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第一篇：绩效考核规章制度
第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈。
部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第二篇：绩效考核制度
1. 总则
1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2. 考核的目的'
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3. 考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。
7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
第三篇：绩效考核管理制度
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
第四篇：绩效考核规章制度
一、指导思想
xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
文档下载《详细完整版公司绩效考核管理制度》
第五篇：项目部绩效考核管理制度
环城产业大道项目部
绩效考核管理制度
第一条
总则:为严明纪律，奖罚分明，调动员工工作积极*，提高工作效率和经济效率。本着公平竞争、项目部管理的原则，进一步贯彻项目部各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，项目部根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本考核制度。
第二条
项目部考核制度本着[奖罚结合"有功必奖、有过必罚的原则，与各岗位职责挂钩，与项目部经济效益相结合。
第三条
适用范围，本考核管理制度贯穿于项目部的各项规章制度中，项目部所有员工需自觉遵守并相互进行监督。
第四条
1、绩效考核由:当月工作态度(18分)、劳动纪律(11分)、工作能力(11分)、工作完成效果(60分)组成，满分100分；次月初5日前由各部门负责人和项目副经理，根据上月个人工作完成情况、个人自评分数实施个人绩效考核。
2、根据个人所得分数划分为四个等级，并纳入绩效*:
第五条
各部门应安排卫生值日人员，打扫本部门负责区域(办公室、宿舍)；每周由办公室牵头检查各区域环境卫生。
第六条
奖励或处罚方式:
1、处罚方式:现金处罚(从当月*中扣除，并通报)。
2、奖励方式:实行红包奖励制度，根据各部门阶段工作考核情况，随时或年发放。
第七条
员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下:
1、员工推荐，本人自荐或本人提名。
2、办公室、部门负责人审核，经理办公会议会审，经理批准。
第八条
处罚办法，员工如果损坏项目部利益、形象和计划，视情节轻重分别给予以下处罚:
附表1、环城产业大道项目部个人绩效考核表。
1、通报批评。
2、经济处罚。
3、降级、辞退。
第九条
有下列表现的员工给予奖励:
1、圆满完成本部门工作计划指标，创造较大经济利益。
2、向项目部提出，合理化建议，被项目部采纳并取得一定效益。
3、节假日经常加班并取得显著效果的，维护财经记律，*歪风邪气，事迹突出者。
4、工作认真、责任心强，工作绩效突出。
5、堵住项目部经济漏洞，并为项目部挽回经济损失的，其它对项目部作出贡献者，经理认为给予奖励的。
第十条
员工下列行为应给予通报批评并做处罚:
1、迟到、早退一次处罚10。00元(按具体考勤制度细则执行，并取消当月全勤奖)。
2、环境卫生检查中脏、乱、差区域，直接处罚部门负责人50。00元次。
3、每月出现三次以上迟到，罚款50。00元；每月出现十次以上的罚款200。00元(各部门管理工作日志记录，作为绩效考核的一部份，日志原则上要求当日事当日毕，记录内容
请尽量跟进当日所做事情，起因、处理、结果及相关协调，补录日子不能超过一天，第二日24点为有效补录，超过一天后补录无效，因公出差，说明出差原因、出差地点，在出差回来后，阐明事件处理结果相关的衔接工作等)。
4、在工作时间嬉戏、上网聊qq及工作以外的内容，擅自离开工作岗位或从事与工作无关的事情，处罚50。00元。
5、方案设计及预算错误，工作失误等轻微过失罚款100。00元。重大过错扣罚当月*。
6、遗失项目工程管理文件，物品或工具罚款100。00元，不配合部门工作的罚款100。00元。部门主管责任人对本部门制度的宣传、执行和监督负直接责任；即同时按对员工奖励、处罚数的50%的比例，奖励、处罚本部门主管负责人。
7、若被处罚员工对所犯错误屡教不改、不听劝阻、不服从管理，部门有权对其进行加倍处罚，直至停职处理；造成的一切后果，由被处罚当事人承担。
8、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理提出申诉。若未对上一流程进行检查或发现问题，但未提出或解决，则所发生一切后果和损失由本人及所在部门承担。处罚100。00元。
