2021最新毕业论文开题报告(范文3篇)_开题报告

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第一篇：21最新毕业论文开题报告

1、本课题的研究目的和意义

主要研究莱州市草艺品出口贸易的优势，及其所在地人文地理优势，还有生产加工的过程介绍和改进建议，并对其进一步发展前景观望，提出一些建议和发展方向研究。

2、本课题的主要研究内容(提纲)

1.介绍莱州市的人文地理环境

2.介绍草编艺术品的历史及文化底蕴

3. 对其加工材料的来源做研究

4.对其市场生存能力做研究介绍

5.草编艺术品的生产加工过程

6.举例研究齐生产成本和利润

7.对其销售和出口竞争力进行对比分析

8.分析与其他草艺品出口地(国)的产品对比

9.对其销售.加工流程做分析研究

10.通过分析研究找出其生产销售的问题

11.对生产和销售提出改进意见

12.对草编艺术品的发展前景展望

3、文献综述(国内外研究情况及其发展)

1. 根据国内的一系列研究情况综合

我国加入WTO后，中国外贸企业已经在一个全新的开放的环境中发展对外贸易。我国加入世贸组织，遵守世贸组织规则。并按照其宗旨和基本原则进行经济改革和发展对外贸易。履行谈判中承诺的市场开放的义务，将为各国、各地区的贸易伙伴提供更好、更稳定的市场准入机会。对外开放的投资领域将进一步扩大，外商投资企业将逐步享受国民待遇，投资环境将更为宽松、透明、稳定。这毫无疑问将为国外的投资者带来更多的收益，同时也会对国内经济产生重大影响，特别是对我国外贸企业的发展有着两面效应，后一点是我们尤其要引起注意的地方。

从中国加入WTO以后，不同的行业所受的影响各不相同，就中国外贸企业而言， “ 入世”既带来了机遇又带来了挑战，无论是机遇还是挑战，都和中国法律环境进一步改善有关。中国自1979年五届全国人大会议颁布第一部调整外国投资的法律—— 《中外合资经营企业法》至1999年中美达成关于中国加入世贸组织双边协议用了整整20年时间。到20__年法律框架已经日渐成熟，总的来看，中国外资法已经与国际惯例接轨，朝更开放自由的方向转变或转型时期，中国的外资法的重大变革对中国的外贸企业也有一定的优势可占。

理论上讲外贸企业应具有进出口功能，但由于某一时期中国特定的环境因素，假如人民币无法完全自由兑换，政府的政策导向等，使得出口功能对中国外贸企业显得更为重要，由于大部分外贸企业无法自己生产产品出口，它们必须寻找中国在国际市场上有竞争力的产品，并组织出口。出口产业竞争力属于国际竞争力范畴，国际竞争力是一个国家在世界市场经济竞争的环境和条件下，与世界整体中各国的竞争比较，所能创造增加值和国民财富的持续增长和发展的系统能力水平。

按照迈克尔(E波特的产业竞争理论，一国的特定产业是否具有国际竞争力，取决于要素条件、需求条件、相关和辅助产业的状况、机遇和政府行为等6个因素。参考产业国际竞争力的6个因素，我们根据海关统计数据，采用贸易竞争指数评价指标，对中国出口产业的国际竞争力进行筛选评价。贸易竞争指数=_i-Mi/_i+Mi，其中Mi、_i为某i产品的进出口额)。此指标主要反映一国(地区)在国际市场上的某i产品的竞争优势;其数值越大，竞争优势越明显。

统计分析表明：目前，中国最具出口竞争力的外贸企业类型依然是劳动资源密集型产品。所不同的是，我们将纺织品与资源性产品分开，得出基本相同的结果，存在的差异是，纺织品的竞争力要远高于其它产品，也高于资源性产品，但其竞争力呈下降趋势，这一点与国内的分析结果一致。从总体上讲，目前中国的化工品及有关产品、机械及运输设备产品的贸易竞争力还尚无巨大优势可言，但必须看到，机械及运输设备产品的贸易竞争优势要高于化工品及有关产品，而且机械及运输设备产品的实际竞争力可能要高于其贸易竞争指数所反映的状况。因为在这些产品的出口额中，三资企业，特别是跨国公司的产品占了相当的比重，这些企业作为中国机电等资本、技术密集型出口产品的生力军，一方面极大的提高了这些产品的贸易竞争力，另一方面又造成了这些产品生产设备及零部件对国际市场的高度依赖，相关进口额高居不下。

