千文网小编为你整理了多篇相关的《企业员工培训存在的问题与对策(推荐6篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在千文网还可以找到更多《企业员工培训存在的问题与对策(推荐6篇)》。
第一篇：员工培训工作中存在的问题及建议
迈进公司大门的那一刻，我对自己说，这里是人生新的起点，是扬帆起航的开始，我坚信这一路会有风景，也会有风雨，而最终都将化为收获和满足，就像这半个月的岗前培训一样。
我们的岗前培训共分为三部分：基础知识培训、青年成才系列培训和素质拓展训练。这11天的培训让我们走近中国电力工程顾问集团东北电力设计院有限公司这个大家庭，去认识和融入这座新中国诞生后成立的第一个电力勘察设计单位。
在前6天的基础知识培训中，人力资源部、财务部、党群工作部、信息档案中心、系统规划部、发电分公司、电网分公司和三标管理部等部门的领导以及公司总工程师、副总工程师、优秀员工代表为我们悉心讲解了公司的组织机构和工作流程，分享了多年的工作经验和心得体会，使我们对部门内部的工作内容、部门之间的相互配合有了初步的认识。其中，刘钢总工程师对“质量”二字的内涵分析让我记忆犹新：一组固有特性满足要求的程度。这个初读起来有些晦涩难懂的定义在刘总的解释下变得越来越清晰明朗、发人深省，“质量”二字不仅要体现在工作中，也可以深入到生活里，若我们将“追求质量”的精神发扬出去，必将受益终生。
接下来的3天是青年成才系列培训，由杭州新睿智业有限公司的两位培训老师为我们讲解了有关项目管理、沟通管理和情绪管理方面的经验和方法。这是我人生中第一次比较正式的接触管理课程，三天的学习不仅教给我们一些方法，更重要的是引起大家的思考：我们究竟如何通过更加科学合理的方式方法去处理好自己的工作、处理好人与人之间的关系以及善待自己的身心。
最后2天是素质拓展训练，我们全体20xx届入职员工来到了位于长双公路的拓展训练基地，这两天的训练生活于我而言充满了刺激、感动和美好的正能量。我大抵是团队中胆子最小的一个，“新人背摔”和“高空挑战”这样的项目对我而言无疑充满了挑战，“闪电队”和“冲锋队”的伙伴们在完成任务的过程中中给予了我很多安慰、鼓励和满满的安全感，让我在工作之初就感受到了团队的力量!可以说，第二次高空挑战时，我是为我的团队而战!翻毕业墙的时候，很多同伴都忍不住默默的流泪，在这无声的16分钟里，我们的团队用付出、牺牲、默契和拼搏绽放着属于“我们这一车皮人”的光彩，那泪水里饱含着不忍、坚韧、努力向上、誓死完成目标的勇气跟毅力。
岗前培训结束了，不同的是，11天前，我们还彼此陌生、面含微笑，11天后，我们彼此相熟、谈笑风生;我们怀揣着“追求卓越、突破自我”的精神，准备好为东北院公司健康工作三十五年!