第十一条
员工有以下行为者，给予降薪或开除处分；对于开除人
员，项目部不予任何经济补偿。
1、受聘人员及项目部员工违反或工作要求情节严重，蓄意损坏项目部客户或他人财物，故意泄露项目机密，利用项目机密向施工队索取回扣介绍费，致使项目部蒙受损害。
2、拒不执行经理或部门领导决定，干扰他人工作的。滥用职权，违反纪律财经纪律，挥霍浪费项目部资产，损公肥私损造成经济损失的。
3、破坏团结、挑动是非，损害他人名誉或领导威信影响恶劣的。
4、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪的行为。旷工或从事其它兼职的。
5、煽动怠工或采取不正当手段要挟领导，扰乱项目部秩序的。
6、违反项目部规定屡教不改的。
7、其它重大过失或不当行为导致严重后果的。
8、理由申辩，并以申辩后之核定作为项目部最后决定，当事者不得在存异议。
环城产业大道项目部 2017年3月4日
第六篇：项目技术管理绩效考核管理制度
中铁四局集团第一工程有限公司项目经理部 项目技术管理绩效考核管理制度 (讨论稿) 第一部分 总 则
第一条:目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使技术人员提高工作绩 效，达到[培养技术人员、提高技术人员的工作能力、纠正技术人员 偏差、 使之更好地为公司服务， 达到公司与个人之间的双赢" 的目的。 2、加强公司技术管理的计划*，改善组织的管理过程，促进技术管 理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术人员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津 贴发放、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
4、反馈技术人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者 的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要目的:通过随时抽查，对项目技术管理工作计 划安排和任务完成情况进行日常考核， 对技术人员日常技术工作施加 持续的压力，检验评价技术人员的工作及时*、有效*、连续*。 6、月度绩效考核主要目的:通过对 1个月内工作计划安排和任务完 成情况进行考核， 全面评价技术人员的工作业绩， 为技术人员绩效评 价提供必要的依据，从而有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核目的:评价前季度项目技术管理效果，修订工作误差， 评估季度工作目标达成率， 为下季度技术管理的目标调整， 并为项目 技术管理部门(个人)提供必要的预*。
8、年中考核目的:总结前半年项目技术管理工作业绩，修订工作误 差，评估半年工作目标达成率，为下半年技术管理的目标调整， 人力 资源部对技术人员的晋升、降职和岗位调整提供依据， 。
7、年终考核目的:评价年度技术人员和项目技术部门工作绩效，为 年终评优评先，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价提供依据。 第二条:理念
1、以项目技术管理目标计划为基础，以关键业绩量化标准(指标) 对项目技术管理绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致*:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大 的变化， 至少应保持在 1年内考核的方法具有一致*。另外，在必要 的时候， 基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调 整。
2、客观*:考核要客观地反映技术人员的实际工作情况，避免由于 光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平*:对同一职类技术人员使用相同的考核标准，最大限度地 防止评估结果的不一致*和偏见*。
4、公开*:每位技术人员都必须清楚体系是如何运作的，考核结果 技术人员应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、技术管理人员主导*:公司各级技术管理人员要正确认识绩效考
核体系在技术人员管理中所起的作用， 如果大部分技术人员把实施本 体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所属项目经理部(含代局指) 、分部正式、临时聘 用和试用技术人员。考核对象具体分为:项目总工程师、 项目副总工 程师、工程部长、工程部副部长、实验室主任、副主任，技术主管、 技术员、见习生、实验员等各级技术人员。
第二部分 考核规程
第五条:考核要素
1、项目经理部年度技术管理目标计划及日常、月度、季度工作关键 业绩指标达成情况
2、项目经理部对公司各项技术规章制度执行情况
3、项目综合办公室提供的技术人员行政违纪记录和岗位违纪记录以 及满意度评价记录
