13). [2] 李华，王正斌．地缘文化差异下我国企业的跨国商务．经济管理文摘，2002(15). [3] 王正斌,地缘文化差异下我国企业的跨国商务.2002(15). [4] 孙秋柏,唐志丹,孙耀唯.培育具有国际竞争力的世界级企业.经济管理文摘, 2002(13). [5] 黄婕.企业文化与企业绩效.商场现代化,2008(20). [6] 杨辉.浅析企业文化提升企业核心竞争力的机理.航天标准,2008(4). [7] 蒋洁,喻勇.论个性化企业文化的塑造.成都航空职业技术学院学报, 2005(3). [8] 李波.青岛啤酒的品牌管理研究.2005. [9] 赵铁成.论企业文化与企业绩效的关系.天水师范学院学报,2004(6). [10] 刘素梅,周恩毅.企业文化建设之我见.西安建筑科技大学学报(社会科学版) ,2003(3).
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