第二篇：员工培训工作中存在的问题及建议
着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越激烈，提升员工的学习能力、工作胜任力和综合素质提高企业的核 心竞争力日显重要。农村信用社在实施人才强企战略和提升全员素质工程、人力资源开发上，要进一步对员工的创造力与创新精神进行发掘、培养，增强企业核心竞争力以适应金融市场多元化竞争格局和自身发展的需要。
一、培训中存在的问题
(一)对培训的盲目性
极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，能办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。
(二)培训受益面窄
由于很多业务是由临柜的会计经办，所以一般培训时，信用社都是安排内勤员工参加学习。加之现在新系统，客户经理无权办理会计业务，导致培训时，客户经理难有机会培训会计业务。
(三)新员工基本制度掌握匮乏
在调查中发现，自去年进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。
(四)培训脱离实际，可操作性不强
由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。
二、对培训的有关建议
(一)加强心智培训，转变工作态度
培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做这工作，如何做到提高工作绩效?”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法?”在这种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文化。
(二)配套培训，提高岗位胜任力
培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍功半”的情形。
“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。
在对员工的培训上，针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法，所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期，侧重充实新知识、提高专业能力等方面进行培训;而新员工面对一个新的工作内容和环境，冲劲十足，但业务经验和技能欠缺，所以对新员工培训时应该涉及到本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞争环境、规章制度、业务技能等教育，让员工在进入信用社后，对本部的整体情况有一个大致的了解，从而调整自己对信用社的预期，同时确定个人在信用社的发展方向和目标，使员工更快地适应信用社的环境和自己的工作。
(三)收集培训信息和及时总结
在培训流程中，建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前，通过下发培训相关内容的问卷，了解员工需要学习什么，希望学习什么，根据员工目前的学习需求，结合本部对员工适应信用社发展方向的要求，了解员工迫切需要掌握的知识、技能，提升员工参与学习的热情，让员工感到意见受到重视，实现对员工的有效激励。培训时要紧密结合员工需求的实际情况，做到培训有重点，学习内容有实用性、可操作性。防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。同时培训中，利用员工休息时间或在培训课程结束时，要求员工填写的反馈问卷，了解相关培训时的难易、重点、进度等建议，并将员工的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结，做好今后培训工作的计划、组织与实施。
(四)建立员工培训档案
给每一个参加培训的员工增加一份培训档案，员工培训结束后要进行考试,培训情况和考核结果要进入个人培训档案，从而增强员工责任感、紧迫感和竞争意识。培训档案要详细记录员工的工作表现、考核的分数等相关指标，动态反映员工接受了培训之后的成长过程。通过了解员工的培训档案为培训员工的拟定个人职业规划，即 “个人发展计划”。开展 “职业发展阶梯”的培训。所有员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些知识的储备更适用自己的发展，同时联社通过参考培训档案及其他信息对员工进行岗位(职位)的调整。
第三篇：员工培训工作中存在的问题及建议
为期近一个月的岗前培训就要落下帷幕，在这段难忘的时光里，我们度过了充实的每一天，逐渐从校园轻松的学习氛围走入银行紧张的工作环境，开始了自己的职场生涯。经过这次培训，我对自己的工作岗位以及银行的各项制度有了初步的认识和了解，从临柜操作技能到理论水平的掌握都有了长足进步。培训中一些动人场景和感人片断也给我留下了深刻印象。