4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
5、安全质量行为记录
6、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、上级主管部门(公司技术中心、 质量检测中心、工管中心、企划部)组织主评、人力资源部复核相结 合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核
者进行自评， 直接上级作为二级考核者进行主评; 公司主管部门考评 作为三级考核， 人力资源部及被考核者所在部门负责人对考核结果负 有监督、 指导责任， 按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核 者之间考核结果的公正、 客观*。 项目技术部门负责人及项目总工程 师(含副职)由公司主管上级部门负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为 体现公正、公平、公开原则由项目技术人员代表， 上级管理部门负责 人、公司分管领导、主管领导等组成，具体人数及成员构成由由公司 总经理办公会决定，人数应为奇数。
4、依据公司所属项目经理部(含代局指)技术人员工作分工的不同， 划分为四级:
a 级:项目总工程师(如项目不设总工程师，项目副总工程师递升)
b 级:项目副总工程师、工程部长、实验室主任
c 级:部门副职、技术主管、主管实验员、测量主管
d 级:实验员、技术员、见习生 资料员
第七条:考核责权
1、公司人力资源部:
(1) 参与 制定及定期修订技术管理绩效考核方案并报公司总经理批 准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级技术管理人员
(4)参与监督及控制考核工作的全过程
(5)负责将技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部提报的考 评分进行汇总并向考核领导小组汇报，负责考核资料的归档
(6)依据考核结果和奖惩措施，并参照公司技术中心、质量检测中 心、工管中心、企划部提交的初步意见，对技术人员的奖惩、岗位调 整等提出书面意见并报考核领导小组， 由考核领导小组审核后， 报总 经理批准后实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、公司技术中心、质量检测中心、工管中心、企划部
(1) 根据部门对项目技术管理所涵盖的业务范围，负责 制定及定期 修订技术管理绩效考核方案并报公司总工程师审核，总经理批准
(2)负责组织并实施各自业务范围内对项目技术管理绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级技术人员及技术管理人员
(4)参与监督及控制技术考核工作的全过程
(5)负责将考核结果评分提报给公司人力资源部
(6)依据考核结果和奖惩措施，对相关技术人员的奖惩、岗位调整 等提出初步意见并报人力资源部
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
3、项目总工(副总工) 、技术部门负责人
(1) 负责 制定及定期修订本项目技术管理绩效考核实施细则并报项 目经理批准实施，同时报公司备案
(2)负责组织本项目技术管理绩效考核工作
(3)负责培训参与考核本项目各级技术人员
(4)参与监督及控制本项目考核工作的全过程
(5)负责将项目考核结果报公司技术中心、质量检测中心、工管中 心、企划部以备核查
(6)依据考核结果和奖惩措施，对本项目 c 、 d 级技术人员的奖惩、 岗位调整等提出书面意见并报项目经理部考核小组批准实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
4、项目经理部一级考核者(技术员本人)和二级考核者(技术人员 直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
5、由项目总工程师会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表 及工作计划(关键业绩指标) 的真实*;由公司主管部门负责人会同 考核小组人员严格审核被考核项目部的考核表及工作计划 (关键业绩 指标)的真实*，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体*和及时*，并有计划地按公司规划和年 度工作目标，根据项目经理部的实际情况， 更新绩效目标，必要是调 整并推行新的考核体系。
6、公司绩效考核领导小组负责:
(1)负责组织公司主管部门拟定相关考核细则报公司总经理批准，
负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔*调控和协调
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
(4) 审核公司人力资源部提交的奖惩报告， 并提交公司总经理批准， 人力资源部负责实施。
第八条:考核权限
