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教师队伍建设情况汇报(优秀范文五篇)

2023-01-15 19:03:19

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第一篇:学校教师队伍建设督导报告

我校在xx县教育局和xx镇中心校的正确领导下,高度重视教师队伍建设。按照上级要求,我校成立了教师队伍建设自查工作领导小组,制定了自查和迎检工作方案,并认真开展了对我校教师队伍建设情况的自查,现将具体情况报告如下:

(一)师德建设和教师管理情况。

我校将师德作为教师绩效考核、职务聘任、评优奖励的首要条件,实行一票否决,建立师德档案,每学期开展一次师德师风专项教育,每学期初教职工结合工作岗位向学校呈报师风师德承诺书,学期末提交自查报告,学校每学期报送师德师风自查报告,经查我校教师遵守《中小学教师职业道德规范》,无违反教师职业道德的行为。我校教师学历、年龄、职称、学科等结构合理,专任教师学历专科及以上达标率100%,中级职称教师达到50%。

(二)教师培训及经费使用情况。

制定“教师素质提升工程”实施方案和五年一轮的教师全员培训计划,校长和班主任全员参加专项培训,建立并落实教师继续教育激励机制,鼓励教师参加学历提升和继续教育培训,制定教师培训工作实施方案,落实公用经费5%用于教师培训,本学年教师公需学科培训9人,中层干部培训1人,部室管理员培训8人次,班班通应用培训1人,新教师培训1人,学生发展核心素养研修引领培训8人,教育信息化培训3人,参与校长课题和教师小课题研究5人。

(三)新任教师管理和培养情况。

我校20XX年9月分配新任教师1名,郭金妮同志按时参加了在西安文理学院举办的新任教师岗前培训。

(四)特岗教师管理和使用情况。我校无特岗教师。

(五)临聘幼儿教师管理和使用情况。我校无幼儿教师。

(六)大学区教师交流轮岗情况。我校符合交流条件的教师杨某某同志参与大学区教师交流轮岗,为期一年。

(七)教师绩效工资实施情况。教师绩效工资能按时足额发放。

(八)班主任津贴实施情况。由于经费紧张,学校没有发放班主任津贴。

(九)乡村教师生活补助政策落实情况。学校积极配合上级教育部门,落实乡村学校教师国家集中连片特殊困难地区生活补贴,每人每月340元,一季度发放一次。

(十)教师补充及在册教师上岗情况。20XX年度我校2名教师退休,补充1名新任教师,现有在册教师16名均按时上岗。由于教师编制不足,严重制约学校发展。

第二篇:学校教师队伍建设调研报告

为全面贯彻党的教育方针,深入实施科教兴国战略和人才强国战略,进一步加强全县教师队伍建设,促进教师队伍合理优化配置,围绕当前如何加强教师队伍建设,促进教育教学质量提升,对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下:

当前哈巴河县教师队伍基本情况

全县教育系统现有教职工1825人,其中专任教师1758人;义务教育阶段教职工1330人,其中专任教师1256人;少数民族专任教师788人,占专任教师比例62.73%;其中,35岁以下863人,36至45岁之间531人,45岁以上431人;其中,专科及以下学历945人,本科及以上学历880人;其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个,党员总数534人,其中在职党员357人,退休党员177人。

存在的主要问题

经过此次对教育系统深入细致的专项调研,发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善,发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善,设施不齐全等问题,其中阻力最大、困难最多的两个问题是:学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当;结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。

(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题,从县直学校选派16名党建指导员,负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位,但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位,书记的党建素质有待提高,管理能力不够。二是中层领导共有360人,其中45岁以上265人,占比73.6%;中层年龄偏大,管理方式方法创新意识不足,管理干部工作量大。比如:初级中学一名教务副主任,代2个班数学满工作量的情况下,管理相应的教务工作,起到上呈下达的作用;一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下,需完成好班级35名左右学生的日常管理工作,同时完成学校各部门安排的各项工作,班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因;导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。

(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名,一方面校领导对新招教师关心关爱不够,对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握,另一方面偏远地区学校条件艰苦,交通不便等原因,招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理,目前学校思政教师紧缺;其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺;两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺,县城小学专业思政老师紧缺;乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺,现在岗多为县招聘教师。

原因分析

1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够,没有制定切实可行的干部选拔培养计划,未形成有效机制;近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名,存在管理经验不足,培养难度较大;同时班主任、一线教师激励办法不够完善,管理干部、班主任业务工作繁忙,付出的非常多,奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主;干多干少、干好干坏一个样,多数教师出现职业倦怠,工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴,相关考核奖惩办法缺失,待遇方面与普通教师一样,有些待遇不如普通教师。