首先让我印象深刻的是：合行是一个温暖的大家庭。
总行对这次培训很重视，地点就设在16楼的`会议室，受外界影响少，资源充足，设施完善，而且食宿安排周到贴心，使我们充分感受到了合行大家庭的温暖。行里的各位领导和业务尖子们亲自给我们上课，都非常平易近人、耐心讲授，没有一丝架子。培训的内容安排也非常全面和系统，从安全保卫到仪容仪表，从业务操作到科技知识，从电脑汉字输入、表式输入、传票输入到单指点钞、多指点钞、机器点钞，对于刚走出校门的我来说，这些内容既陌生又感到新鲜，这次培训也很好地弥补了我在银行业务知识方面的不足，对合行业务有了一个感性的认识，这也是我进入合行大家庭的第一课。
其次让我深受感动的是：师傅们的敬业精神。
在培训期间，师傅们毫无保留地将自己的知识与经验倾囊相授，将自己多年实践积累的经验和工作技巧，手把手地传授给我们，对我们的问题都耐心解答。不但演示和解说正确的姿势和方法，教会我们操作，还耐心地纠正每个学徒在练习中的错误，不厌其烦地回答我们的提问，使我们少走了很多弯路。师傅们这种对教学认真负责的态度，是他们敬业精神的具体体现，对此我深有感触，让我由衷的钦佩和感激。
还有就是团队意识的培养。
行里在培训期间，举办的几项活动，如登楼梯活动、通讯员培训、新老员工篮球赛、业务技能比赛观摩等，也让我记忆犹新。其中印象最深刻的就是登楼梯活动，这对我们的体力和毅力是个很大的考验。有些新员工由于平时缺少锻炼，爬了不到10层就已气喘吁吁，出现了体力透支的情况。于是，我们互相鼓励，大家心目中都有一个团队意识，不因自己而拖了全队的后腿，甚至有的虽然自己体力不支，但还是伸出手来拉一把更困难的伙伴。这一拉，传递的不仅是一份力量，更是一种信心，一种战胜困难的信心。大家都坚信，坚持到底，就是胜利，凭着顽强的意志和永不言弃的精神，最终全员都到达终点。虽然我的最后成绩并不理想，但我还是很满足，因为我坚持到了最后，我战胜了我自己。这类活动很好地促进了同事间的交流，增进了彼此间的友谊，加深了我们对合行企业文化的理解，更重要的是培养了我们的团队意识。
一次短暂的培训快结束了，我们就要到不同的岗位上开始全新的工作。感谢总行为我们创造了一次这么好的学习机会，感谢老师们对我们的悉心辅导。俗话说：师傅领进门，修行靠自己。在今后的工作中，我将立足岗位、踏实工作、勤奋学习，干一行、爱一行、专一行，把在学校学到的知识与实践操作有机结合起来，以能者为师，努力做到学习虚心、工作尽心，争取在较短的时间内，掌握各项业务技能，使自己成为一个复合型的人才，做一个有责任心、充满自信的温岭合行新员工。
入职培训对每一位新员工都有很重要的意义，对适应工作有很大帮助。
第四篇：员工培训工作中存在的问题及建议
迈进公司大门的那一刻，我对自己说，这里是人生新的起点，是扬帆起航的开始，我坚信这一路会有风景，也会有风雨，而最终都将化为收获和满足，就像这半个月的岗前培训一样。
我们的岗前培训共分为三部分：基础知识培训、青年成才系列培训和素质拓展训练。这11天的培训让我们走近中国电力工程顾问集团东北电力设计院有限公司这个大家庭，去认识和融入这座新中国诞生后成立的第一个电力勘察设计单位。
在前6天的基础知识培训中，人力资源部、财务部、党群工作部、信息档案中心、系统规划部、发电分公司、电网分公司和三标管理部等部门的领导以及公司总工程师、副总工程师、优秀员工代表为我们悉心讲解了公司的组织机构和工作流程，分享了多年的工作经验和心得体会，使我们对部门内部的工作内容、部门之间的相互配合有了初步的认识。其中，刘钢总工程师对“质量”二字的内涵分析让我记忆犹新：一组固有特性满足要求的程度。这个初读起来有些晦涩难懂的定义在刘总的解释下变得越来越清晰明朗、发人深省，“质量”二字不仅要体现在工作中，也可以深入到生活里，若我们将“追求质量”的精神发扬出去，必将受益终生。
接下来的3天是青年成才系列培训，由杭州新睿智业有限公司的两位培训老师为我们讲解了有关项目管理、沟通管理和情绪管理方面的经验和方法。这是我人生中第一次比较正式的接触管理课程，三天的学习不仅教给我们一些方法，更重要的是引起大家的思考：我们究竟如何通过更加科学合理的方式方法去处理好自己的工作、处理好人与人之间的关系以及善待自己的身心。
最后2天是素质拓展训练，我们全体20xx届入职员工来到了位于长双公路的拓展训练基地，这两天的训练生活于我而言充满了刺激、感动和美好的正能量。我大抵是团队中胆子最小的一个，“新人背摔”和“高空挑战”这样的项目对我而言无疑充满了挑战，“闪电队”和“冲锋队”的伙伴们在完成任务的过程中中给予了我很多安慰、鼓励和满满的安全感，让我在工作之初就感受到了团队的力量!可以说，第二次高空挑战时，我是为我的团队而战!翻毕业墙的时候，很多同伴都忍不住默默的流泪，在这无声的16分钟里，我们的团队用付出、牺牲、默契和拼搏绽放着属于“我们这一车皮人”的光彩，那泪水里饱含着不忍、坚韧、努力向上、誓死完成目标的勇气跟毅力。
岗前培训结束了，不同的是，11天前，我们还彼此陌生、面含微笑，11天后，我们彼此相熟、谈笑风生;我们怀揣着“追求卓越、突破自我”的精神，准备好为东北院公司健康工作三十五年!