项目经理部每位技术人员由自己进行自评，直接上级进行主评， 部门交叉互评辅*核， 被考核者所在部门的负责人进行审核， 被考 核者所在部门的负责人与项目总工对考核全过程进行指导、 监督并负 最终审核责任; 项目经理部总工程师会同本项目技术部门负责人对项 目技术管理绩效进行自评， 公司主管部门进行主评， 公司相关部门交 叉互评辅*核， 主评部门部门负责人进行审核， 主评部门负责人与 公司分管主办对考核全过程进行指导、 监督并负最终审核责任; 公司 主管部门及负责人由公司考核领导小组进行评价， 其考核制度另文发 布。
第九条:申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核 者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
2、 被考核者如对考评结果存有异议， 应首先通过沟通方式解决。 解决不了时， 有权向公司人力资源部进行申诉， 人力资源部应及时联 系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确 答复; 如果被考核者对申诉处理仍有异议， 可以向考核领导小组提出
申诉，由考核领导小组负责进行最终复议，复议结果具有最终效力。 第三部分 各类人员考核的具体实施
一、随机、月度绩效考核
随机、月度绩效考核适用于公司项目经理部(代局指) a 、 b 、 c 、 d 级所有技术人员。
月度绩效考核的实施:月度考核分为技术人员自评和直接上级考 评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具 体指标参见 (以下简称考核表) 。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及 到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。对于 c 、 d 级技术人员，由项目部根据其本人实际承担的任务划分分别制定 考核标准和分配权重。
1、项目经理部考评:
项目经理部主评 c 、 d 级技术人员，辅评 a 、 b 级技术人员。 (1) 、技术人员自评
技术人员根据本岗位的考核表给自己评分，技术人员应认真、严肃、 客观地进行自评打分， 技术人员自评是技术人员自省和反映真实自我 的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
(2) 、直接上级考核
直接上级根据技术人员的当月表现和实际工作业绩给技术人员进行 评分， 直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。 为避 免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情
况。
(3) 、项目总工程师、项目技术部门负责人复核
技术人员自评和直接上级评分后， 项目总工程师会同技术部门负责人 要进行最后的把关复核， 防止人为因素影响考评的客观*; 如发现自 评严重失实，则此项得分为零。
项目总工程师会同部门负责人复核无异议后， 将本部门技术人员考核 表按以下权重汇总计算:
各技术人员的最终得分 = 技术人员自评分 × 15% + 直接上级考 评分 × 85%
2、公司上级部门考评:
公司上级部门主评 a 、 b 级技术人员
(1) 、项目技术部门自评
项目技术部门负责人根据本部门的考核表给自己评分， 项目总工程师 审核确认， 项目技术部门负责人应认真、 严肃、 客观地进行自评打分， 项目总工程师对结果的真实*负最终审核责任。 若上级主管部门审查 发现自评失实， 除此项得分为零外， 并将追究项目总工、 相关部门负 责人的责任。
(2) 、公司主管部门考核
公司主管部门将根据项目部技术部门实际工作业绩给部门(负责 人)进行评分， 部门综合得分即为部门负责人的综合得分， 所有相关 部门的综合得分平均值为项目总工程师的考核得分。 为避免对下级可 能存在的信息失真，在评分时应适当参照项目部的自评情况。
(3) 、公司主管部门负责人复核
公司主管部门评分后，公司分管领导会同主管部门负责人要进行 最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观*。复核无异议后， 将考核表按以下权重汇总计算:
各项目技术管理 (部门) 的最终得分 = 部门自评分 × 15% + 主 管部门考评分 × 85%
第十条 a类管理人员考核适用对象
1、项目总工程师(副总工程师)
2、考核周期:随机考核、月度考核、季度考核和年中、年终考核 相结合。
3、考核内容:
(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现) 。
(2)业绩指标是结合经理部总体目标分解到技术系统后的关键业绩 指标，占考核权重的 80%。