2.宗旨意识不强,联系群众不紧密。一是压担子多,帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来,我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务,为解决师资力量紧缺难题,我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师,教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加,各校均增开班级,出现班级人数与专业教师人数不匹配;高校招生要求一定权重学生综合素质评价,各级各类学校,尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地,致使教师专业发展受限,评优晋级难度大等原因,偏远地区农村教师队伍流动性大,骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因,就是现在教师社会地位不如从前,工资待遇水平不高,职业要求高、发展却有限等一些原因,让大多数优秀毕业生不愿意选择从教,或者将教师行业作为预备选项。

解决问题的措施与建议

(一)加强教师队伍理论学习,筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部,开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次),邀请专家进行讲座;教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课;学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识,提高教师的服务与教育意识,愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策,加强民族团结,增强“五观”意识,不断增进各族群众“五个认同”;加大党的思想理论和大政方针政策的宣讲氛围,发挥正面宣传鼓舞人,唱响主旋律,弘扬正能量。

(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度,中层干部的选拔和任用引入竞争机制,实行竟争上岗,干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助,打破“大锅饭”式的平均主义,多干少干不一样;实行考勤奖励制度,做到干好干环不一样,鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩,互相密切联系,对促进教工努力工作,积极进取起到有效管理激励作用。

(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理,努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为,全面落实《中小学生减负措施》,持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查,确保教材内容绝对安全。推动管理创新,巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果,落实育人全面发展要求。重视体育锻炼,实施中小学体育艺术“2+1”工程,开齐、开足相关课程。二是针对性培养重新上岗,解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商,由县财政投入84万余元,从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师,参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。三是发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子,耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业,指导他们如何组织课堂教学,如何管理学生,互相听课,指导老师每周至少听评课两节,指出年轻教师存在的问题,并给出合理的改进意见;组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动,深化城乡学校捆绑联盟发展模式,每学期至少送教一次,实施中小学教师定期轮岗交流制度,常态化开展“校长交流观摩互评”工作,促进学校管理工作同步提高。

第三篇:学校教师队伍建设督导报告

为了全面加强教师队伍建设,促进教育事业改革发展,我校根据《河南省人民政府教育督导委员会办公室关于开展全省中小学教师队伍建设情况督导检查的通知》要求进行了自查,现将自查报告汇报如下:

一、组织与领导

学校将教师队伍建设列入重要议事日程,并成立了以校长为组长,班子成员和教研组长为成员的领导小组,对教师队伍建设工作制定具体工作方案,并认真落实。根据上级文件精神明确学校工作责任,完善沟通协调机制,能够及时解决学校教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题。学校经常召开教师工作会议,学习上级指导性文件,根据文件精神制定相关制度,加强学校教师队伍建设统管理。

二、经费与保障

学校实行岗位绩效工资制度,学校教师工资能够按时足额发放,平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。绩效工资发放时,学校制定制定了具体的量化考核细则,并认真实施,对教师起到了很好的激励导向作用。学校严格按照事业单位改革的总体部署,推进教师养老保障制度改革。按时为教师缴纳社会保险和住房公积金。目前没有教师周转宿舍。教师培训经费严格按照上级要求,教师每年的培训经费没有低于年度公用经费预算总额的5%。

三、制度与管理

学校根据实际情况,制定了《中小学教师职业道德规范》的实施办法和工作计划。建立健全有师德考评制度,将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容,对教师实行师德表现一票否决制。学校积极开展师德教育,注重树立师德典型,加强师德宣传。按照程序依法依规处理教师违反职业道德行为。学校教师编制能够得到保障。没有挤占、挪用教职工编制和“吃空饷”情况。学校能够按照岗位总量核定教职工编制总量。学校教师岗位占岗位总量的比例没有低于90%。学校教师高级、中级岗位结构比例,与本地城镇同类学校大体平衡。学校积极接收新分配教师,满足教育教学需要。校长经过培训持证上岗。学校配合上级部门妥善解决原民办教师遗留问题,没有产生新的代课教师,和临时聘用人员。学校教师均吃教师资格证上岗,教师资格定期注册。

学校积极组织教师参加培训完成规定的培训任务,尤其注重教师信息技术能力培训,建立了教师信息化管理制度。把培训情况作为教师职称晋升、聘任考核的一项重要指标。学校积极制定并完善教师各类奖励制度,鼓励教师积极工作,定期进行师德师风先进个人、先进教育工作者、乡县市省优秀教师的评选活动。