第五篇：论企业员工培训与开发存在的问题及对策
论企业员工培训与开发存在的问题及对策
引言：随着社会经济的迅速发展，组织中的资源：人、财、物、信息中，人们已经认识到了人的重要性，高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力，做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训与开发时只是流于形式且内容枯燥和形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意，怎样设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训和 开发体系，是一个具有十分重大意义的课题。
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
一、理论综述
（一）企业员工培训与开发的涵义
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
（二）企业员工培训与开发的意义
企业之所以越来越重视培训与开发的工作，是因为它具有非常重要的作用和意义，主要有一下几方面:
1、培训与开发有助于改善企业的绩效
企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业的战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训与开发最为重要的意义，尤其是在员工个人的工作绩效低于需求达标的水平时，这种意义就更为突出。
2、培训与开发有助于曾进企业的竞争优势
当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。
3、培训与开发有助于提高员工的满意感
应当说，员工的满意感是企业正常运转的必要条件之一，而培训与发展则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训与开发，可使他们感受到企业对自己的重视与关心，这是满足感的一个重要的方面。此外，对员工进行培训与开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，而这也是满足感的一个方面。
4、有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
5、增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种：一是靠引进，二是靠自己培养。所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言，对员工培训的越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的了解。
（三）企业员工培训与开发的主要理论
1、培训与开发中应坚持的原则
企业员工的培训与开发能为企业创造价值，培训任务的完成和目标实现是企业应遵循以下几个原则：
（1）服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性，还要服务于企业的战略规划，不仅关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。
（2）讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训，要把培训和工作结合起来，注重培训应该学以致用。
（3）树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，是行为的预期结果，培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标，是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
2、培训与开发的组织形式
（1）按照专业知识和技能来设置培训部门。即在培训主管下，按特定知识技术领域，由培训专家来负责有关培训项目的开发、管理和修正。这种形式的优点是，培训计划容易统一制订、安排和实施。但是所组建的培训项目也容易与组织业务需要相脱节，本该提供的培训项目和课程可能会因为培训者的专业局限而受到限制；相反，计划中强调的专业知识和技能往往并不是公司所需要的。
（2）按照企业业务职能类型来设置培训部门。培训项目的组建是以满足公司某个业务职能部门的需要为转移，培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业经营业务部门的特定需要来组织和展开的。这种组织形式使得职能部门处于更加积极主动的地位，大多数培训项目也是由他们根据业务需要提出来的；而人力资源培训部门在此则相对处于被动地位，在实际操作过程中，培训主管人员也是无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合安排和协调实施。
（3）矩阵式结构。在这种组织结构中，培训项目和课程安排既受培训主管领导又要向特定职能部门经理负责和汇报工作。这种组织结构克服了以上两种设置的局限性。它的主要缺陷是：培训者将会面临多头领导以及由此引发的矛盾和冲突。
3、培训与开发的类型
员工培训与开发的项目和方式品种繁多，可以从不同角度来分类概括。（1）按照培训与开发同工作的关系划分。
脱产培训，就是员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。其优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。员工没有工作压力，能集中时间和精力，知识和技能水平提高较快；缺点是针对性和实践应用性等方面往往存在缺陷，而且培训成本一般较高。
半脱产培训，是脱产培训与不脱产培训的一种结合。优点是较好地兼顾培训的效率、质量和成本等因素。缺点是很难把握两者结合的度。
（2）按照培训内容划分。根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技能和态度等三种类型。
知识培训，企业培训中的第一个层次，也称为认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。
技能培训，企业培训中的第二个层次，员工的某项技能的操作能力，通过做来学会某种技能提高企业的效益。对员工使用工具，按要求作好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。