(3)满意度指标占考核权重的 20%，包括上级满意度和经理部内部 满意度， 上级满意度是指上级对下级态度、 能力和辅助职责(业绩类 指标以外的基本职责) 完成情况的综合评价; 经理部内部满意度是指 经理部的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度 的评价。 满意度评价每季度考评一次， 上级满意度和经理部内部满意 度评价分别由公司主管部门负责人、 经理部班子组织考评， 公司主管 部门负责人、 项目经理及书记确认。 上级满意度和经理部内部满意度 分配权重为:8%， 12%
1、每考核期末，项目总工程师需依据公司下达的生产计划、经理部 自身计划，结合考核要素向公司主管部门提报下一考核期本系统重 点、执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述) 以及 管理改进计划。
2、 项目总工程师应同直接上级主管部门沟通， 就以上内容进行讨论、 主议和审定。
3、项目总工程师与直接主管部门对此达成共识后，将确认的考核内 容填入 [项目技术管理月度绩效考核表、 项目技术管理季度 (半年度、 年度)绩效考核表"中的各项指标栏内。
4、在考核周期内，如被考核者(考核者)发现业务进展的内外环境 发生重大变化， 可以申请 (要求) 对原定的工作目标进行阶段*调整， 经公司主管部门同意后，可重新制作月度绩效考核表、或季度(半年 度)绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。
5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指 标进行自评打分。
6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据 目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。
7、根据自评得分和公司上级主管部门考评得分综合计算最终考核得 分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定复核。 8、随机考核由公司主管部门临时决定， 公司分管领导批准后实施。 b 类人员考核
本制度中， b 级技术人员为:项目副总工程师、项目实验室主任、工 程部长。
第十三条 评价周期
考核周期实行随机考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、 年终考核相结合。
第十四条 月度记录
公司 b 级技术人员的考核以经理部技术部门各岗位的月度绩效考核 表为基准， 经理部各技术部门应结合部门实际情况， 制定本部门月度 绩效考核表。 项目总工根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属 部门进行一次考核记录， 对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与 总结，及时指出下属工作中的问题， 帮助下属改进工作。 记录员工绩 效完成情况及现实表现情况，并书面报公司主管部门备查。
第十五条 考核内容
1、对 b 级技术人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和 满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合经理部技术管理目标分解到本人(部门)责 任范围内的关键业绩指标，占考核权重的 85%。
3、满意度指标占考核权重的 15%，包括上级满意度和经理部内部满 意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责 (业绩类指 标以外的基本职责) 完成情况的综合评价; 内部客户满意度是指本经 理部的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。 满意
度评价每季度考评一次， 上级满意度和经理部内部满意度评价分别由 公司主管部门负责人、经理部班子组织考评，公司主管部门负责人、 项目经理及书记确认。上级满意度和经理部内部满意度分配权重为: 5%， 10%
第十六条 绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前 提下，结合当前的工作重点， 以关键业绩指标体系为指引，经充分沟 通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循 [具体、 可衡量、可达到、以结果为导向以及时间*"的原则。
2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的 过程， 上一级主管部门有责任辅导与帮助下属部门改进工作方法， 提 高工作技能; 下属有责任向上一级汇报工作进展情况， 并就工作问题 求助于上级。
3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同 确认考核结果。 被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、 经沟通 未取得共识时，可以按规定申诉。
4、随机考核由公司主管部门临时决定 。
c 级技术人员人员考核
第十七条 适用对象
