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第一篇：县技能人才队伍建设存在问题与对策
一、我县人才现状
通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：
一是人才的拥有量不断增大。
截止20xx年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。
二是人才的素质和结构也在不断改善，特别是事业单位和非公有制企业。
近年来，录用的大中专毕业生比例呈上升趋势。我县享受国务院津贴1名，被市委、市政府授予专业技术拔尖人才3名，具有研究生学历的有3名，研究员2名。
三是我县专业技术人员比较集中
大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。
二、存在的问题及原因分析
尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：
一是人才总量不足，质量不高。
截止20xx年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的4.5%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。
二是人才结构和分布不合理。
全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。
三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。
虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。
四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。
在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。
针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：
一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够
以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。
二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性
虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。
三是对人才的培养培训工作滞后
特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是廖廖无几。
三、人才工作有关建议
通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：
1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围
各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。
2、解放思想，树立新的用人理念
近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。
随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。
这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的`房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。
3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享
实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。
人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：
一是借鸡生蛋。
将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。
二是租赁人才。
即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。
三是乡情引智。
我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。
4、建立健全激励机制，盘活现有人才
在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。
一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。
二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。
三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。
四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。
5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度
在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。
在培养培训农村实用人才过程中，一方面必须坚持学与致用的原则。对现有农村专业技术人才的继续教育、岗位培训，坚持缺什么补什么，需要什么就学什么。对待业大中专毕业生可选择定向培训，提高专业水平的方法。即根据乡镇财力和选培对象的经济承受能力，采取公开报考的形式，选送一批有志于扎根农村的优秀青年到农业发达地区去拜师学艺，使他们掌握农村实用技术、农业综合开发、农产品加工等一、两门生产技能。
各乡镇要积极培养从事农业种植、养殖、农机、兽医和乡镇企业经营管理等直接为农业和农村经济服务的各类专业实用人才或为农产品开发、销售服务的致富带头人、农村经纪人。另一方面，要善待农村的能人巧匠。要帮助这些“土专家”、“田秀才”、种养业能人、农民企业家、能工巧匠、农产品运贩营销人员等学文化、学理论、学科学，使他们的智慧得到升华，让他们发挥致富的带头与示范作用。此外要在农村深入开展科普教育活动，大力开展“富口袋先富脑袋”活动，为他们走科学兴农、兴企的新路子创造条件。
第二篇：县技能人才队伍建设存在问题与对策
问题
一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。
一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。
由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的.影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。
目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：
一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。
要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。
二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。
各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。
三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。
各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。
第三篇：企业人才培养存在哪些问题及如何解决
企业人才培养存在哪些问题及如何解决
导语：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。
企业人才培养存在哪些问题及如何解决
一、人才在企业培养中的重要性
在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石;如果建大厦，人才就是栋梁;如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
在改革开放初，明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是社会管理与服务的重要力量。我国大力实施人才强企战略，造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。
随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
二、企业人才培养中的问题
(一)企业领导方面的问题
1、不重视培训
企业领导不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希望员工培训立竿见影。
2、培训万能论
一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训;销售业绩下滑了，培训;服务态度不好了，培训……只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注。
(二)管理机构存在的问题
管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的'积极作用，过多考虑费用问题;企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合;企业培训部门缺少主动性;管理机构松散，职责不清;企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。
三、解决人才培养的应对策略及对应措施
(一)人才培养可持续发展战略
1、高瞻远瞩前卫的人才储备思维
大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。理论和实践都证明了企业员工的知识、技能水平、工作的态度决定了动机的好坏。所以。人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能、态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是企业人才的培养更要从这三点上抓起。不但如此，我们还必须让员工意识到知识和能力一起提高是提高本身素质的关键。
2、系统的人才培养规划
在我国，有很多企业都是处在初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从知识、技能、态度上就要对员工进行长期的培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。
3、持续的人才培养精力投入
依照着人才培养的规划，我国现今只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，提高员工的素质，培养出具有创新精神的高素质人才。
(二)人才培养的几个方面
1、根据企业的发展需求培养人才
企业人才培训是一个系统的工程，里边任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资源投资的我国的中小企业，要使企业的投资产生收益，必须通过培训投资，获取由企业人才的技术创新、产品创新等各个方面所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学的、有效的、发挥作用的系统。而确定企业人才培养需求是这一系统有效运行的关键。
2、根据人才自身发展趋势有针对性的培养
在我国如今的中小企业，需要从组织的需求、工作的需求、员工的需求这三个方面来着重的有针对性的培养入手，最大程度地满足企业和员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工有针对性的完成职场生涯规划，如此才能实现该企业在现在和将来的经营目标，才能实现企业可持续发展战略的更好实施。
标记企业人才理念标语
1、有才无德，限制录用。
2、发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。
3、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。
4、无德无才，坚决不用。
5、机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人。
6、以公正之心选人，以道义之理待人。
7、宁可小材大用，不可大材小用。
8、有德无才，培训任用。
9、效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
10、尊重人才真心真意，服务人才全心全意；培养人才一心一意，使用人才诚心诚意。
11、管理是严格的爱，培训是最大的福利。
12、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。
13、科技是第一生产力，人才是第一资源。
14、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
15、要以岗位招人，不能以人定岗。
16、全员培训，同步提高，创新进步。
17、唯才是用，唯德重用。
18、不转机制就转岗，不换观念就换人。
19、有德有才，破格重用。
20、把人才作为资产来经营来管理。
21、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。
22、培训要付出，不培训将付出更多。
23、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的成功喝彩。
24、以人为本是组织的核心。
25、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。
26、用人之长，容人之短。
27、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。
28、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
29、无功便是过，平庸就是错。
30、岗岗有人才，绩效论精英。
31、选人要正，用人要公；育人要勤，管理要严。
32、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。
33、企业即人：成也在人，败也在人。
34、唯才是命、爱才之德、识才之能、用才之长。
35、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
36、人力资源的浪费，是企业最大的浪费。
37、尊重人的品德，重视人的智慧；承认人的价值，珍惜人的感情；维护人的尊严，提高人的素质。
38、贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退。
39、人人是人才，赛马不相马。
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