学校积极协调各学科教师比例,促进合理化发展,积极实施聘任制,每周开展校本培训。学校积极引进新教育思想、教育模式和教育方法,促进教师教育教学水平提高。学校积极申请加入集团化办学,促进教师轮岗交流。

四、考核与督导

学校充分发挥教师队伍建设领导小组的作用,积极对教师进行考核,并设立教代会为主的监督机构,及时纠正工作中的不足,为学校教师队伍的良心发展提供保障。

五、教师队伍建设存在的不足:

尽管我校对教师队伍建设特别重视,取得了一定的成绩,但仍然存在不足之处,需要在今后的工作中不断完善:

一、师德宣教育有待加强;

二、教师校本培训有待进一步提高培训水平;

三、有待引进先进的教学模式和教学方法;

在今后,我们将根据上级的要求,加强管理,进一步改善教师队伍专业结构,加强教师队伍建设制度建设,提高教师素质,推动学校工作有更大的发展。

第四篇:学校教师队伍建设调研报告

一、基本情况

建筑工程系有教师91人,其中正高职称2人(占2.2%),副高职称15人(占16.5%),中级职称人38(占41.8%),研究生学历人37(占40.7%),硕士学位人39(占42.9%),双师型教师人25(占27.5%)。

二、存在问题

经实地调研,建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难,主要有以下几个方面:

(一)教师数量不足。随着学院的不断扩招,在校生人数激增,教师出现数量上的缺口,教学工作量偏大,导致生师比偏高,部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师,一定程度上影响了教学质量的提高。

(二)教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看,具有博士、硕士学位的教师比例偏低,中级及以下职称教师偏多,高级职称教师偏少,双师型教师比例偏低,年青教师比例偏大,教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少,没有形成一个合理的梯队结构。

(三)教师来源渠道单一,具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作,没有生产实践经验,缺乏必要的专业技能和实践经验,也缺乏一定的教育理论基础,又对学生的学情分析不足,教学上存在照本宣科,脱离生产实践等问题。

(四)教师的科研能力不足,承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高,发表的科研论文、专利等偏少,社会服务能力不足,师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。

(五)教师的培训缺乏整体规划,教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径,但是受制于企业内部管理制度,教师的企业实践锻炼往往流于形式,难以融于企业工作环境,专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显,培训方式还有待改进。

(六)教师职业生涯定位模糊,激励机制不够完善,缺乏全面综合的评价手段和激励机制,现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展,忽视了教师个性和特色,使教师难以充分发挥自身特长。

三、原因分析

存在以上问题的原因,既有教师主观的原因,也有体制、政策导向的原因。首先,随着我国职业教育的迅速发展,从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求,部分教师观念跟不上形势的发展,视野不够广阔,阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学,缺乏与行业企业接触,对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够,安于现状,制约了个人业务能力的提高。

其次,教师的工作任务繁重,既面临职称晋升的压力,又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务,长期处于超负荷状态,导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏,制约了教师的专业发展。

第三,没有建立起系统化的教师专业发展规划,教师培训经费投入还不足,规范化的继续教育制度尚处于起步阶段,还普遍存在“重引进、轻培养”的状况。另外,对新进教师学历、学位过高的要求,也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。

四、对策建议

针对以上的问题和困难,拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。

(一)改革教师准入制度,拓展专业教师来源渠道,放宽学历要求,为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制,科学合理地制定师资补充规划,重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才,进一步完善学科布局。

(二)改革教师激励机制,建立良好的专业教师发展外部环境,完善以实际贡献为导向的激励与约束机制,对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善,薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。

修订完善高层次人才管理办法,保障高层次人才的教学、科研、项目经费,解决好住房、配偶就业等问题,鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。

(三)加强“双师型”教师队伍建设,进一步完善和规范教师实践锻炼制度,与企业共建“双师型”教师培训基地,提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务,并以此丰富教学素材,鼓励教师参加各种技能比赛,考取各种职业资格证书,提升实践技能。

(四)进一步加强师德师风建设,把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标,把师德建设与工匠精神结合起来,通过开展最美教师和师德标兵宣传工作,培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感,形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。

(五)坚持引进和培养并重的原则,采取引进、培养和锻炼等多种途径,优化教师队伍,努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育,有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。

继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程,帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、PPT制作等教学基本功培训,组织开展青年教师教学比赛,不断提高青年教师教育教学的能力。

(六)加强兼职师资队伍建设,建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍,加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训,支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。

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