本制度中， c 级技术人员包括部门项目技术部门副职、技术主管、主 管实验员、测量主管等
第*条 评价周期
对 c 级技术人员的考核主要是月度考核， 主要由经理部负责考核， 公 司主管部门辅助核查，考核分值权重分别为 85%， 15%。项目经理部 部门负责人每月都应有相应的评定记录， 同时参与经理部随机、 季度、 年中、年终绩效考核。 考核结果报公司备查，公司根据经理部上报的 考核结果随机抽查考核，考核评分占权重的 15%;如发现项目考核失 实，将严厉追究相关人员的责任，同时勒令该项目部重新考核。 第十九条 考核内容
1、对 c 级技术人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指 标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标， 占考核权重的 85%。
3、满意度指标占考核权重的 15%，包括上级满意度和团队、同事满 意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责 (业绩类指 标以外的基本职责)完成情况的综合评价; 团队、 同事满意度是指本 企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。 满 意度评价每季度考评一次， 经理部班子组织考评， 项目经理及书记确 认，并报公司备存。
4、考核由经理部自主组织。
d 级技术人员考核
第二十条 适用对象
本制度中， d 级技术人员主要指技术员、实验员、资料员、测量工、 见习生等
第二十一条 评价周期
对 d 级技术人员的考核主要是月度考核， 主要由经理部负责考核， 但 每月都应有相应的评定记录。 同时参与经理部随机、年中、年终统一 考核。
第二十二条 考核内容
1、对 d 级技术人员的考核主要是在本岗位的关键业绩指标和满意度 指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标主要是当月完成的工作量、质量，共占考核权重的 93%。
3、满意度指标占考核权重的 7%，包括上级满意度和团队、同事满意 度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标 以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企 业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。 满意 度考核每季度考核一次， 由项目总工程师负责组织考核， 并和部门负 责人对考核结果共同签字确认，项目经理部留存。
4、 具体考核办法由直接上级检查工作完成情况， 经部门负责人审核、 项目总工批准。考核结果经理部留存备查。
第二十三条 季度、年中、年度绩效考核流程
1、公司主管部门对公司所属经理部(代局指)各技术部门及部门负 责人及其所管下属技术人员的月度、 季度进行统一考核， 并负责对项 目经理部 (代局指)进行随机考核， 随机考评分占被考评项目部当月 考评得分的 40%。
2、公司绩效考核领导小组对公司所属经理部(代局指)各技术部门 及部门负责人及其所管下属技术人员的半年、年度绩效进行统一考 核。
3、对公司主管各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考 核程序是首先技术人员自评(部门自评) ，部门交叉互评，然后由绩 效考核领导小组考评。
4、公司半年度绩效考核在每年 7月 1-10号、年终考核在次年 1月 4-15号进行。
第四部分 考核结果及运用
第二十四条 考核等级
考核等级主要是对技术人员绩效进行综合评价的结论。 考核 a (优秀) 、 b (良好) 、 c (合格) 、 d (差) 、 e (不合格)
平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、 90分及 以上，对应评定等级为:不合格、 差、 合格、 良好 、优秀 第二十五条 考核比例的控制
本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下所示:
考核等级 不合格 差 合格 良好 优秀
控制比例 5% 15% 50% 20% 10%
第二十六条 考核结果的运用
考核结果将作为技术津贴调整、岗位调整、职务晋升(降) 、任职资 格等级评定、 技术人员培训安排的重要依据， 为公司年终评优评先提 供直接依据。
1、职务晋升(降) :
对连续两次年中(终)考核为优秀的[ a 级"技术人员，公司根据项 目实际情况优先考虑其职务晋升; 对考虑工地实际情况暂时无法晋升 的人员，给予 元总经理一次*奖励;对考核为一次年中(终) [不 合格"及两次年中(终) [差"的[ a 级"技术人员 ;情况特别严 重的， 。对考核为连续二次年中(终) [不合格"及连续三次次年 中(终) [差"的[ a 级"技术人员，
对两次年中(终)评比考核为优秀的[ b 、 c 、 d 级"技术人员，公司 根据项目实际情况优先考虑其职务晋升。 对考虑工地实际情况暂时无 法晋升的人员， 给予一次* 元的总经理一次*奖励; 对一次半年度 考核为[不合格"及连续两次半年度考核[差"的[ b 、 c 级"技术 人员， 对连续两次评比考核为[不合格"的[ b 、 c 级"人员 。 对连续两次评比考核为[不合格"的[ d 级"人员 。
