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第一篇：绩效考核管理制度
第一部分总则
第一条：公司员工考评目的
（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
（一）相对一致性
在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
（二）客观性
考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
（三）公平性
对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
（四）公开性
每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
（五）保密性
主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
（六）管理人员主导性
公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
（七）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的'发展。
（八）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
（九）考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分考核规定与流程
第一条：考核要素
（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
（五）员工月报
第二条：考核责任
（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
（一）人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目
标推行新的考核体系。
（四）绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调。
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
（一）员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二）直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
第二条：考核结果与系数的换算
（一）考核人员分类及对应的考核办法：
（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）
员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）
（三）年度（岗位）绩效素数的计算
中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分× 80% +季度绩效得分× 20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4 × 60% +年终（岗位）绩效得分× 40%
第三条：绩效管理过程
（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。
（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2―3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
（二）年终考核在次年1月5―10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
（四）年度考核权重比例分配
第四部分考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二条：考核结果的运用
（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
（三）绩效考核工资比例
（四）奖惩措施
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分附则
第一条解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第四条实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
第二篇：绩效考核制度
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。