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第一篇：读《组织能力的杨三角》有感写写帮整理
读《组织能力的杨三角》有感
文|谢军
组织能力建设一直以来是企业管理之中经久不衰的话题，也是企业管理过程中核心解决的问题，该书从三个角度来解析组织能力的打造：员工能力、员工思维及员工治理，通俗来讲就是能不能干、愿不愿干、让不让干，这样的理解与我们“能干事、愿干事、干成过事”产生了强烈的共鸣。
员工能力即能不能干，是在组织或组织中的每一个个体具备该相应的专业能力，当每一个个体组织成有效的组合时，组织也就具备了相应的组织能力。从人力资源工作本身而言，组织内部的人才盘点、人才梯队建设就是有效的组织能力建设的一部分。换成我们熟悉的逻辑关系是，公司的三年战略规划确定未来三年的企业经营目标，而相应的人力资源规划是梳理达成公司三年战略规划的目标需要什么样的组织能力，或者说需要多少具备什么样能力的人，再往后就是人才盘点工作，让管理人员清楚公司内部现有人才情况有多少已经达到需求的能力，有多少是可培养可以达到，又有多少需要招聘来获取，以此引申出人力资源工作中的招聘、培训等工作。
员工思维即愿不愿干，主要阐述是个体对开展工作的意愿度及思维模式，通常在组织内部都是企业文化的一部分，比如通过企业的核心价值观“创造价值 追求卓越”来做思维模式上的牵引。在房地产行业这块做的比较知名的如龙湖的“操心员工”，他们通过较为具象化的行为描述来鼓励、牵引全体员工向这个标准来靠近。
员工治理即让不让干，这个方面主要涉及企业的架构、权责、流程等一系列内部的管理要求。在员工治理和员工思维方面有一定的相关性，即组织允许、鼓励的来指导员工的思维模式，鼓励他们自发的按照组织期望的处理方式来出来。在这个方面核心是授权及边界管理，只有清晰的授权和明确的管理范围，才能最大化的调动其积极性。结合我们实际工作，我们运营的架构、权责体系、流程均是从组织层面来解决上述问题。
组织能力的打造与上述缺一不可，结合多年的工作经验及知识积累，组织能力的打造可以概括为一个好的团队及好的团队氛围，而这两方面均需要我们日常通过一系列的管理手段来长期积累和维护。
学习《组织能力的杨三角》感悟
杨老师《组织能力的杨三角》一书举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议。也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。
1企业是什么
企业是由三部分构成的：人、财、物。其中财、物是死的，需要由人来运筹。所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。
2人力资源管理理论的重要性
人力资源管理就是如何使人力资源和公司战略统合起来，使得人力资源为战略做贡献。
企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车，如果我们按照120公里/小时的速度前进，轿车能够平稳行驶；但如果我们按照240公里/小时的速度前进，则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。最终轿车能以多快的速度行驶：一是取决于企业家自己所确定的目标，二是取决于轿车本身的能力。
杨国安教授给出了经营业绩的公式： 经营业绩 = 战略 * 组织能力，这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。如果组织能力等于零，战略即使再强，经营结果也是零。这个公式给我们的启发是：我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力，让这两方面都强。
3人力资源管理的两个重要内容
第一，根据公司战略的要求，如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人；
第二，如何根据公司战略的变化，调整公司人力资源的构成。
公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。
4核心员工能力
核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。杨国安老师清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。
这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。我们知道，“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。
5企业培养人才与企业发展的关系
规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度，如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。
6关心人才管理才能基业长青
中国的企业家也正在经历转型，从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时。对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。东方传统文化一直注重对“人”的关怀，相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试，21世纪管理学上，乃至整个人类文明的突破，必然来自于东方文化的孕育。
第二篇：读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会
自从接触到《组织行为管理》这门课程后，我开始对人力资源专业有了进一步的了解和认识，可以说这门学科是我们进大学后第一门真正意义上的专业课。李老师课上推荐我们阅读的三本书中，数《组织能力的杨三角》这本书最贴近人力资源管理，在过去近二十天的时间里，特别是国庆期间，我把这本书阅读了一遍，由于时间和自己学识的关系，对“杨三角”只是有一个简单的认识，于是也有了一些简单的心得体会。
企业组织能力有三个支柱，一是员工能力，二是员工思维模式，三是员工治理方式。员工能力是公司全体员工必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。员工治理方式是指公司提供有效的管理支持和资源，从而容许员工充分施展所长，执行公司战略。要打造所需的组织能力，三大支柱缺一不可。员工不仅要有能力、有意愿，公司也要为员工提供所需的资源和支持，为他们创造良好的的治理环境让他们能发挥能力和意愿为公司做贡献。企业是由三部分构成的：人、财、物。财、物是死的，需要由人来运筹。所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。这是战略人力资源管理理论的核心，也是这本书所阐述的重点。
杨国安教授在本书中提到企业成功的关键。他指出，企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略，战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿。组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的核心，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
杨教授就如何提高选人命中率提出了四个方面的措施，非常切合实际。在如何吸引人才接受聘用时，他提出了“独特价值主张”这个观念，即公司要想在人才大战中战胜对手，就要从目标人才的关键需求和愿望出发，结合公司的独特优势和资源，建立和落实自己独特的价值主张。
我通过这本书了解了一个道理：与战略相比，组织能力的高低，更能决定企业可否持续性地取得成功。一个企业拥有良好的战略也许能使企业获得一时的成功，却不一定能推进企业的持续性发展。战略只有与组织能力相结合，也就是与员工能力、员工思维及员工治理有机结合起来，才可能发挥持久的威力，推动企业持续发展。战略的制定常常不需要很长的时间即可制定，而组织能力的打造却要数以年计，并且需要公司上下全体员工的投入才会见效。组织能力的支持通常会滞后于战略的调整。组织能力的打造任重道远。组织能力的打造是比战略的制定远为费时耗力的系统工程，也是制约很多急功近利的企业进一步成功和成长的更关键的因素。
感谢杨国安教授的这本著作，同时也感谢李老师将这本书推荐给我们阅读，对于这本书，我还只是泛读，很多方面并没有很深入进去研究，只是皮毛就已经让我受益匪浅，我想以后我还会继续阅读这本书，每一次读都应该会有新的收获，为我学习人力资源专业及组织能力方面提供帮助，更指引我未来的工作方向。
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