态度培训，企业培训中的第三个层次，又称态度学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为方式选择等内容和项目的培训。
4、培训与开发需求分析
培训者对企业的培训需求缺乏了解,培训则带有盲目性、随意性，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训﹑为什么要培训﹑培训什么等问题。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。
任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。
人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。知识，一般指可以直接应用于完成工作任务的信息体系； 技能，一般指从事某项工作表现出的熟练技艺； 能力，一般指从事某项工作的能量、经验与水平；其他个性因素，一般指从事某项工作所表现出的品性，态度与兴趣等。是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。
确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,要从不同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析，以下是具体做法：
（1）查找绩效差距。培训与开发需求分析应从何入手，有关培训与开发的理论认为应当从绩效差距入手：培训与开发之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为还应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训与开发手段消除差距，提高员工生产率。
（2）寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训与开发需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训与开发的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训与开发才是必要的。
（3）确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训与开发方法还是非培训与开发方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训与开发方法，有时采用非培训与开发方法，有时也采用培训与开发与非培训与开发结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
（4）员工培训与开发方案的确定。在企业培训与开发中，培训与开发方式的选择是决定培训与开发有效性的一个重要环节。合适的培训与开发方法对于每次培训与开发活动都至关重要，面对大量可供选择的培训与开发方法，从中选出最佳方案对于培训人员比较困难。如何根据具体情形对各种方式进行科学选择，在实际培训工作中常常困扰着培训者。根据不同特点对不同的培训方法进行了评价，并且对每一种方法，对主要培训方法的学习效果以及内容接受程度加以比较，在反馈效果、学习强化、实践、费用和适应对象等都设相应的标准。
首先，要明确员工培训与开发目标。培训与开发目标实际上是将培训与开发需求分析结果具体化，是培训与开发内容的量化概括；目标确定总的来说以明确、可度量为原则。但在实际，一项培训与开发活动或项目所包括的目标往往不是单一的。在确定培训目标时，不仅要用准确的语言文字对培训项目的内容加以概括和描述，而且应尽可能地给出量化的衡量指标中指标体系。其次，要明确员工培训与开发内容。随着人力资本在企业中的地位和作用越来越突出，企业培训的内容范围有日益扩大和不断加速变化的趋势。一般来说，培训内容包括读写能力补习教育、健康知识教育、个人成长教育、客户关系和服务技能教育培训、法律知识教育、价值观和团队精神教育培训、销售技能培训、人际关系和沟通能力教育培训、计算机技能培训、领导能力和管理技能培训与开发等等。归纳起来，企业培训与开发项目可分为基本知识技能型教育培训、领导管理技能型培训与开发、团队合作精神型企业文化形象型教育培训等几大类型。更简洁地说，企业培训与开发的基本内容就是提高认识、训练技能、改变态度、调整行为。具体培训与开发内容应因时、因人、因形势来调整和确定。最后，要进行员工培训与开发项目设计。培训与开发项目是培训与开发内容的具体安排，包括培训与开发课程名称、培训与开发对象、培训与开发形式、时间地点、教师配备、设备器材、方法和技术等。下面主要说明两方面的问题：一是培训与开发对象范围的确定，二是培训与开发技术和方法的选择，这二者是相互依存的。
二、企业员工培训与开发存在的问题及其原因分析
（一）管理者观念上存在误区
当前，我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以许多中小企业管理者只用人而不育人。他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有 回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
（二）忽视对员价值观念的培训
目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的。对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很必要的。
（三）培训内容与员工培训需求脱节
大多数中小企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和凋研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往是吃力不讨好。
(四)缺乏高素质的培训人员
这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。在内部，有相当多的中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。中小企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。很多中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果。公司花钱了，但是员工又很不满意。在外部，缺乏“双师型” 的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。