综上所述，我们可以得出这样一个结论：中国目前具有国际贸易竞争力的产业依然是劳动资源密集型的产业，但其比较优势在逐年下降;机电产品的国际贸易竞争力还不具有比较优势，但其竞争力在逐年上升。在今后一段时期中，中国外贸企业的出口产品的选择空间，很可能被继续局限在劳动资源密集型的产业。

第二篇：开题报告评语

XX同学所设计的题目是智能锅炉温度控制系统，题目来源于生活生产实际。题目涉及到信号检测与处理、微机控制技术、单片机应用技术等专业知识，具有一定的深度和广度；该同学在开题期间收集并查阅了一定的技术资料，对所设计的系统任务基本明确，设计思路比较清晰，控制方案选择较为合理、可行，对选择的器件进行了较为详细的论证；工作量适中，工作计划安排合适，预测按计划安排抓紧时间进行设计，可以如期完成设计任务。

开题答辩通过，同意进入毕业设计。

同意开题。

第三篇：最新开题报告修改意见

毕业设计(论文)材料之二(2)

本科毕业设计(论文)开题报告

题目:皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工

的绩效考核研究

课题类型: 设计□ 实验研究□ 论文□√

学生姓名: 张美娟

学号: 3080501220

专业班级: 工商082

学院: 管理工程学院

指导教师:

开题时间: 2012。2

2012 年月日

开题报告内容与要求

一、毕业设计(论文)内容及研究意义

(一) 研究背景:

2006年，国家将皖*城市带纳入中部地区崛起战略重点发展领域。

皖*城市带承东启西、连南接北，既是长三角产业发展共生圈的重要组成部分，是长三角城镇体系的延伸和补充，也是沿长*经济带中发达地区进一步扩张延伸与带动发展的纽带。

在城市带下的芜湖中小型企业众多。要实现企业发展，就必须吧企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极*，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。

(二)研究内容:

本文在绩效考核科学理论的基础上，分析了皖*城市带背景下芜湖中小型企业运用绩效考核遇到的问题，并运用理论结合实际的方式提出见解，最终能通过实例说明如何将绩效考核恰当合适地运用到企业管理当中去。全文分4个部分，包括背景、皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述、芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题、解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策

(三)研究意义:

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发

挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

通过对芜湖中小型企业的绩效考核的研究，让整个企业的管理更加科学，企业发展更加稳健。

二、毕业设计(论文)研究现状和发展趋势(文献综述)

(一)研究现状:

(1)国外绩效考核制度的发展

从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1。科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付*。2。行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点:员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3。[以人为本"管理理论下的绩效考核:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动*，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。

(2)国内绩效考核制度的发展

国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行*利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、

财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从*组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统:管理干部和普通员工，从组织上保**路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的[*"或[行政"倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是[组织(干部)考核"，其基本内涵是[干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据"。至于非干部人员的考核，仅限于[考勤"和[等级考试"。前者是为是否[扣发*"提供依据，后者是为等级*制的薪酬提供依据；八十年代以后，*十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置*、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，

(二)发展趋势

绩效考核发展的一些主要动向和趋势:[平均主义思想下的赏罚调剂"阶段:这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。[主观评价"阶段:一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理*管理基础，人情化管理**浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。[德能勤绩评价片阶段:一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的

能力、态度、出勤率等。目前*多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的[德能勤绩"模式。但这种考核模式存在问题是:考核指标庞杂、没有针对*、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往[老好人"、[庸人"考核分数反而最高。[量化考核与目标考核"阶段:客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。

三、毕业设计(论文)研究方案及工作计划(含工作重点与难点及拟采用的途径)

(一) 研究方案:

本文研究提纲如下:

第一章背景

第二章皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述

2。1 皖*城市带的概念

2。2中小型企业的概念

2。3 绩效考核的概念

2。4绩效考核的方法

2。5成本的概念

2。6产品的概念

2。7税的概念

2。8基层员工的概念

第三章芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题

3。1考核方法方面的问题

3。1。1、考核方式单一

3。1。2、考核目的不明确，考核过程走形式

3。1。3、只重视结果考核，不注意过程指导

3。1。4、评价方法不当

3。1。5、考核不注重反馈

3。2考核标准、内容方面的问题

3。2。1、考核标准不明确

3。2。2、缺乏严谨的考核标准

3。2。3、绩效内容不完整

3。3考核主体方面的问题

3。3。1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

3。3。2、考核者的主观随意*较大

3。3。3、考核者追求一步到位

3。3。4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法

3。4缺乏完善的绩效考核体系

3。5考核结果的公正、准确的相对*问题

第四章解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策

4。1制定绩效计划

4。1。1依照岗位制定绩效标准

4。1。2依照工作制定绩效目标

4。1。3依照工作重要程度制定绩效权重

4。2考核主体与绩效考核频率

4。2。1绩效考核主体

4。2。2绩效考核频率的规划

4。3考核内容、方法的规划

4。4构建棉纺织厂司绩效指标体系

4。5绩效反馈的规划与绩效改进

第五章总结

参考文献

致谢

(二)工作计划(重点和难点)