对连续两次年中(终)考评为 [良好"以上，且分值在 85分以上的 [ a 、 b 、 c 级" 技术人员职务晋升的必备条件。
对连续两次年中(终)考评为[合格"且考核分值 70分以上是[ d " 级技术人员职务晋升的必备条件。
2、评优评先
连续两次年中(终)考评为[优秀"的各级技术人员方有资格参加集 团公司及以上单位组织的各类评优评先单人评比。 连续两次年中 (终) 考评为 [良好" 及以上的各级技术人员方有资格参加公司及以上单位 组织的各类评优评先单人评比。
连续两次年中(终)考评为[优秀"的项目技术主管部门有资格参加 集团公司及以上单位组织的各类评优评先集体评比。连续两次年中 (终)考评为[良好"及以上的项目技术主管部门有资格参加公司及 以上单位组织的各类评优评先集体评比。
评优评先时，公司综合考虑项目施工难度、 进度、安全质量、效益等 决定，其影响权重及分值另行公布。
3、特殊技术津贴
连续两次年中(终)考评为[优秀"的技术人员享受特殊技术津贴， 特殊技术津贴基数为每月 元， [ a 、 b 、 c 、 d "技术人员岗位系数分 别为 1。5、 1。2、 1。0、 0。8。项目难度系数为 1。0~1。2，每月技术津贴 为基数×人员岗位系数×难度系数。 享受特殊技术津贴者， 原公司技 术津贴取消，集团公司津贴仍然享受。
4、任职资格评定
年终考核为[不合格" 的各级技术人员，助理工程师及以下职称晋升 时公司不予评定，中高级职称不予向上级推荐。考核为[差"的各级 技术人员，公司不予聘任晋升后的职称，待遇参照原职称发放。 连续 2次年度考核为优秀的个人，符合条件者，助理工程师及以下可破格 晋升，中高级职称优先向集团公司推荐。 。
5、学历培训
年中(终)考核为[优良"及以上的技术人员方有资格参加公司组织 的学历培训，公司综合考虑项目情况予以决定。
6、其他
(1) 、对年度(岗位)绩效等级[不合格"各级技术人员， 。
(2) 、对年度(岗位)绩效等级[差"的技术人员，连续两个连续 2次年度(岗位)绩效等级[差"者， 。
(3) 、对年度(岗位)绩效等级[合格"人员，其岗位待遇不变;连 续两个年度(岗位)绩效等级[合格"者，且其考核分数在 70分以 下， 。
(4) 、对年度(岗位)绩效等级[良好"的各级技术人员， ，连续两 个半年度(岗位)绩效等级[良好" ，且其所在部门当次[部门年度 绩效等级"在[良好"及以上者。
(5) 、 对年度绩效等级 [优秀" 项目技术部门发给荣誉*书， 授予 [优 秀团队" 称号， 由总经理办公会决定给予团队一次* 元的奖励;对 半年度绩效等级[优秀"的项目技术部门，给予 元的奖励;由部门 负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
注:技术人员连续两次调升岗位技术津贴档次的时间间隔不得少于 1年， 即前一个半年度已调升岗位技术津贴档次， 第二个半年度又符合 调升岗位技术津贴者， 第二个半年度不调升岗位技术津贴档次， 改为 (根据具体岗位)给予一次* 元的奖励。
(6) 、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评 则作[不合格" 处理，对考核上级主管故意不公正考核或因个人恩怨 考核时应取消该项考核结果后重新第三方考核， 并严厉追究相关责任 人的责任。
(7) 、被考核者为考核小组成员时必须回避。
(8) 、半年度(岗位)绩效得分的计算
a 级技术人员半年度(岗位)绩效得分 = 月度(岗位)绩效得分的 1/6 × 50% + 年中或年终(岗位)绩效得分 × 25% + 年中或年终 部门绩效得分 × 25%
b 级技术人员半年度(岗位)绩效得分 = 月度(岗位)绩效得分的 1/6 × 60% + 年中或年终(岗位)绩效得分 × 20% + 年中或年终 部门绩效得分 × 20%
c 类人员半年度 (岗位) 绩效得分 = 月度 (岗位) 绩效得分的 1/6 ×70% + 年中或年终(岗位)绩效得分 × 30%
d 类人员半年度 (岗位) 绩效得分 = 月度 (岗位) 绩效得分的 1/6 ×80% + 年中或年终(岗位)绩效得分 × 20%
上述各技术人员的半年度绩效得分归入相应的考核等级。
第五部分 附 则
第二十七条 解释权
本制度的解释说明权属公司技术中心。
第二*条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司技术中心与各部门共同补 充，公司总工程师审核，总经理批准后实施;项目经理部可根据本项 目的特点，制定本项目部考核实施细则，项目经理批准实施，但不得 与本制度相抵触，同时报公司核查。
第二十九条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第三十条 实施时间
本制度于 2010年 7月 1日生效。
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