（五）培训制度不完善
我国大多数中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规 范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
三、解决企业员工培训与开发存在问题的对策建议
（一）转变观念，重视员工培训
我国中小企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。所谓 “思想决定行为”，只有广大中小企业管理者把对员工培训教育的理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。培训的确是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现 自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。现代社会，虽然员工越来越注重 自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食” 而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来规避相应的风险。
（二）注重员工的价值理念培训
价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。困内外有很多成功企业都十分重视员工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让员工在工作中明确“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。中小企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对员工进行企业价值观念培训，使员工形成良好的企业价值观念，从而促进全体员工创造力的发挥。
（三）依据企业、员工实际需求来确定培训内容
企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。职前培训 是要让员工适应作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工融入企业的文化。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。发展类培训应结合企业发展 目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。
培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
（四）加强对人力资源管理专业人员的培养
中小企业从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门主管，要进行专业化培训。中小企业由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。
（五）完善培训制度
中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。
结束语
现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培训工作顺利实施。要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、空间上提高员工适应市场变化和企业改革的能力，培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要求。员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合。
现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽。尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。
第六篇：员工培训工作中存在的问题及建议
1、员工对人力资源培训缺乏兴趣
造成这个现象的主要原因有：一、培训内容无法引起员工兴趣。培训组织者如果没有事先进行需求分析并且与员工沟通就确定培训内容，员工就会失去参加培训的积极性和主动性。二、培训方法单一，缺乏与员工的互动。三、培训工作没有有效组织，如设备调试、考勤制度、监督制度等。
2、培训没有提高员工工作业绩
企业之所以进行培训是希望提高员工的专业能力和工作业绩，从而提高员工的工作效率，为企业带来经济利益，但许多企业通过培训并未能达到预期目标。
3、培训对员工晋升没有明显促进作用
晋升能够激励员工努力工作，因而培训是否能促进员工晋升是评估培训效果的一个重要指标。如果员工经过培训得到晋升，就会意识到企业培训给自己职业发展带来的重要影响，当员工长时间无法实现晋升时，员工会认为培训是无意义的，从而不重视培训。
对企业而言，人力资源培训是一个系统化的项目工程，必须予以重视，设定科学合理的培训方法，制定有效的培训方案，采取规范的培训策略。针对人力资源中存在的问题提出如下对策：
1、更新人力资源培训观念
一方面要充分认识培训的价值：培训可以丰富和完善企业文化、提高员工知识技能、塑造员工心理导向。另一方面要全面分析培训需求。
2、科学合理安排培训过程
在培训前应该和员工进行沟通，得到员工对培训工作的认可;在培训过程中加大员工之间的相互交流;培训结束后要求员工总结自己的收获，并做好各项培训的后续工作，如跟踪观察员工工作热情等。
3、将培训和企业激励措施相结合
企业对员工进行培训是希望员工技能提高后为企业带来经济效益，促进企业的可持续发展;员工参加培训虽然提高了自身专业素质，但影响了其他方面的需求，所以企业在进行人力资源培训的过程中也应与员工激励相结合。
首先，培训之前应明确本次培训的目标以及达到目标后的激励措施;其次，营造良好的人力资源培训氛围;再者，如果在非工作时间进行培训，应视为加班，实现征求员工意见，合理安排;最后。培训完成之后对表现良好的员工予以奖励。
人力资源培训可认为是企业的一项投资，不应目光短浅。企业应明确人才对于企业发展的重要意义，为自身储备更多的保障。
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