(1)工作重点:

一方面通过文献检索、搜集的方法，对绩效考核相关文献进行深入地阅读、梳理、分析和思考，并在系统地把握这些相关知识的基础上总结了目前芜湖中小型企业基层员工绩效考核的问题，并在实际案例下结合现有理论知识进行绩效管

理，弥补之前考核过程的不足。

(2)工作难点:

结合实际案例与当下的绩效考核理论知识，解决企业正面临的问题，并提出可行*建议。

设计(论文)进度计划:

1月10日-2月13日指导老师报选题方向、学生分课题组

2月16日-18日毕业论文动员、指导教师上报毕业论文选题审批表

2月19日-27日系教学委员会对指导教师上报的毕业论文选题进行审查 2月28日-3月15日查阅文献资料、草拟论文和开题报告

3月15日-20日开题报告修改定稿并上交二稿撰写及审阅指导 3月20日-31日开题答辩、毕业论文中期检查

4月1日-30日三稿定稿

5月1日-6月14日指导老师评语，拟定答辩问题

6月15日-16日指导老师评阅论文，拟评语、答辩问题

6月17日系毕业论文答辩委员会对毕业论文进行形式审查 6月18日-19日小组答辩

6月20日-21日大组答辩

四、参考文献

1 郑晓明:[m] ，*，机械工业出版社，2002 2 余凯成，程文文，陈维政:[m]，大连，大连理工大学出版社，1999

3 林泽炎:[m]，*，中信出版社，2001

4 武欣:[m]，*，石油工业出版社，2001

5 郑晓明、吴志明:[m]*，机械工业出版社，2002 6 张一弛:[m]，*，*大学出版社，1999

7 秦伟，林泽炎:[m]，*，*人事出版社，1999 8 李剑:[m]，*，*言实出版社，2000 9 涂台良:[m]，*，清华大学出版社，2000

10 安鸿章:[m]，天津，南开大学出版社，2001 11 王庆海:[m]，大连，大连理工大学出版社，2000 12 汪家常:[m]，上海，文汇出版社，2001

13 孙宗虎、罗辉:[m]，*，*邮电出版社，2008

14 李宗林:[m]，*，化学工业出版社，2011 15 王宁:[m]，*，企业管理出版社，2009 16 张培德、李刚:[m]，*，机械工业出版社，2007 17 王萍:[m]，长沙，湖南师大出版社，2007

18 姚小凤:[m]，*，*邮电出版社，2010 19 李泽尧:[m]，广州，广东省出版社集团图书发行有限公司，2011

20 王瑞勇、金鑫:[m]，*，*邮电出版社，2011

21 林筠:[m]，西安，西安交通大学出版社，2006

22 朱灵标:[j]。特区经济， 2007，(01)

23程*，刘永强:[j]。内蒙古煤炭经济， 2011，(04)

24郭洁，周秀兰:[j]。人力资源管理， 2010，(02)

25 唐文冉:[j]。现代经济(现代物业下半月刊)， 2009，(06)

26 李志和，俞友康:[j]。广东经济， 1995，(07)

27 卿建中:[j]。 it经理世界， 2002，(01) 。 28 孙永玲:[j]。现代商业银行， 2006，(07) 。 29 李君仕:[j]。黑龙*金融， 2008，(02)

30 陈伟:[j]。 *科技信息， 2005，(18)

31 [美]玛丽。 31 [艾伦。布兰特丽，[美]克里斯。柯丽曼:[m]，*，企业管理出版社，2001

附录所有的英文全部用times new roman 字体

what problems exist with traditional employee-appraisal methods?

we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。

nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it

is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。

it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?

any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to

communicate the purpose of the system;

ensure some consistency across raters;

anticipate problems likely to come up during

administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;

and

deal with problems that do come up。

most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:

are they motivated to appraise employee performance accurately?

are they being held accountable for their ratings ?

do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)

do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)

do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward

corrective action。

finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。

中文翻译?